一、如何抑制自我满足的企业文化（论文文献综述）
杜一鸣[1]（2021）在《党建在创新驱动国有企业发展中的作用研究》文中进行了进一步梳理创新驱动发展战略是党中央面对当前国际形势与中国发展趋势做出的重大战略抉择,国有企业作为重要创新主体在践行创新驱动发展战略中发挥引领作用。在国有企业的发展历程中,坚持党的领导、加强党组织建设是一贯的政治原则,也是促进国有企业发展壮大的重要力量支撑。创新驱动发展背景下,国有企业创新发展的具体任务对企业党组织建设提出新要求,如何通过党组织建设促进国有企业创新发展对丰富党建理论、发展国有企业党组织实践具有重要意义。本研究首先回答“何以能够”的问题,通过梳理党组织建设促进企业创新的内在逻辑,从党组织建设与企业创新的辨证关系出发,论证党组织建设具体作用于企业创新必要且可行;其次梳理党组织建设“如何开展”,建构党组织职能的理论框架,为研究创新任务下的国有企业党组织建设奠定理论基础;最后分析党组织对国有企业创新发展的“具体实践与有效作用”,依托现实案例、归纳具体路径,在具体实践基础上归纳党组织在创新驱动国有企业发展中的作用,以党组织建设提升国有企业践行创新驱动发展战略的意识与能力,以学习促进企业内部对于创新资源的吸收力并依托党组织这一有效平台加强与外部网络的沟通交流,切实将党的组织优势转化为企业创新优势。
邵东[2]（2021）在《CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究》文中进行了进一步梳理当前全球经济下行趋势明显,经济“逆全球化”现象日益加剧,国际政治局势剧烈动荡,对我国社会稳定和经济发展带来了新的挑战和新的要求。面对复杂的国内外政治和经济形势,我国全面推动经济高质量发展,建设以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局,突出科技创新在高质量发展和“双循环”格局中的重大推动作用。创新是当代经济高质量发展的第一驱动力,是贯彻新发展理念的重要基础和保障,是“十四五”时期直至更长时期发展过程中的核心与关键。新时期我国经济发展的基本特征是由高速增长阶段转向高质量发展阶段,要实现我国经济的高质量发展,在于全面推进创新驱动型的增长模式。为此,企业作为社会经济活动的微观主体,是推动高质量发展的基本单元,但我国企业大多处于全球价值链的中低端位置,面临发展中国家中低端分流和发达国家高端压制的双向挤压。为了摆脱这一困境,实现技术突破和技术独立,我国企业需要将创新作为发展的第一要义,提高创新效率和效益,实现企业层面的高质量发展,为社会技术进步、产业升级和经济可持续发展做出贡献,为我国经济高质量发展的全面推进打下坚实基础。创新是一项高风险、高投入、高收益、投资收益期较长的企业战略层面的选择,CEO（Chief Executive Officer）作为企业战略决策制定与实施的最高管理者,其背景特征塑造了个人的思维模式和决策偏好,进而影响企业的战略选择和实施,能够在很大程度上决定企业的创新意愿和能力。因此,本研究基于中国经济发展的宏观背景和中国企业创新的特质,随着国家鼓励高校教师和科研人员从事商业活动,随着企业家的社会地位日益提升并占据社会生活的主流,随着中国企业越来越多地聘用外籍高管人员,选取现有研究较少涉及、且对企业创新管理具有代表性和现实意义的CEO学术、名人和外籍三种背景特征（简称学术CEO、名人CEO、外籍CEO）,用企业创新投入和创新产出作为创新在企业中的具体体现,逐步递进分析并对比这三种CEO背景特征对企业创新的影响、公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新关系中的边界作用、CEO三种背景特征对企业绩效的影响、以及企业创新在CEO背景特征影响企业绩效关系中的中介作用。实证结果能够为CEO影响企业战略的相关研究提供理论参考,为企业选聘有益于促进企业创新战略的高管团队成员提供借鉴意义。本文按以下结构展开具体研究:第一章,绪论。阐述了本文的研究背景、研究目的和意义,概括了研究内容与研究方法,提出了本文的研究思路和技术路线,构建了论文的具体结构。第二章,理论基础与文献综述。本章对研究中所涉及到的概念进行明确地界定,确定了具体的研究范围,梳理并总结与本研究相关的理论基础和现有文献,为实证研究提供充足的理论依据,并对现有研究进行系统地分析和评述,发现当前研究中的不足,引出本文的切入点。对CEO背景特征影响企业创新、企业绩效进行理论分析,深入探讨了CEO背景特征对企业创新活动和企业绩效水平的作用方式和内在机理,将CEO背景特征与企业战略、企业行为和结果有机结合,为下文的实证研究奠定了充分的理论基础。第三章,CEO背景特征对企业创新的影响研究。本章实证检验了CEO学术背景特征、名人背景特征及程度、外籍背景特征对企业创新投入和创新产出的影响,并对比学术、名人、外籍三种背景特征对创新投入与产出的作用强度,从CEO工作经历、社会地位和国籍文化三个层面考察了企业创新的前置影响因素,为不同视角的高管特征与企业创新之间关系的研究提供了借鉴和参考。第四章,公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用分析。本章从公司治理结构的视角出发,引入CEO个人权力,CEO管理激励和企业股权结构三个维度,采用CEO两职合一、CEO兼任股东企业职务;CEO薪酬激励、CEO股权激励;企业股权集中度、股权性质六个分组或调解变量实证检验了公司治理结构要素在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用。第五章,企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用分析。本章从创新效益的角度出发,将创新投入和创新产出作为中介变量,构建CEO背景特征影响企业绩效的作用路径分析模型,实证检验并对比了CEO三种背景特征对企业绩效的影响,以及企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用。第六章,研究结论与展望。本章对研究结论进行了总结和深入分析,探讨解释变量与被解释变量之间的内在机理,阐述了本文的理论意义和实践意义,指明了本研究的创新点和不足之处,并对未来可能的研究方向做出展望。本研究利用中国沪深两市2009年至2017年的上市企业作为研究样本,手工搜集整理上市企业CEO背景特征的一手数据,与企业二手数据和信息相结合,共得到16,584个“企业-年”样本。在此基础上,建立26个研究假设和70个回归模型,采用多元线性回归分析方法和Tobit回归分析方法,得出以下结论:（1）对企业创新投入具有促进作用的是CEO学术、名人和外籍背景特征,CEO名人背景特征越强,对企业创新投入的促进作用越大,同时,CEO名人背景特征对创新投入的影响最强,学术背景特征次之,外籍背景特征最弱。对企业创新产出具有促进作用的是CEO学术和外籍背景特征,外籍背景特征对创新产出的作用强于学术背景特征,而CEO名人背景特征对创新产出没有显着作用,表明CEO通过增加研发支出以维持名人地位的动机和行为造成了企业创新效率的降低。（2）CEO两职合一抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,提升了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用;CEO在股东企业兼职抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,提升了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用。上述结果表明CEO个人权力的增大抵消了学术CEO和外籍CEO的创新意愿,使其在面临创新风险时更加谨慎和保守,只有名人CEO会随着个人权力的增大而提高企业创新投入。（3）CEO薪酬激励增强了CEO名人背景特征及程度、外籍背景特征对企业创新投入的促进作用,也增强了CEO外籍背景特征对企业创新产出的促进作用,但薪酬激励在CEO学术背景特征促进创新投入和产出的过程中没有发挥调节作用;CEO股权激励抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入的促进作用,仅加强了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用,对CEO背景特征与创新产出的关系没有发挥调节效应,表明股权激励对企业创新的促进作用并不明显。（4）股权集中度在总体上抑制了CEO背景特征对企业创新的促进作用,对CEO学术背景特征与企业创新投入、对CEO外籍背景特征与企业创新产出的关系没有发挥调节作用,表明控股大股东的存在使企业更加关注当前的盈利水平,影响了企业创新的发展;国有控股的所有权性质提高了CEO学术背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,却降低了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用,表明学术CEO能够充分利用国有企业丰富的创新资源,而名人CEO因国企领导者的官员属性和特殊社会地位减轻了其为了保持名人地位而采取积极行动的动机。