导读:本文包含了领导部属交换关系论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:促进性心理所有权,防御性心理所有权,领导-部属交换,团队关系冲突
领导部属交换关系论文文献综述
梁果,赵琛徽[1]（2019）在《心理所有权如何影响员工行为——探讨领导-部属交换和团队关系冲突的调节效应》一文中研究指出本文探讨了心理所有权对员工行为的影响机制。通过两轮收集到219份企业员工问卷数据,结果表明:促进性心理所有权正向影响组织公民行为;防御性心理所有权正向影响工作排斥行为;相比低质量的领导-部属交换,高质量的领导-部属交换更能增强促进性心理所有权对组织公民行为的正向影响;相比低水平团队关系冲突,高水平团队关系冲突更能增强防御性心理所有权对工作排斥行为的正向影响。研究不仅从理论上验证了心理所有权存在积极和消极影响的动机根源和情景边界,而且从实践上为企业激励员工积极行为和抑制消极行为提供了借鉴。(本文来源于《珞珈管理评论》期刊2019年01期）
吴梦颖,彭正龙[2]（2018）在《破坏性领导、上级压力与强制性组织公民行为:领导-部属交换关系的调节作用》一文中研究指出近年来,破坏性领导在组织中的消极影响日益受到组织行为领域学者与管理实践者的强烈关注,而本土对破坏性领导如何影响强制组织公民行为的研究相对较少,其内在的作用机制亟待更多的实证研究。基于社会认知理论与社会交换理论视角,在SPSS和AMOS环境下运用多重线性层次回归、相关分析、验证性因子分析和PROCESS程序运算等方法进行统计检验,构建了破坏性领导对强制性组织公民行为的有调节的中介效应模型。结果表明:破坏性领导与强制性组织公民行为显着正相关;上级压力完全中介破坏性领导与强制性组织公民行为之间的关系;领导-部属交换关系不仅显着调节破坏性领导与强制性组织公民行为、破坏性领导与上级压力以及上级压力与强制性公民行为叁条路径的关系,同时也调节上级压力在破坏性领导与员工强制性组织公民之间中介效应的强度。该结果为组织预防与控制破坏性领导的危害以及减少员工强制性组织公民行为提供了新思路。(本文来源于《管理评论》期刊2018年10期）
张洋[3]（2018）在《道德领导与员工不道德行为:组织公平感及领导-部属交换关系的作用》一文中研究指出本项基于社会学习理论,通过配对问卷分析,对道德领导抑制员工不道德行为的机制进行探讨。结果表明:道德领导和员工不道德行为负相关;组织公平感完全中介了道德领导和员工不道德行为间的关系;领导-部属交换关系显着调节了道德领导对组织公平感的作用;领导-部属交换关系调节了组织公平感在道德领导与员工不道德行为间的中介作用。同时,研究揭示了企业可以通过遴选具有较高道德标准的管理者、提高员工的组织公平感等途径,提升企业管理水平和运作效率。(本文来源于《南阳理工学院学报》期刊2018年05期）
李培林[4]（2015）在《基于文化视角的家长式领导对领导——部属交换关系的影响》一文中研究指出家长式领导是基于中国传统文化的本土化领导理论,包括权威领导、仁慈领导和德行领导叁个维度。选取领导-部属交换(leader-member exchange,LMX)关系作为衡量领导有效性的指标,分析家长式领导行为特征和文化根基,探讨LMX的过程和结构,研究在中国文化背景下家长式领导的各维度对LMX关系的影响机制和效果。(本文来源于《经济研究导刊》期刊2015年02期）
