一、跨文化管理与企业竞争优势（论文文献综述）
陈诚[1]（2021）在《多元文化背景下国际工程项目绩效管理研究》文中指出随着国家“走出去”战略和高质量共建“一带一路”持续深入推进,尤其是“后疫情”时代加快构建以国内大循环为主体、国际国内双循环相互促进新发展格局,全球经济下行压力加大和国际工程承包市场竞争态势不断加剧,我国对外承包工程企业在迎来宝贵的发展机遇的同时,也面临着更为复杂的风险和挑战,这也使得国际工程承包企业必须更加关注工程项目绩效管理,在保证企业效益的同时实现可持续发展。国际工程项目管理是对外承包工程企业最基础的组织和生产单元,是衡量企业管理水平和效益的重要窗口,是企业战略实施落地、国际化水平、经营效益和可持续发展能力的关键载体。国际工程管理是典型的跨国经营业态,多元文化背景下的文化差异是客观存在的,在项目实施过程中团队物质文化、行为文化、制度文化和精神文化经历了不同程度的碰撞、冲突到融合、发展创新的过程。国际工程由于处于不同的社会制度、文化习俗、宗教信仰、法律规范、地理环境等客观环境下,团队成员之间的价值观念、语言文化、心理特征、知识技能、行为模式等也存在着巨大的个体差异,这种多元文化因素大大提升了国际工程项目管理的复杂程度,文化差异导致的文化冲突、文化风险必须得到高度重视。基于此,国际工程项目绩效不能简单地以工期进度、财务成本等传统的指标维度衡量,更需要建立多元文化背景下的综合性和系统性的绩效评价体系。本研究基于国际工程多元文化视角,梳理分析多元文化与国际工程绩效管理之间的影响关系和模型,以有效识别异质文化所导致的文化冲突、文化风险对项目绩效的影响。运用平衡计分卡的绩效管理方法,建立兼顾财务因素和非财务因素、短期利益与长期利益系统科学的国际工程项目绩效管理体系。基于以上研究和G公司的实际,开展多元文化背景下国际工程项目绩效管理应用分析,制定G公司绩效管理实施方案、实施策略,以有效消除异质文化冲突和风险,促进项目文化融合,提升G公司跨文化管理和国际工程项目管理能力水平,有效促进企业战略实施以及可持续发展和国际竞争能力的提升,为我国对外承包工程企业多元文化背景下国际工程绩效管理提供一定的实践参考意义。
张兰萍[2]（2020）在《在华T日资企业的跨文化管理优化研究》文中研究表明自从改革开放以来,我国大量的廉价劳动力、庞大的消费市场以及优惠的外商投资政策吸引了为数众多的外资企业来华投资建厂。由于日本在文化、历史以及宗教信仰等方面和中国有着一定的相像性,再加上两国之间的地理位置又十分接近,中国成为日本进行海外直接投资的理想国。然而,由于日本的管理模式在近代获得了巨大的成就,并且得到了国际大众的认可,从而使得日本企业在中国进行管理时有种较为明显的优越感。因而,其在进入中国市场后通常会照搬日本国内生产企业成功的管理经验,将其特有的岛国根性企业文化、国家文化、管理模式全面地应用到实际的经营管理中。虽然,中国和日本贵为邻邦、领土上十分接近,但在文化上却有着明显差别。如果一味照搬日本的管理模式势必在文化层面上引起冲撞,使得企业在中国的实际发展过程中出现了许多跨文化管理的问题,从而在很大程度上限制了企业在中国土壤中的生长。本论文基于对文化差异及跨文化管理的理解与认知,从多元文化融合的角度出发,应用相关前辈们在跨文化管理方面的理论研究成果,帮助T公司发现和解决其在中国进行跨文化管理时所遇到的问题,并从文化差异这个根源处分析其原因,把跨文化管理的相关理论联系到实际管理中去,提出解决问题的优化方案、给出优化方案的前后效果对比及对预期效果的展望。最后设计出优化方案的实施计划和实施保障,从而使得该方案得以发挥其效果和作用。通过对T公司的研究,帮助T公司认识到跨文化问题的客观存在以及跨文化管理的重要性,并以此为基础进一步明确企业愿景,从而实现T公司在中国区的业绩增长。
伊德尔[3]（2020）在《中蒙煤炭合资企业跨文化管理研究》文中研究说明随着经济全球化发展,企业发展的模式在不断创新,越来越多合资企业以跨国公司经营的形式发展经济,而跨文化管理成为企业管理当中主要的问题之一。在合资企业跨文化管理过程中,员工所接受的教育、文化以及个人发展会决定员工的工作情况,而事实证明,如果合资企业无法有效实现跨文化管理,那么合资企业的发展将会受到巨大的影响,因此,合资企业如何实现有效的跨文化管理十分重要。蒙古国是中国的邻国,1949年建交至今,已经70年了,双方的贸易合作十分密切,尤其是煤炭产业方面的贸易。在中蒙合资企业的跨文化管理中也存在一定的问题,民族文化融合、促进员工沟通等方式在一定程度上能够缓解中蒙合资企业跨文化管理的问题,但如何实现这一点需要进一步思考。本文以中蒙合资企业跨文化管理为研究对象,运用文献法、访谈法、深入调查中蒙合资企业跨文化管理的情况,结合国内外文献的经验总结与相关理论基础,对中蒙合资企业跨文化管理进行调查分析,并以中蒙合资企业MAK为调查对象,通过访谈该公司员工发现中蒙合资企业中跨文化管理的问题,主要包括管理层忽视跨文化管理、员工之间缺乏沟通等。针对存在的问题,结合中蒙实际的发展情况,提出完善中蒙合资企业跨文化管理的相关建议,重视跨文化管理,加强民族文化融合等对策建议。本文中蒙合资企业跨文化管理中的问题及对策,对中蒙合资企业跨文化管理有重要意义,通过文化融合与加强沟通等方式,有效提高中蒙合资企业的有效管理,促进中蒙合资企业的健康发展。