（5）企业创新投入在CEO三种背景特征促进企业绩效的过程中发挥了中介作用,企业创新产出在CEO学术和外籍背景特征促进企业绩效过程中发挥了部分中介作用,而在CEO名人背景特征及程度促进企业绩效过程中没有发挥中介作用。上述结果表明创新投入和产出能够在部分领导环境中提高企业的绩效水平,CEO能够通过加强创新提升企业经济效益,也再一次证实了名人CEO促进企业创新的目的在于保持其名人地位,而非切实提高企业创新水平和可持续发展能力,影响了企业创新资源的效率。本研究的创新点主要体现在以下几个方面:第一,在关于CEO背景特征的研究中,很少有文献涉及CEO学术、名人和外籍背景特征以及这三种背景特征对企业创新、企业绩效的影响,也鲜有文献对比不同背景特征影响企业创新、企业绩效的强弱关系,对此展开实证研究不仅具有一定的创新性和代表性,更能够发现三种CEO背景特征对企业创新和企业战略产生的独特作用。因此,本文从CEO工作经历、社会地位、国籍文化三个维度引入学术、名人和外籍背景特征构建了CEO背景特征影响企业创新和绩效的作用模型,这在当前学术、名人和外籍CEO日益增加的社会经济活动中具有充分的研究价值和实践意义,能够在理论上揭示三种背景特征影响企业创新与绩效的实际作用和强弱关系,拓展CEO特征与企业战略领域的相关研究,在实践中为企业提升创新能力和绩效水平提供了新的方法和视角。第二、本研究拓展了高阶梯队理论、社会认同理论和委托代理理论的研究范围,将三种理论与创新管理和战略管理有机结合,丰富了高阶梯队理论的研究对象,延伸了社会认同理论在企业战略中的研究内容,为委托代理理论的核心问题提出了可供借鉴的解决方案。第三,在现有测量体系的基础上,改良了CEO名人背景特征的测量方式,通过大量的手工搜集整理工作,获得了近十年来中国上市企业CEO社会背景的一手资料,建立起独有的名人CEO数据库,测量指标从顶级媒体所授予的奖项扩展为各个级别政府和媒体所设置的各类社会奖项和荣誉称号,并将名人效应的强弱加入到实证模型当中,打破了现有测量方式的局限性,使研究结果具有充分的代表性和说服力。第四,本文对公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中所发挥的边界作用和权变效应进行了全面的研究,得出了与现有文献和公司治理常识有所不同的结论,揭示了不同公司治理结构下CEO背景特征影响企业创新的差异。本文从CEO个人权力、CEO管理激励和企业股权结构三个维度出发,引入CEO两职合一、CEO在股东企业兼任、CEO薪酬和股权激励、企业股权集中度和所有权性质六个公司治理结构要素,实证检验了治理要素在CEO影响企业创新过程中的实际作用,对企业构建完善的公司治理体系、提升企业创新水平具有重要的理论和现实意义。第五,本文深入分析了三种具有代表性和现实意义的CEO背景特征通过企业创新影响企业绩效的作用路径和内在机理,将创新投入和产出置于CEO特征情景下,揭示了不同CEO领导下创新投入和产出的经济效益转化能力,探讨了企业创新对绩效水平的实际作用,深入挖掘了创新在企业和社会经济发展中的贡献和价值,提出了高管通过增强企业创新水平和能力提高企业经济效益的可行办法。
杨玥[3]（2021）在《组织创新价值观对员工创新行为的影响机制研究》文中认为创新是社会经济发展的源泉和动力,全球经济发展表明,国家的竞争力已经从农业经济、工业经济向知识经济转变,自主创新、知识资源开发等成为经济增长和竞争能力提升的关键动力。从宏观层面来看,国家已经从战略层面为创新驱动经济发展和经济结构调整创造了良好的外部环境,企业作为最重要的社会经济创新主体,如何践行宏观的创新驱动发展战略和推进微观企业的主动创新行为是社会创新的关键,而员工是企业创新的主体和核心力量,因此激发员工的创新行为成为理论界和企业界关注的焦点。当前,国内很多企业一方面为提升企业竞争力获得长期的竞争优势,无不大力地推进组织的创新价值观建设,但实际的效果是创新价值观的推行常会流于形式。另一方面,很多企业开始寻求提升员工创新行为的措施,开展人力资源创新活动、推崇不同类型的领导、激发员工创新热情、营造积极的组织氛围等,但这些外在的影响效果并不显着,管理者对如何提升员工创新行为的策略捉襟见肘。学者们逐渐把关注的视角转向内在动机因素,分析人格、认知、思想等。本研究认为内部动机是激发员工热情并进行创新的最重要原因,内部动机与价值观有着直接的联系,但学者对员工创新行为的影响研究中常常未考虑价值观的因素,其影响机制和作用过程的文献极其少见。同时,本研究认为处于同一环境中的个体所感受到的组织环境并不一致,个人价值观对个体的行为动机具有显着影响,特别是与个体和组织产生密切联系的组织价值观体系对个体的角色扮演产生更重要的影响,其中组织创新价值观扮演着举足轻重的地位。因此,探索组织创新价值观对员工创新行为的影响机制,找出两者之间关系的“桥梁”,做好“价值观转化成行为”机制的理论研究,不仅仅可以指明创新行为领域新的研究视角和方向,也可以为企业有效地提升和激发员工的创新行为提供新的路径,还能为各类组织的价值观建设提供相应的理论依据,具有非常重大而紧迫的现实意义。针对上述问题,本研究确立了“组织创新价值观对员工创新行为的影响机制”的研究主题,以自我决定理论和社会认知理论为基础,通过文献研究、4家企业的探索性案例研究和实证研究综合分析组织创新价值观对员工创新行为的跨层次研究,构建了“创新价值观-自我决定因素-创新行为”的理论框架,并深入分析工作自主性、人际信任和创新自我效能感的中介作用,探讨创新价值观影响员工创新行为的作用过程和权变因素。收集了中国部分省份的46家企业510名员工,进行问卷调查,采用SPSS和MPLUS等软件对样本数据进行跨层分析,研究成果不仅充实了创新行为领域的理论研究,并为企业规章、激励政策制定者提供一定的管理参考。遵循科学合理的研究范式和流程,研究获得了如下研究结论。第一,组织创新价值观对员工创新行为产生显着的正向影响。组织创新价值观作为一个组织层面的变量,能够通过理念、思想和价值观对员工的动机进行影响,进而影响到员工的创新行为。这一结论为管理者在组织内部实施创新价值观具有积极的指导作用。第二,工作自主性、人际信任和创新自我效能感在组织创新价值观和员工创新行为关系之间起到中介作用。组织创新价值观作为一种重要的社会因素,会影响员工的工作自主性。当员工的自主性需求得到满足时,能有效激发员工的内部工作动机,增强员工的创新行为。在一个具有组织创新价值观的团队中,成员愿意以开放的心态接纳他人,积极地将自己的工作与其他人讨论,寻求提升工作效率的方法,成员将倾向和他人分享自己的经验、知识和信息,这种人际信任会推动成员之间观点传达、反馈以及获取他人帮助等,促进员工创新行为。组织创新价值观让员工充分认识到他们是组织价值实现非常重要的组成部分,创新自我效能感不断增强,会对自我的创新行为投入更大的精力。该模型的提出为组织创新价值观对员工创新行为的影响勾画出了一个较为全面的员工心理路径,有利于企业管理者开展有针对性的实践。第三,组织创新氛围正向调节了组织创新价值观对工作自主性和人际信任的影响。组织创新氛围越好,组织创新价值观对工作自主性和人际信任的正向影响作用越大。然而,组织创新氛围对组织创新价值观与创新自我效能感的关系并不具有调节效应。同时,组织创新氛围还进一步调节了组织创新价值观通过工作自主性和人际信任对员工创新行为的影响。根据上述研究结论,本文对于如何促进员工创新行为提出了以下三条路径:第一,组织要有一套设计合理的创新价值观。企业管理应该注重以组织创新价值观为核心的文化构建,鼓励员工提出自己的想法和意见,更好的增加员工创新行为。第二,增强员工工作的自主性和自信心,提升人际信任整体水平。组织要鼓励员工提出自己的想法和意见,努力实现自己的工作自己做主,鼓励员工进行创新创造,将有创意的意见进行采纳。工作自主性、同事间的信任和工作的自信心能够实现联动,通过提升员工的心理感知,提升员工的创新行为。第三,要注重组织创新氛围的营造。组织应积极采取一系列有利于培养组织创新氛围的措施和行为,避免一个组织提出的价值观停留在口号上。本研究不仅用新的视角构建了“价值观驱动行为”的理论模型,而且丰富了员工创新行为前因变量的研究,也对组织创新价值观对员工创新行为的影响机制提供了经验证据,为企业管理者提升员工创新行为提供实践帮助。研究的主要贡献在于通过对有关社会认知理论和自我决定理论和自我效能理论及其关系的文献总结,创建性地提出中国情境下组织创新价值观的概念,构建“创新价值观→员工行为”的驱动模型以及利用问卷调研数据进行检验,提出了组织创新价值观对员工创新行为影响的关系模型。本文也为组织价值观影响员工行为的理论发展提供了新的研究起点,将组织创新价值观作为员工创新行为的一个前因因素,也为员工创新行为的研究提供了新的视角。