张鹏宇[5]（2014）在《家长式领导、领导部属交换和员工建言行为之间的关系研究》一文中研究指出随着社会经济化的发展，组织机构的经营管理越来越具有竞争性和复杂性。在这样的经济环境之下，单纯依靠企业的管理层来解决企业面临的问题是不利于企业长足发展的。越来越多的企业开始采取措施来激发企业员工的主动性和积极性，鼓励员工为了企业的长久发展而出谋献策，而不仅仅是完成本员工作。因此，作为角色外行为员工建言开始受到学者们的广泛关注。如今，管理学的研究越来越具有文化间的差异，要想研究我国企业的员工建言行为，就要从中国的文化背景出发，因此本文引入家长式领导，来探讨该领导模式下的仁慈领导、德行领导和权威领导在中国文化的特定背景下，对员工建言行为的影响。本文通过对以往文献的梳理，提出了研究模型和研究假设，通过发放调查问卷的方式收集数据，共收集有效问卷306份。利用SPSS17.0和MPLUS6.0统计软件对数据进行信度效度检验、相关分析、回归分析和中介效应分析，以此检验本文提出的假设。实证结果表明：员工的年龄、文化程度、职位、工作年限、和领导上下级关系年限水平的差异对员工的建言行为均有影响。仁慈领导和德行领导对抑制性和促进性建言均存在显着的正向影响作用，权威领导仅对促进性建言存在显着负向影响作用；仁慈领导、德行领导和权威领导对领导部属交换存在显着影响作用；领导部属交换对抑制性和促进性建言均存在显着正向影响作用；领导部属交换在仁慈领导和德行领导与促进性和抑制性建言均起到中介作用，在权威领导与促进性建言起中介作用。文章最后对实证结果进行了讨论，并且对企业提出了以下管理启示：1、树立良好的领导风格；2、把握好恩威并施；3、建立高质量的交换关系；4、塑造良好的建言氛围；5、建立多渠道建言机制；6、建立建言激励制度。(本文来源于《华南理工大学》期刊2014-10-17）
彭楠[6]（2014）在《领导负面人格特质和变革型行为对领导—部属交换关系的影响研究》一文中研究指出领导-部属交换关系(LMX)主要用来描述领导者与部属之间产生的交换关系,对于员工满意度以及组织绩效水平有重要意义。当前,国内关于领导-部属交换关系的研究非常有限,尤其是对于领导者在LMX发挥的重要作用缺乏全面深刻的认知。领导者的心理和行为对于LMX的影响依然存在较大的研究价值和探讨空间。近年来在领导者的心理和特质研究中,领导的负面人格特质已经引起国内外学者的兴趣和关注,对于领导与员工的互动关系也有鲜明的预测性。而在领导行为方面,变革型领导行为一直是学者关注于研究的热点,并且对于领导发展高质量的领导-部属交换关系有深远影响。所以本文主要从领导者的角度出发,选择对领导者心理和行为具有代表性的负面人格特质和变革型领导行为作为重要的前因变量,探究其对领导-部属交换关系的影响以及作用机制。本文通过理论分析和实证研究最终得出如下两个结论：一是负面人格特质的不同维度对领导-部属交换关系产生的影响。在作用途径上,本文研究了情感因素与知觉因素在影响机制中发挥的中介作用,并将组织规模和情商技巧作为调节变量纳入研究,在此基础上构建出负面人格特质影响领导-部属交换关系的机制模型；二是在变革型领导行为与LMX的关系实证研究中,发现个性关怀维度与LMX关系最为密切,有显着的正向影响。在影响过程中,领导者的组织典范性起到部分中介的作用。而智力激发、动机激励和个人魅力等行为维度与LMX并没有显着相关。通过上述研究,以期丰富国内相关理论与实证研究,对于领导者的心理和行为与LMX的关系有更全面的认识。更好地引导领导者在发展高质量的领导-部属交换关系上发挥重要作用,同时也为我国企业管理实践提供有价值的参考。(本文来源于《中国科学技术大学》期刊2014-05-01）
