员工心理契约违背感对其行为影响研究

论文摘要

心理契约是组织行为的强有力决定因素,是维持和谐雇佣关系的必要条件之一。在中国文化背景下,研究员工心理契约违背感对其行为的影响具有重要的意义。在心理契约动态发展中,员工会产生两种重要的主观感知:心理契约违背感与组织支持感。两者之间此消彼长,组织支持感的增加能够有效抑制心理契约违背感,这对人力资源管理实践具有积极的意义。心理契约违背感受到控制变量的影响,本研究涉及的控制变量主要有:性别、年龄、任职时间和学历。研究发现:不同性别之间心理契约违背感存在明显的差异,相对女性而言,男性员工的心理契约容易遭受违背;不同工作任职时间之间员工心理契约违背感也有较显著的不同,新员工的心理契约极易发生违背;学历不同,心理契约违背感也存在差异,即随着员工学历的增加,员工的心理契约就越可能发生违背。心理契约违背感对员工的组织承诺及其组织公民行为有着重要的影响。研究表明:在中国文化背景下,员工的心理契约违背感与员工的组织承诺、组织公民行为负相关,员工的心理契约违背感是员工的组织承诺和组织公民行为的良好预测因子,员工的心理契约违背对企业的影响较大。心理契约违背感一方面会导致员工的组织承诺降低,不利于企业稳定;另一方面心理契约违背感会造成企业期望的员工公民组织公民行为的减少,不利于企业绩效的提升。这些最终影响企业的长远发展。组织支持感是在心理契约动态变化中员工的另一个重要主观感知,它是员工对组织重视员工贡献及关怀员工幸福的一系列整体信念。组织支持感能够抑制员工的心理契约违背感,减少其负面影响。组织支持感在心理契约违背感对员工行为影响过程中具有一定的调节作用。组织支持感的调节作用的证实补充了现有研究,同时对人力资源管理实践也有重要的启示:在心理契约违背的情况下,企业可以通过有效的管理措施给予员工一定的关怀和支持,提高其组织支持感,以对员工的心理契约违背感进行干预,减少或避免员工心理契约违背感对员工行为的负面影响。因此,企业应该在完善各项人力资源管理制度的基础上,建立常规的心理契约调查机制,动态管理员工的心理契约,实现以心理契约为核心的管理制度创新,为员工形成良好的心理契约提供公平合理的组织背景和环境;同时企业应该为员工制定职业生涯规划,加强员工沟通与协调,并主动关心员工工作、生活及其成长。通过这些措施,提高员工的组织支持感,建设以员工为根本的企业文化,保持心理契约的动态均衡,促进雇佣关系和谐发展。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景与意义
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 研究框架与内容
• 1.2.1 研究框架
• 1.2.2 研究内容
• 1.3 研究路线与方法
• 1.3.1 技术路线
• 1.3.2 分析方法
• 1.3.3 问卷设计
• 第二章 相关文献综述
• 2.1 心理契约及相关理论
• 2.1.1 心理契约形成
• 2.1.2 心理契约维度
• 2.1.3 心理契约特性
• 2.2 心理契约违背及相关理论
• 2.2.1 心理契约违背基本概念
• 2.2.2 心理契约违背相关变量
• 2.3 研究现状及评述
• 2.3.1 国外研究现状
• 2.3.2 国内研究现状
• 2.3.3 研究现状评述
• 第三章 心理契约违背多变量分析模型
• 3.1 模型及各变量分析
• 3.1.1 多变量分析模型构建
• 3.1.2 控制变量分析与测量
• 3.1.3 结果变量分析与测量
• 3.1.4 调节变量分析与测量
• 3.1.5 心理契约分析与测量
• 3.2 模型变量关系分析
• 3.2.1 心理契约违背感与结果变量
• 3.2.2 心理契约违背感与调节变量
• 3.2.3 员工组织支持感与结果变量
• 第四章 多变量分析模型关系实证分析
• 4.1 控制变量与心理契约违背感关系分析
• 4.1.1 性别与心理契约违背感
• 4.1.2 年龄与心理契约违背感
• 4.1.3 任职时间与心理契约违背感
• 4.1.4 学历与心理契约违背感
• 4.2 心理契约违背感与结果变量关系研究
• 4.2.1 心理契约违背感与其组织承诺负相关
• 4.2.2 心理契约违背感与其公民行为负相关
• 4.3 组织支持感调节作用研究
• 4.3.1 组织支持感存在调节作用
• 4.3.2 组织支持感调节作用分析
• 4.4 心理契约违背影响分析
• 4.4.1 心理契约违背不利于企业稳定
• 4.4.2 心理契约违背不利于绩效提升
• 4.4.3 心理契约违背不利于协同发展
• 第五章 应对心理契约违背的管理对策
• 5.1 完善管理制度，以心理契约为核心实施管理创新
• 5.1.1 建立常规心理契约调查机制
• 5.1.2 规范各项人力资源管理制度
• 5.1.3 建立心理契约动态管理机制
• 5.2 建设企业文化，以员工为根本促进雇佣关系和谐
• 5.2.1 制定职业生涯规划，满足员工多层需求
• 5.2.2 加强员工沟通协调，引导员工归因选择
• 5.2.3 关心员工工作生活，提高其组织支持感
• 结论
• 1.全文总结
• 2.创新之处
• 3.研究局限
• 致谢
• 参考文献
• 附录：作者在攻读硕士学位期间发表的论文