王雪梅[4]（2020）在《共生管理理念及其应用价值研究》文中进行了进一步梳理共生现象广泛存在于自然界,业已被证实是自然界中生命的诞生、维系和进化的重要形式与力量。自然共生问题研究已发展成为一种生物共生哲学,从具象化的自然生存法则上升为抽象化的社会科学观念,演化为具有普遍适用性的现代社会思维方式,在多领域中得到了相应的学术关照并获得了长足的理论进展。信息化和后工业化管理时代,非规模经济和聚合经济将成为绿色发展或生态发展的主流,信息的一体化将组织结构的层序化向分子网格化的演变,非集权的组织结构和多元主体的互相依赖、分工合作、资源共享、协同共生将成为管理的总趋势,预示着管理共生时代的来临。共生理论在管理中的运用早已有之,但更多地拘泥于将共生理论作为一个分析框架来阐释管理的内蕴,缺乏对共生管理理念的本质化、系统化分析,不利于深化共生管理哲学实践运用的价值理解。本文试图借用“共生”原理来描述人类共生管理理念的本质、内涵、结构、运行及其特征等问题,依此为基点理解和解释作为共生的管理在理论与实践层面的应用价值。它以解读共生观念为背景,以深刻诠释共生管理本质精神为基础,就人类管理的共生现象在基本理论层面的表现——如其内涵范围、结构要素、关系模式、运行机制和原理等——进行学理性分析,进而通过共生管理本寓的价值及其现实应用体现的价值进行阐释,以便证明管理实践在共生视界中的样态,为我们省思人类管理行为展示一个从共生到共享、共进的逻辑思路。本文首先从共生的生物现象学入手,在明晰共生的生物学、社会学概念基础上明确了共生管理理念的概念,界定并明确了共生管理的基本内涵;其次从中西方管理思想史中去追溯共生管理理念的渊源,探寻了共生管理理念不同历史时期的流变,中西方管理思想史虽未直言共生,但是共生的管理思想的传统是蕴含其中的;在此基础上,对共生管理理念本质从人性观、组织观、价值观、系统观和方法论、目的论上予以系统解读;立基于矫正管理理论与实践中的某种单向度的偏狭立场,广泛探讨共生管理理念在管理领域中的价值所在;最后从结构、基本限度和共生模式三个部分动态地解析了共生管理理念发挥作用的机制。本文认为,滥觞于生物学的共生理论具备管理境遇下的特定性内涵,共生管理理念内蕴的平等互助、互信互利,合作共享等价值,为管理注入了崭新而积极的共生管理思维,其有机论的管理观和整体性思维及整合性的方法论、致力于共生共享共进的价值观,对于管理主体间关系的建构、管理冲突的弥合化解和跨文化管理模式等拥有广泛的应用性价值,必将引领互联共通的全球数字化时代的管理的革新。
董璐[5]（2020）在《H集团香港公司跨文化冲突及对策研究》文中研究表明随着我国经济实力的增强和国际地位的提升,中国已然成为广受全球关注的消费大国和对外投资大国。我国的企业也与受益国家利好政策,根据国家战略的指引,在全球经济化快速发展的今天,企业的国际化步伐也日益增速。而国际化步伐带来的文化融和与冲突问题,也日益受到企业管理者和学术界的关注。对跨国或合资企业内部存在的多元文化进行研究,重视文化在企业中经营管理中的作用,对解决跨国企业或合资企业内部由文化不同造成的冲突有着非常重要的意义。如何使不同的文化在同一企业内融合以推进企业发展,是企业和学术界重点关注的问题。香港自古就是我国的邻土,回归我国后,内地和香港的经济贸易合作更加频繁相融,香港公司在内地设立分公司或中资企业在香港设立分公司的情况早已普遍。但是,关于中资企业在港分公司的文化,却鲜有专家学者给予研究和关注。本文则以H集团香港公司作为典型案例,通过对该公司文化的深入调研,找出影响中国内地投资行业在港进行跨文化企业管理的相关因素,并对之进行分析和研究,试图解决内地企业在港公司针对不同文化价值的员工的管理优化问题。H集团的企业文化是具有中国大陆企业代表性,与香港本土的文化价值是有很大的差别的,而本文希望可以通过H集团香港公司带去深厚的内陆文化与香港地方文化整合问题的,解决内地企业在港公司对多元文化下的员工的管理问题,为同行公司所遇到的类似管理问题提供借鉴。本文应用多种方法进行详实而切实的研究分析。本文首先对企业的跨文化经营管理研究从理论和现实意义上进行了阐述;然后,跨区域企业文化等研究的相关定义及相互之间的联系;然后,详细论述分析了内地与香港两地社会对企业文化的影响。通过到H集团香港公司实地调研和问卷调查,从物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四方面剖析该公司内地与香港企业文化差异现状,发现香港员工与大陆员工在工作环境、沟通交流、决策制定、投资理念等方面有很大差异。然后基于霍夫斯泰德的文化维度理论设计的问卷调查以及公司文化建设两个角度分析H集团香港公司文化差异的原因,主要体现在五个方面:文化差异沟通环境不和谐、内部协商机制建设不健全、信息的同位调整不到位、企业员工行为方式差异大以及文化差异的管理制度和方案不完善,因而也对公司在沟通、执行、管理、离职等方面造成巨大影响;最后,针对H集团香港公司文化差异的问题以及原因提出选择渗透式文化整合模式,并通过优化企业多元合作关系、构建沟通机制、保障信息同位调整的准确性与全面性和本土化人才管理四方面对策的实施来改善H集团香港公司文化差异的问题。
李彦[6]（2020）在《W公司跨境并购后跨文化管理优化研究》文中研究指明中国加入世贸组织以来,国民经济保持了快速增长。随着全球化的不断深化,中国对外经济交流与合作日益密切和频繁,出现了多种形式、深化合作的新格局。得益于我国兑现加入世贸组织后的承诺,外国资本开始摒弃早年通过合资经营在华进行生产的模式,转而采取并购的方式直接收购我国各行业的领头企业。随之而来的便是这些企业被外资并购后的重组企业在经营管理上出现的诸多水土不服的问题。外资企业在中国境内并购之后,如何加强并购重组后企业的文化冲突管理,对提高重组后企业的合作效率,推动其发展就变得非常重要了。本文将W公司作为实例,通过跨文化管理理论体系分析W公司在华跨境并购后产生的跨文化管理问题,并运用范徵老师提出的“冰河模型”把并购后公司存在的跨文化管理的问题归纳为三个层次,找到针对不同层次问题所应采用的优化方案;根据公司的组织结构、现有管理体系以及存在的问题。分析总结了公司在跨文化管理方面的经验和教训,归纳并建立一套从实际出发,简单可行、经济高效的跨文化管理方案。该跨文化管理方案将有效地帮助W公司在华并购后的新公司解决日常跨文化管理上出现的问题,它将减少日常工作中的摩擦与误会,提高组织的运营效率,帮助W公司中国公司稳定发展,同时为相同类型行业并购后的跨文化管理提供实际参考,并检验跨文化管理理论体系的应用普遍性和实际意义。