杨轩[4]（2021）在《内部控制信息透明度对商业银行风险影响的研究》文中研究表明内部控制作为商业银行的“免疫系统”,不仅监督和调控着整个银行体系,还承担着防御银行风险的重任,为商业银行稳健长远发展保驾护航。然而,银行内部控制缺失所引发的风险事件却屡见不鲜,说明内部控制信息透明度还没有发挥出应有的作用。因此,有必要对内部控制信息透明度与商业银行风险之间的关系进行深入的研究。论文通过总结国内外相关文献,对内部控制信息透明度与银行风险的理论基础和度量方式做了阐述;选取构建综合指标的方式量化内部控制信息透明度;对2008-2019年14家上市商业银行各项报表中的内部控制披露信息进行收集,构建了包含28项具体披露内容的三级评价体系,并结合熵值法客观赋权,得到内部控制信息透明度指标;构建线性回归模型,探究内部控制信息透明度对银行风险的影响;选取股权集中度作为门槛变量,建立门槛模型,进一步探究股权集中度对内部控制信息透明度与商业银行风险关系的影响。论文实证研究结论:商业银行内部控制信息透明度的提升可以降低银行风险;门槛效应显着,说明在股权集中度高低两种情况下,内部控制信息透明度对银行风险具有非线性影响;门槛回归结果表明,当股权集中度较低时,内部控制信息透明度对银行风险的抑制作用相对较大,当股权集中度较高时,内部控制信息透明度对银行风险的抑制作用相对较小。最后,根据论文主要研究结论,从银行自身和监管部门两大角度提出有效的对策建议。该论文有图10幅,表21个,参考文献88篇。
陈浠可[5]（2021）在《面向企业文化培训的教育游戏设计研究 ——以S公司为例》文中研究表明随着企业的不断成长发展,许多企业开始对企业文化建设产生了浓厚的兴趣。成功的企业文化能够对企业的经营管理起到正向积极的作用,优秀的企业文化将极大的提升企业的竞争力。目前企业文化培训存在“培训形式单一”、“未能给学习者带来较好的学习体验”等问题。而教育游戏的出现,可以为企业文化培训提供新思路。本研究试图从理论层面将教育游戏与企业文化培训联系起来,构建面向企业文化培训的教育游戏设计框架,并从实践层面开发教育游戏,以期为企业提供企业文化培训的可行路径,推动教育游戏在企业文化培训领域的理论研究与实践探索。鉴于此,本研究采用文献分析法、个案研究法、问卷调查法,开展面向企业文化培训的教育游戏设计研究,主要研究成果总结如下:（1）基础理论研究。本研究清晰地界定了所提及的相关概念,做出了阐释和说明,并论证了将教育游戏用于企业文化培训的可行性;在相关理论的指导下,提出了面向企业文化培训的教育游戏设计流程和设计要素框架,对教学设计要素进行了详细分析,包括培训对象、培训内容、培训目标等。另一方面,对面向企业文化培训的教育游戏进行了游戏元素设计,并通过积分、排行榜等游戏激励元素来满足游戏目标和玩家的需求。（2）案例实践研究,验证上述模型是否可行。笔者身兼教学设计师和项目经理,指导游戏开发团队,保质保量地完成了游戏的开发与测试。开发完成后,使用柯氏四级模型评价游戏实施效果,探究了学习者在游戏中的体验,得出游戏的应用效果,结果表明了教育游戏对企业文化的学习促进作用,最后针对游戏的设计提出了建议。研究结果显示,使用教育游戏来进行企业文化培训具有较大优势和广阔的发展前景,学习者满意度较高,学习者的知识层面也有显着改善,但行为层面的改变仍需长期追踪观察研究,这为后续相关研究提供了研究方向。
牛童[6]（2021）在《CEO变革型领导对员工创意行为的影响研究 ——以服贸企业为例》文中认为随着世界经济产业升级,创新力已经成为驱动国家或地区经济发展的首要力量。在我国全面实施创新型国家战略以来,国内企业开始重视设计对提高创新能力的重要作用。正如习近平总书记在中国科学院第十九次院士大会的讲话中指示,“要坚持科技创新和制度创新双轮驱动,提升国家创新体系整体效能”。提升传统制造型企业竞争力,最直接且高效的方式是通过制度创新,激励员工创新行为和创新能力,以此激发企业内在的活力和动力,鼓励企业的创新型员工表现出更有效的创新行为。如何激发员工的创新行为一直是众多学者研究关注的,也取得了诸多的研究成果。但是到目前为止,从企业层面的核心领导到员工创新行为之间,还存在着影响效果和作用机制的模糊性问题。本文以人境互动理论为基本理论,提出“ASA+转化”模型的框架,通过实证研究分别对模型衍生的11个相关假设进行验证,并运用结构方程的数据分析方法进行检验。在扩展ASA框架模型的基础上,构建研究层级更为全面、机制更为细化的研究模型,用以说明解释从企业层面的核心领导到员工创新行为之间效果和机制的模糊性问题。首先,以服贸类企业为研究样本,检验变革型领导到员工创新行为之间的机制关系,对已有的基于ASA模型展开的相关研究文献的梳理,并进行了小范围的半结构性访谈。访谈结果显示“吸引—选择—磨合”的过程框架是不完备的,对于员工与组织之间还存在着一个“转化”的环节。进一步以四期网络问卷形式对1200位在职服装设计相关员工进行问卷调查,其结果表明“吸引—选择—磨合—转化”框架要较“吸引—选择—磨合”更为完整的解释员工与环境的互动过程,而该过程不仅能够体现出员工与环境的契合性,还能体现出这种契合的动态性,这在一定程度上避免了之间研究机制不够细化的问题。其次,本文以“吸引—选择—磨合—转化”为核心理论框架,构建了CEO变革型领导、员工领导契合、员工组织契合、领导认同、组织认同及员工创新行为的关系模型,基于高阶梯队理论、社会交换理论、社会认同理论对上述关系模型的逻辑关系加以解释,这其中包括了从CEO到员工与领导匹配的个体层面、从CEO到员工与组织匹配的企业层面的融合,因此使领导到员工创新行为之间的作用机制更加的全面,避免了单纯的单一层面研究的局限性问题。最后,为了解释企业层面的核心领导到员工创新行为之间影响效果和作用机制的模糊性问题,本文引入组织政治氛围变量,用以说明人境互动理论的作用边界。并发现除了中介机制之外,还存在着情境性约束的问题。而组织政治氛围是对一个企业创新动机的激励机制、创新行为执行机制、创新成果分配机制更具体实质性影响的变量,进一步补充了研究结论的细节。本文证实个人领导契合会对员工与领导的认同产生显着影响,而且个人组织契合会对组织认同产生显着影响,从而明确个人领导契合发挥作用的机制过程。将原有ASA框架中的“吸引—选择—磨合”过程有效扩展为“吸引—选择—磨合—转化”框架,在某种程度上打通了从组织层面到个体层面的渗透过程,弥补以往只是单纯研究个体-组织单个层面的人境互动研究,为未来的人境互动提供更强的理论支持和方向指引。同时,本文从组织整体及领导个体两方面验证了变革型领导如何通过个人-组织、个人-领导契合来影响员工的个人认知,并促使其对领导和组织产生认同上的转化,进而理清了从公司高层到基层的影响是如何传递的问题,这些为企业在管理实践上采取积极推动员工创新行为的管理措施提供了有力的实证参照。
邹婷婷[7]（2020）在《人文精神视角下中国近代民族企业文化探究》文中研究说明中国文化的根本精神就在于它的人文文化特质。人文精神贯穿于中华传统文化数千年的形成发展之中,其“天道”1和“人道”2相互补充的核心思想奠定了中国传统美德的思想基础。传统人文精神从整体上把握人与自然、人与社会、人与自我的关系,是中国文化的根本特征。这种蕴含丰富人学思想的学问对企业文化建设亦具有非常重要的价值,并在近代一批优秀的民族企业中得到彰显。作为中国现代工商业的本土源头,中国近代民族企业饱受外国资本和官僚资本的双重排挤和压迫,在夹缝中举步维艰。卢作孚、范旭东、穆藕初和刘鸿生等一批近代民营企业家在企业管理上大刀阔斧、立志求新,他们开创了中国的新式工业,代表了近代企业的发展方向。几代企业家将人文精神融入企业文化建设之中,创造了优秀的企业文化,文化的强大力量支撑着近代民族企业在艰难困苦中不断发展壮大,其中的人文情怀和思想对现代企业文化建设具有重要的参照价值。文章在鉴别吸收国内外研究成果的基础上,以人文文化的解构为主线,依据大量文献史料,选取民生公司、荣家企业、“永久黄”企业、穆藕初和刘鸿生企业等典型的近代民族企业为案例,详细阐述近代民族企业文化中传统人文精神的具体内涵,并与国外东西方企业进行对比研究,探究近代民族企业人文文化的发展状况及历史定位,提出对现代企业文化建设的历史启示。研究包括七个部分:第一部分,导论。论述选题的依据和意义,通过对中国近代企业史的研究回顾,指出近代民族企业人文文化研究是非常重要却又十分薄弱的部分,在此基础上介绍研究的主题和范围,阐明研究的思路、方法和主要创新点。第二部分,主要概念辨析。在释义文化和人文精神的基础上,深入分析传统文化和中华人文精神的内涵,揭示中国近代民族企业文化与人文文化的内在联系,展现中国传统人文精神的重要管理价值。第三部分,“人文化成”的第一部分——以人为本。由“以史为鉴”和“以天为则”两个传统文化来源入手,详细论述其中“民为本”、“敬德”和“诚”、“善”等优秀文化成果,结合近代民族企业实例,阐明“以人为本”的人文情怀在企业文化建设中的重要作用。第四部分,“人文化成”的第二部分——以礼乐教化。由“礼教”和“乐教”两个方面入手,详细论述其中制“礼”、教“礼”、“美育”和“榜样教育”等内容,结合近代民族企业实例,阐明“礼乐教化”对企业制度管理和职工教化的重要作用。第五部分,中日企业人文文化的比较分析。基于中日对“家”、“个人与集体”、“物质和精神”的观念差异,选取近代日本企业文化建设的典型代表——松下公司作为比较对象,探究中日两国企业文化中人文精神的异同,揭示我国近代民族企业文化的历史定位和中国传统人文精神对中日近代企业文化发展的重要贡献。第六部分,中西方企业人文文化的比较分析。基于东西方对“家”、“人与自然”、“物质和精神”的观念差异,选取融合中西方文化的典型代表——日本IBM公司为比较对象,探究中西方企业文化中人文精神的异同及融合,揭示中国传统人文精神在东西方企业文化建设中的重要价值。第七部分,中国近代民族企业文化的评析与启示。集中探讨近代民族企业人文文化的闪光点,在此基础上提出对当代企业文化建设的历史启示,体现研究的现实价值。