张瑞娟,尹鹏飞,王延泽[7]（2014）在《性别视角下授权型领导、领导-部属交换及其二者关系》一文中研究指出本文基于性别视角,以82个团队领导者和383名员工为样本,探讨了女性和男性管理者在授权型领导行为、领导-部属交换以及二者关系上的差异。结果发现,女性管理者的授权型领导行为、领导-部属交换明显高于男性管理者;异质性别组合的领导-部属交换存在显着差异;女性管理者的授权型领导行为对领导-部属交换有更大的影响。研究结论丰富了性别视角下两性领导风格研究,也为企业管理实践中优化人员合理配置、提高领导者的管理效能提供了有益指导。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2014年07期）
柳美珠[8]（2013）在《领导部属交换与员工工作态度的关系研究》一文中研究指出在对过去40年的有关领导部属交换（Leader-Member Exchange，LMX）的文献的梳理和回顾中，发现关于领导部属交换的研究在国外已经很丰富，在国内则刚刚起步不久。大部分的实证研究集中于LMX在组织各个层面上的工作产出之间的关系研究。发现LMX与工作产出之间的影响机制研究还不是很丰富，LMX与工作产出之间具体的作用机制大部分都还处于摸索阶段。在中国文化情境下的关于LMX的实证研究更少，作用机制的研究则寥寥无几。组织竞争力很大程度上取决于组织内部成员的协作和努力，和谐融洽的成员关系，尤其是上下级关系，其在提高组织效率、减少员工流动、提高组织绩效从而为组织获取竞争优势方面起到了很重要的作用。本文首次引入工作内嵌入作为中介变量，用来解释领导部属交换与员工工作满意度、员工离职倾向之间的关系。本文将理论与实践相结合，在理论研究的基础之上，通过问卷调查的方式，运用数据分析的方法，验证LMX、工作内嵌入、员工工作满意度、员工离职倾向之间的关系。结果显示：领导部属交换对员工工作内嵌入、工作满意度有显着正向影响，且领导部属交换对员工工作内嵌入的牺牲、联结、匹配维度均有显着正向影响。领导部属交换对员工离职倾向有显着负向影响。工作内嵌入对员工离职倾向显着负向影响，对工作满意度显着正向影响。分维度考查发现，牺牲和匹配维度对员工的离职倾向起到了显着负向影响作用，但联结维度却对离职倾向影响不显着。叁个维度都对工作满意度有显着正向影响。工作内嵌入在领导部属交换对工作满意度的影响过程中只起到了部分中介的作用，且叁个维度分别都是部分中介。而工作内嵌入在领导部属交换对离职倾向的影响中起到完全中介作用，除联结维度只起到部分中介作用外，其他两个维度都是完全中介。(本文来源于《华南理工大学》期刊2013-06-20）
刘晗萱[9]（2011）在《民营企业领导—部属交换关系影响因素研究》一文中研究指出领导—部属交换(Leader-Member Exchange,简称LMX)关系理论自提出以来,吸引了多个领域的众多研究者进行理论探讨和实证研究。领导—部属交换关系的诸多研究表明高质量的领导—部属交换关系与组织承诺、员工绩效、员工满意度正相关。本研究通过对民营企业LMX影响因素结构的探讨,希望为我国民营企业提升领导—部属交换关系管理提供有益的参考,以更好地促进民营企业的健康发展。本文首先在大量文献的基础上,对以往相关研究进行了回顾和总结,采用自编的、经过信度、效度检验的《民营企业领导—部属交换关系影响因素调查问卷》对十余家民营企业员工进行了调查。通过探索性因子分析和验证性因子分析方法,探讨了民营企业LMX的影响因素结构,同时对不同人口学变量民营企业LMX影响因素结构进行了比较,并在研究结论基础上,提出了改进民营企业领导—部属交换关系的建议。最后,指出了本研究存在的不足以及未来研究的展望。具体的研究结论如下：第一,民营企业领导—部属交换影响因素结构包括五个维度：胜任能力、个性特点、向上态度、交换行为、客观情境。第二,验证性因子验证结果表明,民营企业LMX影响因素五维结构是较理想的结构,具有良好的信度和效度。第叁,民营企业员工的人口统计学变量比较研究表明不同性别、年龄、工作年限和职位对LMX影响因素结构模型没有影响。不同学历、企业类别和本企业工作年限对LMX影响因素结构的某些分维度上存在显着性差异。基于研究结果的讨论,基于对研究结果的讨论,本文最后提出了提高民营企业领导—部属交换关系质量的一些建议,主要包括：(1)部属应该提高自己的胜任能力,培养积极上进、乐观自信的个性品质并维护领导的“权威”;(2)领导应该支持和关心部属,在工作上提供必要的帮助;(3)企业应当为员工创造良好的工作氛围,建设有自身特色的企业文化。(本文来源于《西安工业大学》期刊2011-04-26）