赵一帆[7]（2019）在《外商投资参与PPP项目跨文化冲突管理研究》文中研究指明PPP是指为提供公共产品或服务,政府和社会资本之间所形成的一种公私合作的项目运作模式。随着经济全球化、“一带一路”建设的深入实施,以及亚投行的成功运营,已有越来越多的外资企业参与到中国的PPP项目中来。外商投资作为PPP项目的社会资本参与方,对于提高PPP项目水平具有重要作用。但是,项目参与主体的文化背景、思维方式、价值取向等文化要素不同会造成中西方文化的差异,并由此产生跨文化冲突及跨文化风险,导致项目内部沟通失效、管理和运作效率低下、运营成本增加等问题,甚至可能使项目失败。外资参与的PPP项目具有跨文化适应的可能性,为有效化解文化差异带来的矛盾,将跨文化冲突造成的风险降到最低限度,本文从跨文化适应理论出发,主要研究内容如下:（1）在查阅前人研究的基础上,界定了外资参与PPP项目的相关概念、特点和内涵,分析了文化的含义、构成、特征等,结合跨文化管理相关理论,界定了跨文化管理、跨文化冲突管理等概念。（2）分析了外资参与PPP项目跨文化适应的动因,构建外资参与PPP项目跨文化适应机制;并将外资参与PPP项目的跨文化适应过程分为三个阶段四个时期,并分析认为要在领导决策机制、人力资源管理、跨文化沟通管理、团队文化建设四个维度上达到跨文化适应。（3）对比分析中西方文化的天人观差异,并将这些差异归类到跨文化适应的不同维度上,构建外资参与PPP项目的跨文化适应模型。（4）根据外资参与PPP项目的跨文化适应模型,从领导决策、人力资源、沟通管理和团队文化四个维度构建外资参与PPP项目跨文化适应的内部管理机制,从项目与东道国、项目与母国政府、项目与母国本部三个方面构建外资参与PPP项目跨文化适应的外部协调机制,并分别提出相关建议。
胡少云[8]（2019）在《德国EB大连公司跨文化管理研究》文中指出本文研究的方向为跨国公司在中国的跨文化管理问题。在华跨国公司的内部因母国公司和中方公司存在着不同程度的文化差异,当这种文化差异发生激烈碰撞而不能融合时,产生冲突是不可避免的。认识文化差异,理解文化差异,实施有效的跨文化管理,可以有效的减少或规避文化冲突,提高跨国公司在中国的综合管理效率和企业竞争力。以EB大连公司为例,为了解决该公司日益严重的跨文化冲突带来的管理问题,作者对该公司没有专门跨文化管理部门和以德方主导的公司管理模式现状进行描述,进而通过真实案例研究发现该公司在生产经营活动中的诸多方面都存在因中德文化差异,以及合资双方企业文化差异而产生的冲突。这些冲突具体体现在四个方面。首先是经营理念方面的冲突,其次是部门之间理念不一致产生的冲突,再次是人力资源短缺方面的冲突,最后是中方和德方员工之间普遍存在缺乏信任的问题。在总结了前人跨文化管理和跨文化冲突管理理论基础上,作者通过对EB大连公司跨文化管理出现的这些问题进行深入研究后,总结出该公司跨文化冲突产生的根本原因。进而结合企业发展的实际情况给出有针对性的解决方案,即通过认识和理解跨文化管理的重要性、制定企业跨文化发展方针、本土化和融合策略、优化流程、同理心沟通、实施跨文化项目管理等举措,以达到减少或消除因跨文化管理不当导致的企业效率降低和竞争优势下降等问题。最后为了保证各项方案的有效实施,建议首先EB大连公司应加强高层对跨文化管理的重视,对跨文化管理工作提供专项资金以便开展相关活动。其次应强化企业跨文化管理的宣传工作。再次内部还要加强沟通与交流,适时开展跨国管理培训生项目。最后还要建立起监测与反馈机制,以检验跨文化管理的实施效果。
黄明开[9]（2019）在《广菲公司跨文化冲突管理研究》文中研究表明在经济全球化背景下,中外合资已经成为我国吸引外商投资的重要手段。然而由于不同国家和民族间存在着显着的文化差异,中外合资公司内部必然面临来自不同国家与民族因为价值观念、思维方式、风俗习惯甚至宗教信仰等方面差异造成的跨文化冲突。中外双方在这样的文化差异下合资合作,跨文化冲突就不可避免。本文运用跨文化差异、跨文化冲突与跨文化融合等跨文化管理相关理论,对中外合资公司广菲内部的跨文化冲突管理进行参与式观察和深度访谈研究。首先对背景和现状进行把握,由于中国和意大利文化差异巨大,中意合资的广菲公司内部跨文化冲突形式也很多,既体现在价值观不一致导致的冲突、思维方式差异导致的冲突,也体现在沟通方式不同导致的冲突、人际交往认知差异导致的冲突等等。其次对原因进行分析,本文分析认为导致这些跨文化冲突的原因主要有中意国家和民族文化差异因素以及合资公司管理模式和企业文化差异因素。然后结合冲突现状和原因设计改进方案,建议将渗透式文化融合模式作为广菲公司改进跨文化冲突管理的最优选择,并根据跨文化冲突的不同发展阶段针对性提出了积极预防、正确应对和有效利用三个策略。最后从合资公司的文化认同、体制机制以及资源整合等方面提出了保障措施,以使改进策略能够落地实施。随着中国市场竞争越来越激烈,企业内部更需要形成强大合力以应对外部市场压力。本文以广菲公司为研究载体,将其跨文化冲突管理作为研究对象,应用跨文化管理相关理论进行分析,提出广菲公司跨文化冲突管理的改进策略,并得出合资双方共同价值观的建立是跨文化融合的前提、适当利用跨文化冲突积极效应可以促进合资公司发展等结论,为更多其他中外合资公司的跨文化冲突管理提供一定的借鉴。
黄诣迪[10]（2019）在《企业的跨文化管理 ——以迪士尼公司为例》文中研究表明随着全球化进程的加剧,国与国之间的经济界限越来越模糊,贸易往来越来越频繁。在多元文化的背景下进行商务沟通合作成为了很多企业的工作常态,这为企业走向国际化提供了很多机遇,但同时由于各个国家,地区以及民族之间的文化差异所引起的文化冲突也成为了各个企业管理者的核心难题。于是,跨文化管理作为一门独立的学科应运而生。本文在阅读了大量国内外跨文化管理相关资料的基础上,通过对跨文化管理这一概念的简要陈述,引出了跨文化管理中最重要的问题——在不同文化背景下,企业所要面对的文化冲突以及如何解决这些冲突。并且强调只有有效的解决了文化冲突,企业才能够在全球化的浪潮中站稳脚跟,才能够实现自身可持续发展,现代化发展以及国际化发展的战略目标。另外,本文采用了商务案例分析的方法,将迪士尼公司的两次海外拓展作比较,较为细致的阐述了东京迪士尼乐园之所以取得巨大成功是因为迪士尼公司重视了与之文化背景相差较大的日本文化,并采取了相应的管理策略,而巴黎迪士尼乐园之所以遭受亏损是因为迪士尼公司忽略了与之文化相近的法国以及欧洲文化,引起了法国乃至欧洲民众的强烈不满。通过对二者的比较,进一步强调了企业进行跨文化管理的必要性,并通过分析迪士尼公司的案例对中国企业进行跨文化管理提出了相关措施和一些具体的建议。