李小胜[8]（2020）在《知识型员工的组织承诺现状及改善对策研究 ——以F公司为例》文中进行了进一步梳理知识型员工的组织承诺的研究成为近年来企业界和学术界广泛关注的课题。组织承诺的高低表征着员工对于当前组织的工作卷入度。员工的组织承诺高意味着员工加入该组织并成为组织一员的意愿更加强烈,其表现出的工作效率更高。员工对工作的投入的积极行为和需求更好的报酬条件更高,其产生的组织公民行为的机会也会更加高涨。高技术制造行业中的员工与其他行业的员工有着显着的差别,主要表现为知识水平,学历层次高,自我实现型需求高。对于企业的管理水平有着更高的要求。这一类的技术和管理人才掌握着企业经营的关键资源,因此对于企业的持续经营发展起着决定性作用。行业内部各个企业对于知识型员工等核心人才资源的争夺将会更加激烈,因此企业的经营发展和人力资源管理的优化要以提升知识型员工的组织承诺作为主要目标,使得知识型员工等核心员工增加对企业工作的卷入度和忠诚心,激发知识型员工的主人翁精神和干事创业的信心。本文采用文献分析法,问卷调查法,实证分析法等方法来探究影响组织承诺的相关因素与知识型员工的组织承诺之间的关系,并根据凌文辁等人提出的中国文化环境下组织承诺理论量测方法,选取F公司的员工作为调查对象进行调查问卷的数据收集,并利用SPSS统计软件对数据进行相关性分析。依据如何提升知识型员工的组织承诺,并对影响组织承诺的相关性因素进行分析这一思路进一步研究。通过对影响组织承诺的因素与组织承诺的相关性分析得出培训发展因素与组织承诺的员工工作满意度的Pearson相关性的值为0.317,处于四项影响因素的最低值。综合员工培训发展与组织公民行为和员工离职倾向的Pearson相关性值来看,员工培训发展因素与组织承诺的相关性最低。表明F公司的内部培训发展因素是需要着重进行改善的因素,同时本文给出相对应的改善方案。同时从实证的分析结果得出:（1）知识型员工的组织承诺对其的工作绩效具有明显的正向影响作用。（2）有效的激励措施可以增加知识型员工的组织承诺。（3）有效的离职管理可以对现有团队的组织承诺产生增加作用。因此结合当前F公司的组织结构,薪酬体系,从组织承诺这一角度出发,提出改善策略,并给出管理建议。研究认为以人为本,树立人本的管理理念可以对员工的非物质激励起到明显的改善作用从而增加知识型员工的组织承诺。改善影响组织承诺的相关因素可以明显改善员工的物质激励作用从而加强员工的组织承诺抑制员工离职行为。同时良好的企业文化等组织人文环境对员工起着吸引和激励的作用。本研究对改善提升员工的组织承诺有着重要意义,同时为其他同类型企业提升员工的组织承诺提供了意见参考。
李维垣[9]（2020）在《L集团知识型员工激励策略优化研究》文中认为员工激励是企业人力资源管理的核心职能之一,激励策略是否科学直接关系到员工的积极性和创造力,进而关系到企业的当前绩效和可持续竞争力。而知识型员工是掌握企业核心竞争力的人,知识的创造、利用与增值、资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。这一点在高新技术企业中体现得尤为明显。L是一家典型的高新技术企业,近年来业务规模拓展较快,但也面临头部企业吸走优质人力资源、薪酬激励“天花板效应”等问题。如何更加科学地对知识型员工进行激励,是L集团和我国众多高科技型企业面临的时代课题。在文献综述和理论回顾的基础上,论文首先分析了L集团现行知识型员工激励体系,肯定其合理因素,重点剖析其存在的问题。这些问题主要有:激励效果和员工满意度有待进一步提高、激励内容缺乏针对性、对核心员工激励不足导致员工流失、扁平化改革后激励的短期化碎片化、绩效沟通与激励技巧方面存在的问题等。这些问题产生的原因是:激励理念滞后;激励资源有限、薪酬低且结构不合理;未形成战略导向的系统化长效激励机制;激励力度不足和考核流于形式;国企传统和威权管理模式等。针对前述问题及其原因,以国内外激励理论的创新发展为指导,从创新激励理念、优化薪酬结构、建立长效激励机制、强化成长型激励特征、融通保健与激励因素、畅通平流与晋升通道六个方面,研究形成了L集团知识型员工激励策略优化方案,并为优化方案平稳和有效实施设计了配套与保障措施。本文的核心结论,就是要立足于知识型员工的特征,强化对高成长员工的激励和激励的员工成长效应。国家对自主创新的高度重视,中美科技竞争态势,表明这一结论方向的正确性。但在疫情冲击、宏观经济下行、就业压力加大的背景下,方案的实施应注重平稳,企业应重视保健因素。
徐翔[10]（2020）在《基于内部控制视角的医药健康业可持续发展研究 ——以复星医药为例》文中指出伴随着全面深化改革的不断推进,可持续发展观念逐渐深入人心,经济的可持续发展靠企业支撑,社会的可持续发展靠人民维护,环境的可持续发展靠全体人民与全体企业共同努力,实现中国企业可持续发展对实现国家繁荣富强、生态可持续发展尤为重要。医药健康业作为影响千万百姓的民生产业,加强企业内部控制管理,不仅可以实现企业的可持续发展,还能督促企业高标准要求自己,持续为国民提供优质医药产品,为国民健康保驾护航。本文首先构建基于经济、社会、环境三个维度的可持续发展评价体系,应用熵值法对医药健康业可持续发展现状展开评价分析,根据各指标贡献值,分析影响可持续发展的关键因素,针对影响较高的因素提出优化建议。通过评价结果,发现复星医药可持续发展能力位居行业首位,社会责任报告披露信息较为全面,因此以复星医药为案例,从内部控制视角出发,研究影响企业可持续发展路径。应用层次分析法和模糊综合评价法对复星医药内部控制质量展开评价,发现复星医药内部控制质量很好,从内部控制五要素出发,逐一分析对可持续发展的影响,不难发现,高质量内部控制对企业实现可持续发展起到重要促进作用,完善内部控制管理可以规范企业经营流程,加大创新研发投入力度,努力改善生态环境,提高资源利用效率和产品终端市场竞争力,有利于企业创造更多收益并实现可持续发展。通过本文分析,可以发现企业加强社会、环境建设对提高可持续发展能力有较大促进作用,经济指标促进效果相对低于社会、环境指标。详细分析复星医药通过完善内部控制促进企业可持续发展的路径,为行业其他企业实现可持续发展提供新的思路和理论参考,对促进社会进步、国家发展有重要意义。
二、如何抑制自我满足的企业文化（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何抑制自我满足的企业文化（论文提纲范文）
（1）党建在创新驱动国有企业发展中的作用研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 创新驱动企业发展的研究现状 |
| 1.2.2 企业党组织的研究现状 |
| 1.2.3 现有研究存在的不足 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 2 党组织建设与创新驱动国有企业发展的理论基础 |
| 2.1 国有企业党建的理论基础 |
| 2.1.1 马克思主义党建理论 |
| 2.1.2 社会网络理论 |
| 2.2 国有企业创新驱动发展的理论基础 |
| 2.2.1 创新驱动发展战略的提出 |
| 2.2.2 国有企业在创新驱动发展战略中的定位 |
| 3 党组织建设在创新驱动国有企业发展中作用的内在逻辑 |
| 3.1 创新驱动国有企业发展中党组织建设的必要性 |
| 3.1.1 党组织建设是中国特色现代国有企业制度题中应有之义 |
| 3.1.2 国有企业创新任务下的党组织建设是完善党建理论的需要 |
| 3.1.3 国有企业创新驱动发展任务对党组织建设提出更高要求 |
| 3.2 国有企业党组织建设与企业创新的辩证关系 |
| 3.2.1 党组织与企业创新的对立统一性 |
| 3.2.2 党组织建设与企业创新的共同点 |
| 3.3 国有企业党组织建设促进企业创新的可行性 |
| 3.3.1 党组织建设为国有企业创新建立政治保障 |
| 3.3.2 党组织建设为国有企业创新凝聚思想共识 |
| 3.3.3 党组织建设为国有企业创新打好组织基础 |
| 4 国有企业党组织建设:职能研究 |
| 4.1 国有企业党组织职能的编码 |
| 4.2 国有企业党组织职能的内涵 |
| 4.2.1 政治引领职能 |
| 4.2.2 监督保障职能 |
| 4.2.3 业务促进职能 |
| 4.2.4 宣传教育职能 |
| 4.2.5 组织协调职能 |
| 5 党组织建设在创新驱动国有企业发展中作用的案例分析与路径归纳 |
| 5.1 国有企业党组织建设的具体实践 |
| 5.1.1 党组织职能在国有企业中的典型表现 |
| 5.1.2 党组织职能在国有企业中的成效发挥 |
| 5.2 党组织建设在创新驱动国有企业发展中的作用分析 |
| 5.2.1 党委前置决策引导创新发展战略落实 |
| 5.2.2 监督评价体系倒逼党建助力企业创新 |
| 5.2.3 解决问题为切口实现党建业务同开展 |
