我国高新企业研发人员公平感与离职意向研究 ——基于公平感四维度的实证研究

论文摘要

高新企业随着我国经济转型大量涌现,其对我国经济贡献率日益提高。同时高新企业面临着人才吸引和培养的困境,由于研发人员所拥有的资源即人力资本的特殊性,研发人员的流动过于频繁将会严重影响高新企业的持续发展。而公平因素对研发人员离职意向会产生重要影响。公平是一个古老的话题,伴随着社会的不断发展,公平的内容和层次也日益丰富。1965年,亚当斯的公平理论,正式开启了公平理论在组织行为当中的应用。至此,企业对公平的认识和重视程度也日益提高起来。离职对于企业和员工来说都是一个敏感的话题,离职意向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿,不一定要有具体的离职行为,更多属于心理学范畴。但是离职意向会影响员工工作绩效,增加员工在组织中的不确定性,从而增大企业风险和企业成本。基于以上原因,本文就我国研发人员公平感与离职意向的关系进行了研究。本文采取问卷调研的方式,收集了各个地域和不同高新企业研发人员对于公平感的认知。问卷的设计过程参考了众多国内外相关的研究成果,并针对高新企业研发人员这一特定群体,设置了特殊针对性项目。通过查阅参考已有的文献资料,并结合中国文化背景,本文将公平感划分为四个维度即分配公平、程度公平、人际公平和信息公平。通过问卷调研和数据分析,发现和修正我国高新企业研发人员在分配公平、程序公平、人际公平和信息公平这四个公平感维度偏好比重,并从中总结出我国高新企业研发人员个性特征和需求层次信息,进而为企业搭建公平机制平台、留住和吸引优秀人才以及培养员工正确的公平观提供政策建议。

论文目录

• 中文摘要
• Abstract
• 1. 绪论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 研究的目的和意义
• 1.2.1 研究的目的
• 1.2.2 研究的意义
• 1.3 研究思路与方法
• 1.3.1 研究流程图
• 1.3.2 研究方法与工具
• 1.3.3 量表的选取与说明
• 1.3.4 创新和存在的不足
• 2. 公平理论与离职意向的相关综述
• 2.1 公平理论
• 2.1.1 公平的起源及定义
• 2.1.2 公平理论及其结构维度
• 2.2 离职意向研究综述
• 2.2.1 离职意向的定义
• 2.2.2 离职意向相关研究综述
• 2.3 员工公平感与离职意向的相关性研究综述
• 2.3.1 员工动机理论
• 2.3.2 员工公平感的影响因素
• 2.3.3 员工公平感对离职意向的影响
• 3. 我国高新企业研发人员个性特征与公平观认知
• 3.1 高新企业及其研发人员定义
• 3.1.1 高新企业
• 3.1.2 研发人员
• 3.2 研发人员对高新企业的重要性
• 3.3 我国高新企业研发人员个性特征与需求特征
• 3.3.1 我国高新企业研发人员个性特征
• 3.3.2 我国高新企业研发人员需求特征
• 3.4 我国高新企业研发人员公平观特点
• 3.4.1 企业公平的内容
• 3.4.2 企业员工公平观的特点
• 4. 我国高新企业研发人员公平感与离职意向实证研究
• 4.1 研究方法
• 4.2 量表的信度和效度分析
• 4.3 数据统计与分析说明
• 4.3.1 描述统计
• 4.3.2 因子分析
• 4.3.3 相关分析
• 4.3.4 公平观问卷的描述统计
• 5. 结论与建议
• 5.1 基于数据分析的结论
• 5.1.1 我国高新企业研发人员公平感维度权重说明
• 5.1.2 提高我国高新企业研发人员公平感的相关建议
• 参考文献
• 附录
• 后记
• 致谢