二、跨文化管理与企业竞争优势（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、跨文化管理与企业竞争优势（论文提纲范文）
（1）多元文化背景下国际工程项目绩效管理研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 理论及实践意义 |
| 1.2 研究现状综述 |
| 1.2.1 国际工程跨文化管理研究现状 |
| 1.2.2 国际工程绩效管理研究现状 |
| 1.3 研究内容及关键问题 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 拟解决的关键问题 |
| 1.3.3 研究内容及框架结构 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 相关理论及文献综述 |
| 2.1 国际工程管理研究综述 |
| 2.1.1 国际工程特点及管理现状 |
| 2.1.2 国际工程项目跨文化管理 |
| 2.1.3 国际工程项目绩效管理 |
| 2.2 多元文化与国际工程项目绩效管理关系研究综述 |
| 2.2.1 多元文化与国际工程项目绩效管理研究 |
| 2.2.2 多元文化对工程项目绩效的作用机理和一般模型 |
| 2.3 平衡计分卡的基本理论 |
| 2.3.1 平衡计分卡设计理念及特点 |
| 2.3.2 平衡计分卡框架及管理流程 |
| 2.3.3 平衡计分卡在工程管理领域的运用 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 绩效管理评价体系构建 |
| 3.1 多元文化背景下国际工程项目绩效管理现状 |
| 3.2 使用平衡计分卡的必要性和可行性 |
| 3.3 绩效评价指标体系设计基本思路 |
| 3.3.1 绩效评价指标体系设计原则和标准 |
| 3.3.2 绩效评价指标体系的总体设计框架程序 |
| 3.4 绩效评价指标识别 |
| 3.5 绩效评价指标权重 |
| 3.5.1 层次分析法介绍 |
| 3.5.2 层次分析法基本步骤 |
| 3.5.3 层次分析法四个维度指标权重计算 |
| 3.5.4 财务维度绩效评价指标 |
| 3.5.5 客户维度绩效评价指标 |
| 3.5.6 内部流程维度评价指标 |
| 3.5.7 学习和成长维度评价指标 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 G公司绩效管理应用 |
| 4.1 G公司基本情况简介 |
| 4.2 G公司跨文化绩效管理目标原则 |
| 4.2.1 融入企业战略,强化文化导航 |
| 4.2.2 践行核心价值,塑造企业特质 |
| 4.2.3 坚持全球视野,推动文化融合 |
| 4.2.4 重视文化策略,建立有效机制 |
| 4.3 G公司国际工程跨文化绩效管理策略 |
| 4.3.1 明确绩效管理战略导向原则 |
| 4.3.2 建立完善的管理体系 |
| 4.3.3 建立差异化的绩效管理机制 |
| 4.4 G公司绩效管理体系构建 |
| 4.4.1 绩效管理体系要素构成 |
| 4.4.2 绩效管理核心指标体系构建 |
| 4.5 G公司绩效管理实施方案 |
| 4.5.1 国际工程项目绩效管理综合评价 |
| 4.5.2 国际项目跨文化绩效管理实施策略 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 结论及展望 |
| 5.1 论文研究结论 |
| 5.2 本文的不足及后续研究设想 |
| 参考文献 |
| 附录A AHP问卷调查表 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）在华T日资企业的跨文化管理优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 本文写作目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与基本框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 本文基本框架结构 |
| 1.4 研究方法和创新之处 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新之处 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 跨文化管理相关概念界定 |
| 2.1.1 跨文化的含义 |
| 2.1.2 跨文化管理的定义 |
| 2.1.3 跨文化管理的作用 |
| 2.2 跨文化管理相关理论 |
| 2.2.1 吉尔特·霍夫斯泰德(Geert Hofstede)的文化维度理论 |
| 2.2.2 南希·爱德勒(Nancy·J·Adler)文化协调理论 |
| 2.2.3 范徵的基于冰河模型的跨文化管理模式的新框架 |
| 2.3 相关理论在本文的应用 |
| 2.3.1 文化维度理论 |
| 2.3.2 文化协调理论 |
| 2.3.3 冰河模型理论 |
| 第3章 T公司内外部环境分析 |
| 3.1 T公司外部环境分析:Porter五力模型 |
| 3.1.1 供应商的议价能力 |
| 3.1.2 购买者的议价能力 |
| 3.1.3 潜在的竞争者进入的能力 |
| 3.1.4 替代品的威胁 |
| 3.1.5 同业竞争者的竞争程度 |
| 3.2 T公司内部条件及外部环境:SWOT分析 |
| 3.2.1 T公司的优势 |
| 3.2.2 T公司的劣势 |
| 3.2.3 T公司的机会 |
| 3.2.4 T公司的挑战 |
| 第4章 T公司跨文化管理现状与问题分析 |
| 4.1 T公司在华跨文化管理现状 |
| 4.1.1 T公司概述 |
| 4.1.2 T公司跨文化管理现状 |
| 4.2 T公司在华跨文化管理的问题 |
| 4.2.1 母公司集权化严重 |
| 4.2.2 照搬母公司组织架构 |