| 5.2.4 依托思政工作提升职工创新认同意识 |
| 5.2.5 党建带动群团组织营造企业创新氛围 |
| 5.3 党组织建设创新驱动国有企业发展的具体路径 |
| 5.3.1 挖掘企业创新动力 |
| 5.3.2 提升企业吸收能力 |
| 5.3.3 改善企业外部网络 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（2）CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 论文结构安排 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 重要概念界定 |
| 2.1.1 CEO背景特征 |
| 2.1.2 企业创新 |
| 2.1.3 公司治理结构 |
| 2.1.4 企业绩效 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 高阶梯队理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 社会认同理论 |
| 2.3 文献回顾 |
| 2.3.1 CEO背景特征相关研究 |
| 2.3.2 企业创新的影响因素相关研究 |
| 2.3.3 公司治理结构影响企业创新的相关研究 |
| 2.3.4 企业绩效的影响因素相关研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.4.1 CEO背景特征对企业创新和绩效影响的研究有待深化 |
| 2.4.2 公司治理结构在CEO背景特征与企业创新关系中的作用尚不明确 |
| 2.4.3 创新对企业绩效的真实作用缺乏深入挖掘 |
| 2.5 CEO背景特征影响企业创新、企业绩效的理论分析 |
| 2.5.1 CEO背景特征对企业创新的影响 |
| 2.5.2 CEO背景特征对企业绩效的影响 |
| 第3章 CEO背景特征对企业创新的影响研究 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 理论分析与研究假设 |
| 3.2.1 CEO学术背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.2.2 CEO名人背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.2.3 CEO外籍背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.3 研究设计 |
| 3.3.1 样本选取与数据来源 |
| 3.3.2 变量定义与测量 |
| 3.3.3 模型设定 |
| 3.4 实证结果与分析 |
| 3.4.1 描述性统计 |
| 3.4.2 相关性分析 |
| 3.4.3 回归结果 |
| 3.5 稳健性检验 |
| 3.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 3.5.2 稳健性检验二:前置一期因变量 |
| 3.6 结果讨论与本章小结 |
| 第4章 公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 CEO个人权利的作用 |
| 4.2.2 CEO管理激励的作用 |
| 4.2.3 企业股权结构的作用 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本选取与数据来源 |
| 4.3.2 变量定义与测量 |
| 4.3.3 模型设定 |
| 4.4 实证结果与分析 |
| 4.4.1 描述性统计 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归结果 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 4.5.2 稳健性检验二:使用前置一期因变量的检验方式 |
| 4.6 结果讨论与本章小结 |
| 第5章 CEO背景特征对企业绩效的影响及创新的中介作用研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 CEO学术背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.2 CEO名人背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.3 CEO外籍背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.4 创新投入在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 5.2.5 创新产出在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本选取与数据来源 |
| 5.3.2 变量定义与测量 |
| 5.3.3 模型设定 |
| 5.3.4 中介作用检验方法 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 回归结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 5.5.2 稳健性检验二:前置一期因变量 |
| 5.6 结果讨论与本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 CEO背景特征对企业创新的影响 |
| 6.1.2 公司治理结构对CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用 |
| 6.1.3 企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 6.2 理论与实践启示 |
| 6.2.1 理论启示 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 创新点 |
| 6.4 研究局限与研究展望 |
| 6.4.1 研究局限 |
| 6.4.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 后记和致谢 |
（3）组织创新价值观对员工创新行为的影响机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的 |
| 第三节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第四节 研究内容 |
| 第五节 研究方法与技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线图 |
| 第六节 研究的主要创新 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、社会认知理论 |
| 二、自我决定理论 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、员工创新行为 |
| 二、组织创新价值观 |
| 三、工作自主性 |
| 四、人际信任 |
| 五、创新自我效能感 |
| 六、组织创新氛围 |
| 第三节 研究述评 |
| 第四节 本章小结 |
| 第三章 探索性案例研究 |
| 第一节 理论预设 |
| 第二节 案例研究设计 |
| 一、探索性研究的意义 |
| 二、案例选择 |
| 三、数据来源和收集 |
| 四、探索性案例研究的企业 |
| 第三节 案例分析与主要发现 |
| 一、组织创新价值观特征 |
| 二、员工创新行为特征 |
| 三、工作自主性特征 |
| 四、人际信任特征 |
| 五、创新自我效能感特征 |
| 六、组织创新氛围特征 |
| 第四节 探索性案例的研究结论与初始命题 |
| 一、组织创新价值观与员工创新行为的关系 |
| 二、组织创新价值观、工作自主性和员工创新行为的关系 |
| 三、组织创新价值观、人际信任和员工创新行为的关系 |
| 四、组织创新价值观、创新自我效能感和员工创新行为的关系 |
| 五、组织创新氛围的影响作用 |
| 第五节 本章小结 |
| 第四章 研究框架与研究假设 |
| 第一节 研究框架 |
| 第二节 研究假设 |
| 一、组织创新价值观对员工创新行为的影响 |
| 二、工作自主性的中介作用 |
| 三、人际信任的中介作用 |
| 四、创新自我效能感的中介作用 |
| 五、组织创新氛围的调节效应 |
| 六、被调节的中介作用 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 研究设计 |
| 第一节 问卷设计 |
| 一、调研问卷设计 |
| 二、问卷调研方法 |
| 第二节 变量测量 |
| 一、被解释变量 |
| 二、解释变量 |
| 三、中介变量 |
| 四、调节变量 |
| 五、控制变量 |
