商业银行人力资源管理外包研究

论文摘要

随着经济的快速发展和市场竞争的日益加剧,一些组织逐渐意识到要想在激烈的竞争中求得生存和发展,必须将精力集中于核心资源和业务,建立竞争优势。随着交易费用理论、核心竞争力理论的不断发展,以及外包市场的不断成熟,越来越多的企业接受了外包的理念,把非核心业务或者自己做得不够好的业务外包出去,以实现更大的利润和更显著的竞争优势。近年来,人力资源管理外包的发展在外包业务中尤其突出。人力资源管理外包是指组织将人力资源管理职能中的非核心工作全部或部分委托给专业服务商,并通过外包合同规范双方的权利和义务,以及需要提供外包的人力资源管理项目。为实现成本节约和战略目标,越来越多的商业银行也加入到人力资源管理外包的行列中来。商业银行人力资源的无差异性和高竞争性为人力资源管理外包提供了现实可能,而人力资源管理理念、管理手段、管理需求的变化也促使银行的决策者作出外包选择。通过业务外包,借助外包服务商的专业优势和规模效应,将人力资源部门从行政性、执行性的职能中解放出来,使其更好地参与战略规划和管理。在发达国家,金融机构的人力资源管理外包已经发展得比较成熟,许多商业银行通过人力资源管理外包降低了经营成本,增强了核心竞争力,分散了交易风险,获取了先进的管理技术。而在我国,人力资源管理外包还属于新兴事物。尽管发展迅速,但在业务内容、服务质量、监督机制、管理意识等方面还存在着很多问题。因此,对商业银行人力资源管理外包进行研究,促进商业银行人力资源管理外包发展,具有十分重要的现实意义。本文在对人力资源管理外包文献进行整理和分类的基础上,首先对人力资源管理外包理论进行了深入地探讨,给出了基于交易费用理论、核心竞争力理论等理论的人力资源管理外包函数关系;其次通过对人力资源管理职能发展变化和对人力资源管理外包实践的研究,总结了适合外包的人力资源管理职能;然后结合商业银行人力资源管理特点和我国商业银行人力资源管理外包现状,进一步讨论各种外包项目的优缺点,对商业银行实施人力资源管理外包战略进行优势、劣势、机遇和威胁四个维度的讨论,总结了国内外金融机构实施人力资源管理外包的成功经验;最后在整理层次分析法和模糊综合评判法理论的基础上,通过调查问卷、数据统计等形式选取能够合理反映人力资源管理外包应用情况的指标,构建人力资源管理外包决策模型,并通过数据分析运用决策模型,提出商业银行在实施人力资源管理外包过程中的策略建议。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 0 引言
• 0.1 选题背景
• 0.2 研究意义
• 0.3 国内外研究现状
• 0.3.1 国外研究现状
• 0.3.2 国内研究现状
• 0.4 主要研究内容和方法
• 0.4.1 研究内容
• 0.4.2 研究方法
• 0.4.3 研究框架
• 1 人力资源管理外包研究综述
• 1.1 外包综述
• 1.1.1 外包的概念
• 1.1.2 外包的特征
• 1.1.3 外包的利弊
• 1.2 人力资源管理外包综述
• 1.2.1 人力资源管理外包含义
• 1.2.2 人力资源管理外包分类
• 1.2.3 人力资源管理外包动机
• 1.2.4 人力资源管理外包风险
• 1.3 人力资源管理外包基本理论
• 1.3.1 交易费用理论
• 1.3.2 委托代理理论
• 1.3.3 核心竞争力理论
• 1.3.4 资源基础理论
• 1.3.5 资源依赖理论
• 2 人力资源管理外包发展现状
• 2.1 人力资源管理职能
• 2.1.1 人力资源管理职能概述
• 2.1.2 人力资源管理职能分类
• 2.2 人力资源管理的发展趋势
• 2.2.1 人力资源管理职能转变
• 2.2.2 战略性人力资源管理
• 2.3 人力资源管理外包发展历程
• 2.3.1 人力资源管理外包的起源
• 2.3.2 人力资源管理外包的发展根源
• 2.3.3 人力资源管理外包的发展现状
• 2.4 人力资源管理外包项目
• 2.4.1 员工招聘外包
• 2.4.2 员工培训外包
• 2.4.3 薪酬管理外包
• 2.4.4 福利管理外包
• 2.4.5 绩效管理外包
• 2.4.6 人力资源信息系统外包
• 2.4.7 员工帮助计划外包
• 3 商业银行人力资源管理外包实践研究
• 3.1 商业银行的特点
• 3.1.1 经营对象的特殊性
• 3.1.2 知识含量的密集性
• 3.1.3 业务服务的无差异性
• 3.1.4 人力资本的非专用性
• 3.1.5 进退市场的限制性
• 3.2 商业银行人力资源管理的特殊性
• 3.2.1 人力资源的高流动性
• 3.2.2 人力资源的高竞争性
• 3.2.3 人力资源的国际性
• 3.2.4 效率评价的复杂性
• 3.2.5 薪酬体系的复合性
• 3.3 商业银行人力资源管理发展趋势
• 3.3.1 人力资源管理理念的变化
• 3.3.2 人力资源管理重点的变化
• 3.3.3 人力资源管理手段的变化
• 3.3.4 人力资源需求结构的变化
• 3.3.5 人力资源管理人员能力的变化
• 3.4 我国商业银行人力资源管理外包的SWOT 分析
• 3.4.1 商业银行人力资源管理外包的优势分析
• 3.4.2 商业银行人力资源管理外包的劣势分析
• 3.4.3 商业银行人力资源管理外包的机遇分析
• 3.4.4 商业银行人力资源管理外包的威胁分析
• 3.5 国内外金融机构人力资源管理外包的经验借鉴
• 3.5.1 加拿大帝国商业银行的人力资源管理外包战略
• 3.5.2 澳大利亚银行机构的人力资源管理外包策略
• 3.5.3 花旗集团在并购过程中的人力资源管理外包
• 3.5.4 国家开发银行的“员工心理帮助计划”
• 3.5.5 交通银行青岛分行的“全员职业培训计划”
• 4 商业银行人力资源管理外包决策分析
• 4.1 层次分析法
• 4.1.1 基本原理
• 4.1.2 主要内容和基本步骤
• 4.2 模糊综合评判方法
• 4.2.1 基本原理
• 4.2.2 主要内容和基本步骤
• 4.3 商业银行人力资源管理外包现状调查
• 4.4 商业银行人力资源管理外包项目权重分析
• 4.4.1 商业银行人力资源管理外包层次结构模型
• 4.4.2 构建两两比较判断矩阵
• 4.5 商业银行人力资源管理外包决策分析
• 4.5.1 商业银行人力资源管理外包模式选择调查
• 4.5.2 商业银行人力资源管理外包决策一级评判
• 4.5.3 商业银行人力资源管理外包决策二级评判
• 4.5.4 商业银行人力资源管理外包决策分析
• 5 商业银行人力资源管理外包策略建议
• 5.1 策略建议
• 5.1.1 强化人力资源管理外包理念
• 5.1.2 开拓商业银行外包市场
• 5.1.3 发展专业外包服务商
• 5.2 全文回顾与展望
• 5.2.1 全文总结
• 5.2.2 本文的创新点
• 5.2.3 研究局限性及未来展望
• 参考文献
• 附录
• 致谢
• 个人简历
• 发表的学术论文