| 4.2.3 并购的德、瑞资企业的体系和薪资问题 |
| 4.2.4 对中国企业及代理实行文化差异化管理 |
| 4.3 T公司在华跨文化管理问题的原因分析 |
| 4.3.1 中日两国传统文化的差异性分析 |
| 4.3.2 T公司中日双方的企业文化差异性分析 |
| 第5章 T公司跨文化管理优化方案设计与对比分析 |
| 5.1 T公司跨文化管理优化方案设计 |
| 5.1.1 母公司集权化严重问题的优化方案 |
| 5.1.2 照搬母公司组织架构问题的优化方案 |
| 5.1.3 并的购德、瑞资企业的体系和薪资问题的优化方案 |
| 5.1.4 对中国企业和代理实行文化差异化管理问题的优化方案 |
| 5.2 T公司优化前后对比及预期效果分析 |
| 5.2.1 优化前后对比分析 |
| 5.2.2 预期效果分析 |
| 第6章 T公司在华子公司跨文化管理方案优化计划与保障措施 |
| 6.1 实施计划 |
| 6.1.1 实施目的与原则 |
| 6.1.2 实施程序与过程 |
| 6.2 实施保障 |
| 6.2.1 组织保障 |
| 6.2.2 制度保障 |
| 6.2.3 人力资源保障 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（3）中蒙煤炭合资企业跨文化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究的背景 |
| 二、研究的意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)研究评述 |
| 四、研究的方法 |
| 五、创新点 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 一、相关概念界定 |
| (一)文化的涵义 |
| (二)企业文化 |
| (三)文化间的差异的概念界定 |
| (四)合资企业概念界定 |
| (五)跨文化及管理内涵界定 |
| 二、企业跨文化管理研究理论基础 |
| (一)民族文化差异对企业文化的影响 |
| (二)合资企业制度文化差异理论 |
| (三)合资企业商务活动中职员、管理者思维差异理论 |
| (四)合资企业跨文化管理的功能分析 |
| 第三章 中蒙合资企业文化冲突调研结果及问题 |
| 一、中蒙煤炭合资企业文化现状 |
| (一)蒙古企业文化特点 |
| (二)中国企业文化特点 |
| 二、中蒙煤炭合资公司跨文化管理的现状调研 |
| (一)调查方法选择与设计 |
| (二)调查方法的选取原则 |
| (三)基于访谈方法的方案设计 |
| (四)访谈对象的选择 |
| 三、访谈结果分析 |
| 四、问题分析 |
| (一)员工沟通融合情况较差 |
| (二)企业文化融合困难 |
| (三)缺乏有效沟通的平台 |
| (四)中蒙文化冲突未重视 |
| 第四章 中蒙合资企业文化冲突问题原因分析 |
| 一、民族风俗习惯因素 |
| 二、员工受教育存在差异 |
| 三、员工工作经验及其背景不同 |
| 第五章 中蒙合资企业跨文化管理的对策 |
| 一、民族文化的融合管理 |
| (一)文化融合管理 |
| (二)开展企业文化相关活动 |
| 二、搭建平台促进沟通管理 |
| 三、企业文化价值观的引导管理 |
| 四、文化冲突的调节管理 |
| 第六章 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
（4）共生管理理念及其应用价值研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出:共生管理理念是管理价值观念的革新 |
| (一)共生管理理念的提出是时代所驱 |
| (二)共生管理理念是管理理念的跃迁式发展 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、共生管理理念相关研究的现状及评述 |
| (一)国外对于共生管理的相关研究 |
| (二)国内对于共生管理的相关研究 |
| (三)共生管理研究的评述 |
| 四、本文研究的主要内容与方法 |
| (一)本文研究的主要内容 |
| (二)本文的主要研究方法 |
| (三)研究存在的创新之处与不足 |
| 第一章 共生管理理念的理解 |
| 第一节 共生概念的缘起 |
| 一、共生是客观存在的生物现象 |
| 二、“共生”的词源学意涵 |
| 三、生物共生的释义 |
| 四、社会学中的“共生”解读 |
| 第二节 共生管理理念释义 |
| 一、共生管理及其理念 |
| 二、共生管理理念特征 |
| 三、共生管理理念体系 |
| 四、共生管理理念的实践表现 |
| 本章小结 |
| 第二章 共生管理理念的思想史考察 |
| 第一节 中国传统文化中的共生管理思想资源 |
| 一、知心尽性:共生的伦理基点 |
| 二、和:共生的价值尺度 |
| 三、天人合一:共生的系统观 |
| 四、大同社会:共生的终极愿景 |
| 第二节 西方管理思想史中的共生思想演进 |
| 一、早期管理思想中的共生哲学 |
| (一)早期社会的共生管理思想端倪 |
| (二)中世纪及近代管理思想中的共生迹象 |
| 二、古典管理理论中的共生理念 |
| 三、行为科学管理理论中的共生精神 |
| 四、现代管理理论中的共生思维 |
| 本章小结 |
| 第三章 共生管理理念的理论规定性解读 |
| 第一节 共生管理理念的内在蕴意 |
| 一、平等理念 |
| 二、互信互惠互利理念 |
| 三、合作理念 |
| 四、共享理念 |
| 五、共进理念 |
| 第二节 共生管理理念的基本表达 |
| 一、共生管理理念的人性观 |
| 二、共生管理理念的组织观 |
| 三、共生管理理念的价值观 |
| 四、共生管理理念的系统观 |
| 五、共生管理理念的方法论 |
| 六、共生管理理念的目的论 |
| 第三节 共生管理理念的功能性特征 |
| 一、化繁为简 |
| 二、唇齿相依而凝心聚力 |
| 三、开放包容而互动互补 |
| 四、共建共享而共赢共进 |
| 本章小结 |