| 第三节 数据收集与预试样本 |
| 一、数据收集情况 |
| 二、数据控制 |
| 三、一致性检验 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 实证分析与假设检验 |
| 第一节 描述性统计分析 |
| 一、企业特征分布情况 |
| 二、员工个体特征分布情况 |
| 第二节 信度和效度检验 |
| 一、信度分析 |
| 二、效度分析 |
| 三、共同方法偏差检验 |
| 第三节 假设检验 |
| 一、直接影响效应检验 |
| 二、工作自主性的中介效应检验 |
| 三、人际信任的中介效应检验 |
| 四、创新自我效能感的中介效应检验 |
| 五、组织创新氛围的调节效应检验 |
| 六、被调节的中介作用检验 |
| 第四节 研究结果 |
| 第五节 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究贡献与启示 |
| 一、理论贡献 |
| 二、实践启示 |
| 第三节 研究局限与展望 |
| 一、研究局限 |
| 二、未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 实证研究调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 在读期间完成的科研成果 |
（4）内部控制信息透明度对商业银行风险影响的研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容与技术路线 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 创新点 |
| 2 相关理论分析 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 内部控制信息透明度 |
| 2.1.2 商业银行风险 |
| 2.2 内部控制信息透明度的衡量方法 |
| 2.2.1 权威机构的评级 |
| 2.2.2 内容分析法 |
| 2.3 商业银行内部控制信息披露的特殊性 |
| 2.4 内部控制信息透明度与银行风险的理论基础 |
| 2.4.1 信息经济学理论 |
| 2.4.2 利益相关者理论 |
| 2.4.3 委托代理理论 |
| 3 商业银行内部控制信息透明度指标的构建 |
| 3.1 内部控制信息透明度评价体系的构建原则 |
| 3.2 内部控制信息透明度评价指标设计依据 |
| 3.3 内部控制信息透明度评价指标的选取 |
| 3.3.1 完整性评价指标 |
| 3.3.2 可靠性评价指标 |
| 3.3.3 及时性评价指标 |
| 3.4 熵值法构建内部控制信息透明度指标 |
| 3.4.1 评价指标权重设计 |
| 3.4.2 熵值法原理 |
| 3.4.3 综合指标的构建 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 内部控制信息透明度对商业银行风险影响的实证分析 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.1.1 内部控制信息透明度对商业银行风险影响的研究假设 |
| 4.1.2 股权集中度门槛效应的研究假设 |
| 4.2 样本选择和数据来源 |
| 4.3 变量的选取 |
| 4.3.1 因变量 |
| 4.3.2 自变量 |
| 4.3.3 门槛变量 |
| 4.3.4 控制变量 |
| 4.4 实证检验 |
| 4.4.1 描述性统计分析 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归检验 |
| 4.4.4 稳健性检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 内部控制信息透明度对商业银行风险的结论与对策建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 对策建议 |
| 5.2.1 上市银行自身角度 |
| 5.2.2 监管部门角度 |
| 5.3 不足之处与研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 样本银行的名称及上市情况 |
| 附录2 内部控制缺陷披露情况 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（5）面向企业文化培训的教育游戏设计研究 ——以S公司为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与问题提出 |
| (一)研究背景 |
| (二)问题提出 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)相关概念界定 |
| (二)国内外相关研究综述 |
| 三、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| (三)研究创新点 |
| 四、研究方法与思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 第二章 理论基础 |
| 一、教学理论 |
| (一)态度的学习 |
| (二)强化理论 |
| (三)内隐学习理论 |
| 二、游戏设计理论 |
| (一)心流(flow)理论 |
| (二)动机理论 |
| 第三章 面向企业文化培训的教育游戏设计框架构建 |
| 一、企业文化培训与教育游戏结合的可行性分析 |
| (一)企业文化培训模式 |
| (二)使用教育游戏进行企业文化培训的优势 |
| 二、面向企业文化培训的教育游戏设计原则 |
| (一)相关的企业培训教育游戏案例分析 |
| (二)面向企业文化培训的教育游戏设计原则 |
| 三、面向企业文化培训的教育游戏设计框架 |
| (一)设计流程 |
| (二)设计要素 |
| 第四章 S公司企业文化培训的教育游戏应用实例 |
| 一、前期分析 |
| (一)S公司企业文化培训现状 |
| (二)培训对象分析 |
| (三)培训内容分析 |
| (四)培训目标制定 |
| (五)游戏使用终端 |
| 二、游戏设计 |
| (一)总体设计 |
| (二)游戏要素设计 |
| 三、游戏实施效果 |
| (一)反应层 |
| (二)学习层 |
| (三)行为层 |
| 第五章 研究总结与展望 |
| 一、研究总结 |
| 二、研究不足 |
| 三、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:需求调研问卷 |
| 附录2:员工行为要素内涵 |
| 附录3:游戏调查问卷 |
| 附录4:企业文化知识测评 |
| 附录5:企业文化知识前后测得分 |
| 附录6:员工行为评价表 |
（6）CEO变革型领导对员工创意行为的影响研究 ——以服贸企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景与研究问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题的提出 |
| 1.2 理论模型的提出 |
| 1.2.1 变革型领导与员工个体创新中介机制的确定 |
| 1.2.2 个体创新变量的确定 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究方法和思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 技术路线与理论内容 |
| 1.5 研究内容和创新之处 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 创新之处 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 变革型领导 |
| 2.1.1 变革型领导内涵 |
| 2.1.2 变革型领导的维度与测量 |
| 2.1.3 变革型领导的影响 |
| 2.1.4 CEO变革型领导 |
| 2.1.5 变革型领导的研究评述 |
| 2.2 员工与组织契合 |
| 2.2.1 员工与组织契合的内涵 |
| 2.2.2 员工与组织契合的前因 |
| 2.2.3 员工与组织契合的影响 |
| 2.2.4 员工与组织契合的研究综评 |
| 2.3 员工与领导契合 |
| 2.3.1 员工与领导契合的内涵 |
| 2.3.2 员工与领导契合的前因 |
| 2.3.3 员工与领导契合的影响 |
| 2.3.4 员工与领导契合的研究综评 |
| 2.4 组织政治氛围 |
| 2.4.1 组织政治氛围的内涵 |
| 2.4.2 组织政治氛围的影响 |
| 2.4.3 组织政治氛围的研究综评 |
| 2.5 领导认同的相关研究 |
| 2.5.1 领导认同的内涵 |
| 2.5.2 领导认同的影响 |
| 2.5.3 领导认同的研究综评 |
| 2.6 组织认同的相关研究 |
| 2.6.1 组织认同的内涵 |