胡叁嫚[10]（2011）在《企业员工工作不安全感与组织承诺——领导—部属交换关系的调节效应研究》一文中研究指出工作不安全感是工作中的一项重要压力来源,将导致员工一系列消极的组织态度与行为,因此对调节工作不安全感影响效应的相关变量的探索是近期该领域的研究热点。本文运用问卷调查法和调节层级回归分析方法,着重考察了领导—部属交换关系在工作不安全感与组织承诺之间的调节效应。研究结果表明:在质量性工作不安全感对情感承诺的消极影响中以及数量性工作不安全感对继续承诺的积极影响中,领导—部属交换关系均起到了正向的调节作用。(本文来源于《重庆工商大学学报(社会科学版)》期刊2011年01期）
领导部属交换关系论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
近年来,破坏性领导在组织中的消极影响日益受到组织行为领域学者与管理实践者的强烈关注,而本土对破坏性领导如何影响强制组织公民行为的研究相对较少,其内在的作用机制亟待更多的实证研究。基于社会认知理论与社会交换理论视角,在SPSS和AMOS环境下运用多重线性层次回归、相关分析、验证性因子分析和PROCESS程序运算等方法进行统计检验,构建了破坏性领导对强制性组织公民行为的有调节的中介效应模型。结果表明:破坏性领导与强制性组织公民行为显着正相关;上级压力完全中介破坏性领导与强制性组织公民行为之间的关系;领导-部属交换关系不仅显着调节破坏性领导与强制性组织公民行为、破坏性领导与上级压力以及上级压力与强制性公民行为叁条路径的关系,同时也调节上级压力在破坏性领导与员工强制性组织公民之间中介效应的强度。该结果为组织预防与控制破坏性领导的危害以及减少员工强制性组织公民行为提供了新思路。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
领导部属交换关系论文参考文献
[1].梁果,赵琛徽.心理所有权如何影响员工行为——探讨领导-部属交换和团队关系冲突的调节效应[J].珞珈管理评论.2019
[2].吴梦颖,彭正龙.破坏性领导、上级压力与强制性组织公民行为:领导-部属交换关系的调节作用[J].管理评论.2018
[3].张洋.道德领导与员工不道德行为:组织公平感及领导-部属交换关系的作用[J].南阳理工学院学报.2018
[4].李培林.基于文化视角的家长式领导对领导——部属交换关系的影响[J].经济研究导刊.2015
[5].张鹏宇.家长式领导、领导部属交换和员工建言行为之间的关系研究[D].华南理工大学.2014
[6].彭楠.领导负面人格特质和变革型行为对领导—部属交换关系的影响研究[D].中国科学技术大学.2014
[7].张瑞娟,尹鹏飞,王延泽.性别视角下授权型领导、领导-部属交换及其二者关系[J].中国人力资源开发.2014
[8].柳美珠.领导部属交换与员工工作态度的关系研究[D].华南理工大学.2013
[9].刘晗萱.民营企业领导—部属交换关系影响因素研究[D].西安工业大学.2011
[10].胡叁嫚.企业员工工作不安全感与组织承诺——领导—部属交换关系的调节效应研究[J].重庆工商大学学报(社会科学版).2011