| 第四章 共生管理理念的应用价值 |
| 第一节 共生管理理念下主体间关系的构建 |
| 一、管理中人与人之间的共生 |
| 二、管理中人与组织的共生 |
| 三、管理中组织与组织之间的共生 |
| 第二节 共生管理理念下的管理结构调适 |
| 一、共生管理结构调适的要素关系依据 |
| 二、共生管理下的结构调适 |
| 第三节 共生管理理念下管理冲突问题的解决 |
| 一、共生管理维度下管理冲突的表现 |
| 二、共生管理理念导引下的管理冲突破解之思 |
| 第四节 共生管理理念下跨文化管理的模式选择 |
| 一、共生管理的文化交融 |
| 二、共生管理理念的管理文化特质 |
| 三、共生管理理念下组织文化管理模式 |
| 本章小结 |
| 第五章 共生管理理念应用价值发挥机制 |
| 第一节 共生管理理念应用价值作用的原则 |
| 一、遵循共生效率原则 |
| 二、遵循公正平等原则 |
| 三、遵循伦理生态原则 |
| 四、遵循整体协调、协同发展原则 |
| 五、遵循灵活适应、开放互联原则 |
| 第二节 共生管理理念作用的模式 |
| 一、组织生命周期中共生管理模式的渐变 |
| 二、共生管理关系形成期的共生模式 |
| 三、共生管理关系维系期的共生模式 |
| 四、共生管理关系演化期的共生模式 |
| 第三节 共生管理理念作用的限域 |
| 一、管理主体需求的个性化满足 |
| 二、共生型管理结构的弹性 |
| 三、共生型管理文化的涵化 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
（5）H集团香港公司跨文化冲突及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究内容及相关创新之处 |
| 一、研究内容 |
| 二、创新之处 |
| 第四节 研究方法及技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 企业文化理论 |
| 一、企业文化的内涵 |
| 二、企业文化的结构分类和特征介绍 |
| 第二节 文化差异理论 |
| 一、文化差异的概念 |
| 二、文化差异的表现形式 |
| 第三节 文化差异分析维度 |
| 一、权力距离 |
| 二、不确定性规避 |
| 三、个体主义与集体主义 |
| 四、阳刚型与阴柔型 |
| 五、长期导向与短期导向 |
| 第四节 解决文化差异的文化整合模式 |
| 一、文化占领模式 |
| 二、文化规避模式 |
| 三、本土化模式 |
| 四、文化移植 |
| 五、文化相容模式 |
| 第三章 H集团香港公司文化差异分析 |
| 第一节 H集团香港公司概况 |
| 一、基本情况 |
| 二、员工构成情况 |
| 三、H集团香港公司企业文化现状 |
| 第二节 H集团香港公司文化差异的表现 |
| 一、物质文化的差异 |
| 二、行为文化的差异 |
| 三、制度文化的差异 |
| 四、精神文化的差异 |
| 第三节 H集团香港公司文化差异的成因 |
| 一、问卷调查分析 |
| 二、H集团香港公司文化差异的原因分析 |
| 第四节 H集团香港公司文化差异的负面影响 |
| 一、沟通效率低 |
| 二、管理难度大 |
| 三、执行力弱 |
| 四、离职率高 |
| 第四章 H集团香港公司文化整合策略 |
| 第一节 文化差异的文化整合模式选择 |
| 第二节 H集团香港公司文化差异管理的具体策略 |
| 一、优化企业多元融合 |
| 二、沟通机制的构建 |
| 三、保障信息同位调整的准确性与全面性 |
| 四、实施管理人才本地化 |
| 第五章 结论和展望 |
| 参考文献 |
| 附录:问卷调查 |
| 致谢 |
（6）W公司跨境并购后跨文化管理优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与研究技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 跨文化冲突和整合相关概念及界定 |
| 2.1.1 跨国并购后整合概念 |
| 2.1.2 跨文化的概念以及内涵 |
| 2.1.3 跨文化冲突的概念 |
| 2.2 跨文化冲突和整合相关理论 |
| 2.2.1 六大价值取向理论 |
| 2.2.2 文化维度理论 |
| 2.2.3 基于冰河模型的跨文化管理模式的新框架 |
| 第3章 W公司内外部环境分析 |
| 3.1 W公司外部环境分析Porter五力模型 |
| 3.1.1 供应商的议价能力 |
| 3.1.2 购买者的议价能力 |
| 3.1.3 新进入者的威胁 |
| 3.1.4 替代品的威胁 |
| 3.1.5 同业竞争者的竞争程度 |
| 3.2 W公司内部环境SWOT分析 |
| 3.2.1 W公司的优势 |
| 3.2.2 W公司的劣势 |
| 3.2.3 W公司的机会 |
| 3.2.4 W公司的挑战 |
| 第4章 W公司跨境并购后跨文化管理现状与问题分析 |
| 4.1 W公司跨境并购后公司文化现状分析 |
| 4.1.1 问卷调查与数据采集 |
| 4.1.2 母公司全球标准化策略及原有跨文化管理策略 |
| 4.1.3 并购公司F公司的地方本地化策略及企业文化 |
| 4.1.4 并购公司P公司的地方本地化策略及企业文化 |
| 4.2 W公司在华跨境并购后跨文化管理的问题分析 |
| 4.2.1 全球标准化与地方本土化的不兼容 |
| 4.2.2 W公司跨境并购后“积雪层”即显性层面问题其原因 |
| 4.2.3 W公司跨境并购后“冰冻层”即若隐性层面问题及原因 |
| 4.2.4 W公司跨境并购后“河水层”即隐性层面问题及原因 |
| 第5章 W公司跨境并购后跨文化管理优化方案设计 |
| 5.1 W公司协调并购后全球标准化与地方本土化差异策略 |
| 5.1.1 全球地方化策略的确定 |
| 5.1.2 文化规避策略 |
| 5.1.3 尊重互信策略 |
| 5.1.4 母公司权力适度策略 |
| 5.2 W公司跨文化管理机制的常规化 |
| 5.2.1 全球本土化下文化整合团队的设立 |