| 2.6.2 组织认同的前因 |
| 2.6.3 组织认同的影响 |
| 2.6.4 组织认同的研究综评 |
| 2.7 个体创新 |
| 2.7.1 个体创新的内涵 |
| 2.7.2 个体创新的影响 |
| 2.7.3 个体创新的动机 |
| 2.7.4 个体创新的研究综评 |
| 第3章 研究模型与假设 |
| 3.1 实证检验模型的提出 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.2.1 高阶梯队理论 |
| 3.2.2 社会交换理论 |
| 3.2.3 社会认同理论 |
| 3.2.4 员工创新行为理论 |
| 3.3 研究假设的提出 |
| 3.3.1 领导员工互动与转化模型及边界 |
| 3.3.2 组织员工互动与转化模型及边界 |
| 3.3.3 ASA框架与转化模型的整体中介作用 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 研究样本及测量 |
| 4.1 研究样本 |
| 4.1.1 样本选择 |
| 4.1.2 样本收集 |
| 4.2 变量测量及信效度分析 |
| 4.2.1 变量的效度检验 |
| 4.2.2 变量的信度检验 |
| 4.3 数据分析方法及程序 |
| 4.3.1 领导员工互动与转化模型数据分析方法及程序 |
| 4.3.2 组织员工互动与转化模型数据分析方法及程序 |
| 4.3.3 ASA框架与转化模型数据分析方法及程序 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 实证分析和结果 |
| 5.1 领导员工互动与转化模型数据分析及结果 |
| 5.1.1 验证性因子分析 |
| 5.1.2 描述性统计分析 |
| 5.1.3 结构方程模型与假设的验证 |
| 5.1.4 调节变量层级回归分析与假设的验证 |
| 5.1.5 研究结论 |
| 5.2 组织员工互动与转化模型数据分析及结果 |
| 5.2.1 验证性因子分析 |
| 5.2.2 描述性统计分析 |
| 5.2.3 结构方程模型与假设的验证 |
| 5.2.4 调节变量层级回归分析与假设的验证 |
| 5.2.5 研究结论 |
| 5.3 ASA框架与转化模型数据分析及结果 |
| 5.3.1 验证性因子分析 |
| 5.3.2 描述性统计分析 |
| 5.3.3 结构方程模型与假设的验证 |
| 5.3.4 中介效应稳健性检验 |
| 5.3.5 研究结论 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 研究发现与研究启示 |
| 6.1 研究发现 |
| 6.1.1 领导员工互动与转化模型研究发现 |
| 6.1.2 组织员工互动与转化模型研究发现 |
| 6.1.3 ASA拓展框架与转化模型研究发现 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.2.1 领导员工互动与转化模型部分 |
| 6.2.2 领导员工互动与转化模型部分 |
| 6.2.3ASA框架与转化模型部分 |
| 6.3 进一步研究的问题 |
| 6.3.1 本研究的进步之处 |
| 6.3.2 本研究的可改进之处 |
| 参考文献 |
| 附录A: 54 篇元分析文献目录 |
| 附录B: 服装设计师半结构性访谈问卷 |
| 附录C: 本研究大样本数据收集问卷 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和参与的科研项目 |
| 致谢 |
（7）人文精神视角下中国近代民族企业文化探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据和意义 |
| 1.1.1 重建文化自信 |
| 1.1.2 中国文化的根本特征——人文精神 |
| 1.1.3 探寻中国现代工商业的本土源头 |
| 1.1.4 近代民族资本企业研究回顾 |
| 1.2 研究思路、方法和主要创新点 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 主要创新点 |
| 第2章 主要概念辨析 |
| 2.1 文化与传统文化 |
| 2.1.1 文化界说 |
| 2.1.2 传统文化 |
| 2.2 人文精神与中华人文精神 |
| 2.2.1 人文精神释义 |
| 2.2.2 中华人文精神 |
| 第3章 人文化成的第一部分——以人为本 |
| 3.1 “以史为鉴” |
| 3.1.1 民为本 |
| 3.1.2 敬德 |
| 3.2 “以天为则” |
| 3.2.1 “诚” |
| 3.2.2 “善” |
| 第4章 人文化成的第二部分——以礼乐教化 |
| 4.1 以礼为教 |
| 4.1.1 制“礼” |
| 4.1.2 教“礼” |
| 4.2 以乐为教 |
| 4.2.1 美育 |
| 4.2.2 榜样教育 |
| 第5章 中日企业人文文化的比较分析 |
| 5.1 关于“家”的观念 |
| 5.1.1 雇佣制度 |
| 5.1.2 工资福利制度 |
| 5.2 关于个人与集体的观念 |
| 5.2.1 决策方式 |
| 5.2.2 人才选用制度 |
| 5.3 关于物质和精神的关系 |
| 5.3.1 企业价值观 |
| 5.3.2 精神教育 |
| 第6章 中西方企业人文文化的比较分析 |
| 6.1 关于“家”的观念 |
| 6.1.1 权责划分 |
| 6.1.2 工资体系 |
| 6.2 关于人与自然的观念 |
| 6.2.1 管理者职责 |
| 6.2.2 申请审批流程 |
| 6.2.3 创新奖励制度 |
| 6.3 关于物质和精神的关系 |
| 6.3.1 制度建设 |
| 6.3.2 机构设置 |
| 6.3.3 评价体系 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 中国近代民族企业人文文化的评析与启示 |
| 7.1.1 仁爱管理 |
| 7.1.2 仁礼统一 |
| 7.1.3 和谐管理 |
| 7.1.4 先义后利 |
| 7.2 不足之处 |
| 7.3 研究展望 |
| 主要参考文献 |
| Ⅰ 典籍类 |
| Ⅱ 论着类 |
| Ⅲ 论文类 |
| 附录一 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 附录二 攻读博士学位期间参与的科研项目 |
| 致谢 |
（8）知识型员工的组织承诺现状及改善对策研究 ——以F公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 现实意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 创新之处 |
| 2 文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外文献综述 |
| 2.1.2 国内文献综述 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 组织承诺 |
| 2.2.2 知识型员工 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 3 F公司知识型员工组织承诺现状 |
| 3.1 F公司基本概况 |
| 3.2 F公司知识型员工组织承诺现状 |
| 3.2.1 F公司知识型员工组织承诺现状薪酬福利因素分析 |
| 3.2.2 F公司知识型员工组织承诺现状培训发展因素分析 |
| 3.2.3 F公司知识型员工组织承诺现状组织人文环境因素分析 |
| 3.3 F公司知识型员工的离职率统计 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 影响知识型员工组织承诺因素的相关性分析 |
| 4.1 调查问卷的设计与发放 |
| 4.2 调查对象的描述性统计分析 |
| 4.3 调查问卷的效度和信度检验 |
| 4.4 F公司知识型员工薪资福利因素与组织承诺的相关性分析 |
| 4.5 F公司知识型员工的培训发展因素与组织承诺的相关性分析 |
| 4.6 F公司知识型员工组织人文环境与组织承诺的相关性分析 |
| 4.7 F公司知识型员工工作家庭平衡因素与组织承诺的相关性分析 |
| 4.8 本章小结 |
| 5 F公司知识型员工组织承诺的改善对策 |
| 5.1 F公司知识型员工组织承诺的薪酬福利因素改善对策 |
| 5.2 F公司知识型员工组织承诺的培训发展因素改善对策 |
| 5.3 F公司知识型员工组织承诺的人文环境因素改善对策 |
| 5.4 F公司知识型员工组织承诺的工作家庭平衡改善对策 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 研究结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）L集团知识型员工激励策略优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究的内容、方法和技术路线 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究技术路线 |