| 5.2.2 文化整合模式探索和完善 |
| 5.2.3 跨文化整合工作的制度化和常态化 |
| 5.3 W公司新组织架构搭建策略 |
| 5.3.1 管理构架标准化 |
| 5.3.2 管理方式本土化 |
| 5.3.3 人力资源标准化和本地化相结合 |
| 5.3.4 市场营销标准化和本地化相结合 |
| 第6章 W公司跨境并购后跨文化管理方案优化实施 |
| 6.1 跨文化管理优化方案实施总体思路、原则与方法 |
| 6.1.1 优化方案实施总体思路 |
| 6.1.2 优化方案实施原则 |
| 6.1.3 优化方案实施方法 |
| 6.2 公司规章制度方面的保障 |
| 6.2.1 明确员工跨文化管理的职责 |
| 6.2.2 落实企业跨文化管理的政策 |
| 6.2.3 监督和反馈跨文化管理的制度 |
| 6.3 人力资源方面的保障 |
| 6.3.1 人员结构优化 |
| 6.3.2 物质保障 |
| 6.3.3 激励机制 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 索引 |
（7）外商投资参与PPP项目跨文化冲突管理研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 1.5 技术路线 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 外资参与PPP项目跨文化冲突管理相关概念界定 |
| 2.1 外资参与PPP项目 |
| 2.1.1 外资参与PPP项目的内涵 |
| 2.1.2 外资参与PPP项目的特点 |
| 2.1.3 外资参与PPP项目的适用领域 |
| 2.2 文化、文化差异和文化冲突 |
| 2.2.1 文化 |
| 2.2.2 文化差异 |
| 2.2.3 文化冲突 |
| 2.3 跨文化冲突管理 |
| 2.3.1 文化与管理的关系 |
| 2.3.2 跨文化管理 |
| 2.3.3 跨文化冲突管理 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 外资参与PPP项目跨文化管理理论 |
| 3.1 外资参与PPP项目跨文化适应理论 |
| 3.1.1 跨文化适应的内涵及特点 |
| 3.1.2 外资参与PPP项目跨文化适应动因分析 |
| 3.1.3 外资参与PPP项目跨文化适应机制 |
| 3.2 外资参与PPP项目跨文化适应的基本过程 |
| 3.2.1 行为理解阶段 |
| 3.2.2 文化共生阶段 |
| 3.2.3 文化融合阶段 |
| 3.3 影响外资参与PPP项目跨文化适应的维度分析 |
| 3.3.1 团队文化建设 |
| 3.3.2 领导决策机制 |
| 3.3.3 人力资源管理 |
| 3.3.4 跨文化沟通管理 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 外资参与PPP项目跨文化冲突适应模型建构 |
| 4.1 中西方文化差异 |
| 4.1.1 中西方文化的一般差异 |
| 4.1.2 中西方文化的根本差异 |
| 4.2 外资参与PPP项目跨文化冲突的基本表现 |
| 4.2.1 行为理解阶段的基本表现 |
| 4.2.2 文化共生阶段的基本表现 |
| 4.2.3 文化融合阶段的基本表现 |
| 4.3 外资参与PPP项目跨文化冲突适应模型构建 |
| 4.3.1 基于“跨文化适应”的文化冲突模型要素选择 |
| 4.3.2 基于“天人观”的文化冲突模型要素选择 |
| 4.3.3 跨文化冲突适应模型构建 |
| 4.4 外资参与PPP项目跨文化适应能力评价 |
| 4.4.1 指标体系设定原则 |
| 4.4.2 指标体系的设计 |
| 4.4.3 外资参与PPP项目跨文化适应能力评价模型 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 外资参与PPP项目跨文化适应能力实证分析 |
| 5.1 确定单因素隶属度 |
| 5.2 指标权重计算 |
| 5.3 权重结果分析 |
| 5.4 模糊综合评价 |
| 5.5 相关建议 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 外资参与PPP项目跨文化冲突的内部管理和外部协调 |
| 6.1 外资参与PPP项目跨文化冲突的内部管理 |
| 6.1.1 创新领导决策机制 |
| 6.1.2 改善人力资源管理 |
| 6.1.3 提升跨文化沟通管理能力 |
| 6.1.4 建立协同的团队文化 |
| 6.2 外资参与PPP项目跨文化冲突的外部协调 |
| 6.2.1 与东道国的协调 |
| 6.2.2 与母国政府的协调 |
| 6.2.3 与母国本部的协调 |
| 6.3 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（8）德国EB大连公司跨文化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和问题提出 |
| 1.2 研究方法与技术路线 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 技术路线 |
| 1.3 论文的主要内容 |
| 2 文献综述和实践进展 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 跨文化管理研究 |
| 2.1.2 跨文化冲突研究 |
| 2.2 中外企业跨文化实践案例 |
| 2.2.1 跨文化管理的失败案例-明基 |
| 2.2.2 跨文化管理的成功案例-星巴克 |
| 3 德国EB大连公司概况及跨文化管理现状 |
| 3.1 德国EB大连公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 行业背景 |
| 3.1.3 组织架构 |
| 3.2 德国EB大连公司跨文化管理现状 |
| 3.2.1 无跨文化管理部门 |
| 3.2.2 德方主导的公司管理模式 |
| 4 德国EB大连公司跨文化管理存在问题及成因分析 |
| 4.1 德国EB大连公司跨文化管理存在的问题 |
| 4.1.1 中德双方经营理念存在冲突 |
| 4.1.2 采购部门与财务部门理念不一致 |
| 4.1.3 人力资源短缺 |
| 4.1.4 中德人员缺乏信任 |
| 4.2 德国EB大连公司跨文化管理问题的成因 |
| 4.2.1 经营理念冲突产生的原因 |
| 4.2.2 采购部门与财务部门理念不一致的原因 |
| 4.2.3 人力资源短缺产生的根本原因 |
| 4.2.4 中德人员缺乏信任的原因 |
| 5 德国EB大连公司跨文化管理问题的解决方案 |
| 5.1 经营理念冲突的解决方案 |
| 5.2 部门间冲突的解决方案 |
| 5.3 人力资源短缺问题的解决方案 |
| 5.4 实施跨文化项目管理消除信任问题 |
| 6 德国EB大连公司跨文化管理保障措施 |
| 6.1 重视跨文化管理的工作 |
| 6.2 设立企业跨文化管理专项资金 |
| 6.3 强化企业跨文化管理的宣传工作 |
| 6.4 强化培训及实施管理培训生计划 |
| 6.5 建立监测与反馈机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）广菲公司跨文化冲突管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 理论基础 |
| 1.2.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 广菲公司跨文化冲突管理现状分析 |
| 2.1 广菲公司概况 |
| 2.1.1 股东概况 |
| 2.1.2 合资公司概况 |
| 2.2 广菲公司跨文化冲突管理存在的问题 |
| 2.2.1 广菲公司管理模式引出的跨文化管理课题 |
| 2.2.2 广菲公司跨文化冲突管理问题表现 |
| 2.3 广菲公司跨文化冲突管理原因分析 |
| 2.3.1 广菲公司跨文化冲突管理的问卷调查 |
| 2.3.2 广菲公司跨文化冲突的原因分析 |
| 第3章 广菲公司跨文化冲突管理策略 |
| 3.1 广菲公司跨文化冲突管理原则与思路 |
| 3.1.1 设计原则 |
| 3.1.2 设计思路 |
| 3.2 广菲公司跨文化冲突管理模式 |
| 3.2.1 跨文化融合的常用模式 |
| 3.2.2 广菲公司跨文化融合模式选择 |
| 3.3 广菲公司跨文化冲突管理策略 |
| 3.3.1 跨文化冲突产生的事前预防策略 |
| 3.3.2 跨文化冲突产生的过程处理策略 |
| 3.3.3 跨文化冲突积极效应利用策略 |
| 第4章 广菲公司跨文化冲突管理方案的保障措施与预期效果 |
| 4.1 方案实施保障性措施 |
| 4.1.1 文化认同的保障 |
| 4.1.2 体制机制的保障 |
| 4.1.3 培训资源的保障 |
| 4.2 方案实施预期效果 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 广菲公司中西文化差异调查问卷 |
| 致谢 |
（10）企业的跨文化管理 ——以迪士尼公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 中外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 主要的创新之处 |
| 第2章 跨文化管理 |
| 2.1 跨文化管理概述 |
| 2.1.1 跨文化管理产生的背景 |
| 2.1.2 跨文化管理的内涵 |
| 2.2 跨文化管理的主要模式 |
| 第3章 跨文化管理中的文化冲突 |
| 3.1 文化冲突的概述 |
| 3.1.1 文化冲突的定义 |
| 3.1.2 文化冲突的影响 |
| 3.2 企业跨文化管理中文化冲突的成因 |
| 3.2.1 冲突的形成过程 |
| 3.2.2 造成冲突的原因 |
| 3.3 解决跨文化企业管理冲突的途径及对策 |
| 第4章 企业跨文化管理的案例分析 |
| 4.1 迪士尼公司概况 |
| 4.1.1 迪士尼公司概述 |
| 4.1.2 迪士尼乐园简介及其拓展 |
| 4.2 迪士尼乐园的跨文化管理 |
| 4.2.1 东京迪士尼乐园 |
| 4.2.2 巴黎迪士尼乐园 |
| 4.2.3 东京迪士尼乐园与巴黎迪士尼乐园跨文化管理比较分析 |
| 4.3 迪士尼乐园跨文化管理启示 |
| 第5章 对于中国企业进行跨文化管理的建议 |
| 5.1 关于管理模式的建议 |
| 5.2 关于具体对策的建议 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、跨文化管理与企业竞争优势（论文参考文献）
- [1]多元文化背景下国际工程项目绩效管理研究[D]. 陈诚. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]在华T日资企业的跨文化管理优化研究[D]. 张兰萍. 上海外国语大学, 2020(01)
- [3]中蒙煤炭合资企业跨文化管理研究[D]. 伊德尔. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [4]共生管理理念及其应用价值研究[D]. 王雪梅. 黑龙江大学, 2020(04)
- [5]H集团香港公司跨文化冲突及对策研究[D]. 董璐. 云南财经大学, 2020(07)
- [6]W公司跨境并购后跨文化管理优化研究[D]. 李彦. 上海外国语大学, 2020(03)
- [7]外商投资参与PPP项目跨文化冲突管理研究[D]. 赵一帆. 河南理工大学, 2019(08)
- [8]德国EB大连公司跨文化管理研究[D]. 胡少云. 大连理工大学, 2019(03)
- [9]广菲公司跨文化冲突管理研究[D]. 黄明开. 湖南大学, 2019(07)
- [10]企业的跨文化管理 ——以迪士尼公司为例[D]. 黄诣迪. 吉林大学, 2019(03)