| 1.3 本文的创新之处 |
| 1.3.1 保健因素的刚性上升问题 |
| 1.3.2 知识型员工的X性与Y性 |
| 1.3.3 知识型员工的成就需要 |
| 1.3.4 机制设计的双约束 |
| 第2章 概念界定、理论基础与理论创新 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 德鲁克的知识型员工 |
| 2.1.2 马汉塔姆的知识型员工 |
| 2.1.3 知识型员工的特征 |
| 2.2 国内外研究动态 |
| 2.2.1 国外研究动态 |
| 2.2.2 国内研究动态 |
| 2.2.3 简要的评述 |
| 2.3 本文研究的理论基础 |
| 2.3.1 双因素理论 |
| 2.3.2 XY理论 |
| 2.3.3 成就需要理论 |
| 2.3.4 机制设计理论 |
| 第3章 L集团知识型员工激励现状、问题及成因 |
| 3.1 L集团简介及行业竞争态势 |
| 3.2 L集团知识型员工的构成 |
| 3.2.1 L集团知识型员工的定义与岗位分布 |
| 3.2.2 L集团知识型员工的学历和年龄结构 |
| 3.3 L集团知识型员工现行激励制度及分析 |
| 3.3.1 L集团知识型员工绩效考核规章与激励办法 |
| 3.3.2 L集团知识型员工考核激励结果统计与问卷分析 |
| 3.4 L集团知识型员工激励存在的问题 |
| 3.4.1 激励效果和员工满意度有待进一步提高 |
| 3.4.2 激励内容缺乏知识型员工的针对性 |
| 3.4.3 对核心员工激励不足导致的员工流失问题 |
| 3.4.4 扁平化改革后激励的短期化、碎片化问题 |
| 3.4.5 绩效沟通与激励技巧方面的问题 |
| 3.5 L集团知识型员工激励存在问题的成因 |
| 3.5.1 激励理念滞后,留有工业化时代影响 |
| 3.5.2 激励资源有限,薪酬低且结构不合理 |
| 3.5.3 未形成战略导向的系统化长效激励机制 |
| 3.5.4 激励力度不足与考核流于形式互为因果 |
| 3.5.5 国企文化传统与威权管理作风 |
| 第4章 L集团知识型员工激励策略优化方案 |
| 4.1 创新激励理念,构建战略导向的激励体系 |
| 4.1.1 激励理论与L实践的融合创新 |
| 4.1.2 战略导向的激励资源倾斜策略 |
| 4.2 针对知识型员工特点,构建内生成长-循环累积的激励机制 |
| 4.2.1 XY理论的激励措施要结合使用 |
| 4.2.2 设立长效激励机制的原则 |
| 4.2.3 优化薪酬结构实现短期激励和长期激励并行 |
| 4.3 重视高成就型员工管理,注重成长型激励 |
| 4.3.1 高成就型员工被激励转向自我激励 |
| 4.3.2 成长型激励体系的优化与事实 |
| 4.4 融通保健与激励因素,提升激励的直接性有效性 |
| 4.4.1 保健与激励因素的联系、区别及作用 |
| 4.4.2 完善和加强内在激励 |
| 4.4.3 融通双因素提升激励的直接性有效性 |
| 4.5 畅通平流与晋升通道,优化绩效沟通与激励技巧 |
| 4.5.1 实行轮岗制和包干制 |
| 4.5.2 畅通平流与晋升通道 |
| 4.5.3 优化绩效沟通与辅导 |
| 第5章 L集团知识型员工激励策略优化方案的实施与保障措施 |
| 5.1 宏观环境变化与优化方案实施 |
| 5.1.1 疫情冲击、内外环境变化对方案实施的影响 |
| 5.1.2 优化方案的重点、难点与风险点 |
| 5.2 优化方案实施的配套措施 |
| 5.2.1 建立系统化的新方案实施评估与调整制度 |
| 5.2.2 研发部与生产部技术岗关系的组织再造 |
| 5.2.3 强化和提升人力资源部的地位和功能质量 |
| 5.3 优化方案实施的保障措施 |
| 5.3.1 集团层面实施新战略的组织保障 |
| 5.3.2 制度化的研发投入资金保障 |
| 5.3.3 进一步优化管理沟通和绩效辅导 |
| 5.3.4 培育创新型发展的企业文化 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（10）基于内部控制视角的医药健康业可持续发展研究 ——以复星医药为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 可持续发展研究 |
| 1.2.2 内部控制研究 |
| 1.2.3 内部控制对可持续发展影响研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点 |
| 第2章 相关概念及理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 内部控制 |
| 2.1.2 可持续发展观 |
| 2.1.3 员工权益 |
| 2.1.4 环境健康安全(EHS) |
| 2.1.5 企业社会责任 |
| 2.1.6 绩效控制 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 利益相关者理论 |
| 2.2.2 可持续发展理论 |
| 2.2.3 内部控制相关理论 |
| 2.2.4 风险分担理论 |
| 第3章 医药健康业可持续发展分析 |
| 3.1 医药健康业发展现状 |
| 3.2 基于熵值法的医药健康业可持续发展分析 |
| 3.2.1 熵值法简介 |
| 3.2.2 指标设定及数据来源 |
| 3.2.3 熵值法对行业分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 复星医药基本经营情况及内部控制质量分析 |
| 4.1 公司基本情况 |
| 4.1.1 公司简介 |
| 4.1.2 公司经营状况 |
| 4.2 复星医药可持续发展情况分析 |
| 4.2.1 公司熵值法计算结果分析 |
| 4.2.2 公司经济可持续发展分析 |
| 4.3 复星医药内部控制质量分析 |
| 4.3.1 层次分析法原理 |
| 4.3.2 基于层次分析法的评价指标权重分析 |
| 4.3.3 基于模糊综合评价法的内部控制质量分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 复星医药内部控制对可持续发展影响分析 |
| 5.1 内控环境对可持续发展影响分析 |
| 5.1.1 公司治理、内部控制责任 |
| 5.1.2 组织结构、内部审计 |
| 5.1.3 企业文化与社会责任 |
| 5.1.4 人力资源 |
| 5.2 风险评估对可持续发展影响分析 |
| 5.2.1 目标设定 |
| 5.2.2 风险识别、评估 |
| 5.2.3 风险应对 |
| 5.3 控制活动对可持续发展影响分析 |
| 5.3.1 业务控制 |
| 5.3.2 绩效控制 |
| 5.4 信息与沟通对可持续发展影响分析 |
| 5.4.1 内部信息沟通 |
| 5.4.2 对外信息沟通 |
| 5.5 内部监督对可持续发展影响分析 |
| 5.5.1 日常监督 |
| 5.5.2 自我评价 |
| 5.6 复星医药内部控制促进可持续发展作用路径及机制 |
| 5.6.1 风险分担机制 |
| 5.6.2 内部控制作用路径 |
| 第6章 启示、局限与展望 |
| 6.1 启示 |
| 6.2 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、如何抑制自我满足的企业文化（论文参考文献）
- [1]党建在创新驱动国有企业发展中的作用研究[D]. 杜一鸣. 浙江大学, 2021(01)
- [2]CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究[D]. 邵东. 吉林大学, 2021(01)
- [3]组织创新价值观对员工创新行为的影响机制研究[D]. 杨玥. 云南财经大学, 2021(09)
- [4]内部控制信息透明度对商业银行风险影响的研究[D]. 杨轩. 黑龙江科技大学, 2021(08)
- [5]面向企业文化培训的教育游戏设计研究 ——以S公司为例[D]. 陈浠可. 上海外国语大学, 2021(11)
- [6]CEO变革型领导对员工创意行为的影响研究 ——以服贸企业为例[D]. 牛童. 东华大学, 2021(01)
- [7]人文精神视角下中国近代民族企业文化探究[D]. 邹婷婷. 中山大学, 2020(03)
- [8]知识型员工的组织承诺现状及改善对策研究 ——以F公司为例[D]. 李小胜. 河南大学, 2020(06)
- [9]L集团知识型员工激励策略优化研究[D]. 李维垣. 南京师范大学, 2020(07)
- [10]基于内部控制视角的医药健康业可持续发展研究 ——以复星医药为例[D]. 徐翔. 阜阳师范大学, 2020(07)