H研究院研发人员薪酬体系的诊断与改进

论文摘要

为进一步推动科研机构进入市场,加快科研成果转化为生产力的速度,促进我国科技事业的发展,提高我国科技竞争力。1999年4月,原国家经贸委管理的10个国家局所属242个科研机构实施管理体制改革,整体转制为自主经营、自负盈亏的科技型企业,并由此拉开了我国国有科研机构管理体制改革的序幕。我国各级地方政府所属科研机构也陆续开始了转制改企工作,迄今为止,全国各层次、各类转制改企科研机构转达2000余家。从理论上讲,国有科研机构管理体制改革后,在运行机制上,应从过去的事业单位运行机制转变为企业经营机制；在人力资源管理机制上,员工与科研机构之间应由“铁饭碗式”的终身职员关系,转化为劳动合同制的契约关系。企业有权根据自身经营需要,决定员工的去留,有权自主制定企业内员工的薪酬分配制度。但是,从转制改企后的实际情况来看,转制后的科研机构在激励机制的建立和薪酬管理方面仍普遍存在一些问题。面对这样的背景,本文通过实例调查一个具有典型意义的转制科研机构——H研究院现行薪酬体系及其执行情况,找出存在的主要问题,进行改进,并构建出一套新的研发人员薪酬体系。本文的主要内容有：1、在实例调查H研究院现行薪酬体系及其执行情况的基础上,根据主要薪酬管理与激励理论,对照国内外先进薪酬管理与激励机制研究的最新成果,对该院现行薪酬体系进行诊断,找出存在的主要问题,并进一步分析形成这些问题的主要原因。2、对影响、制约H研究院研发人员薪酬决策的主要因素进行分析,提出对该院研发人员现行薪酬体系进行改进的必要性、指导思想和指导原则。3、构建了一套新的H研究院研发人员薪酬体系：在公平与效益平衡、贡献与报酬相关联、过程与结果兼顾的原则下,建立以工作量及工作绩效为考核评价标准的短期薪酬制度和以在一定时期内享受成果收益权(成果转让收益权与成果转化收益权)的长期薪酬制度,并赋予研发团队负责人一定的薪酬分配自主权,由此达到薪酬激励效应的最大化。本文通过运用理论分析、对比分析、实例调查分析、定量与定性分析相结合等多种分析研究方法,构建了一套新的H研究院研发人员薪酬体系。该薪酬体系的构建,在解决该院研发人员现行薪酬体系存在的主要问题的同时,也能为其他类似科研机构研发人员的薪酬管理提供借鉴与参考。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究背景和意义
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 研究思路与方法
• 1.2.1 研究思路
• 1.2.2 研究方法
• 1.3 研究内容与框架
• 2 主要文献综述及相关概念
• 2.1 主要文献综述
• 2.1.1 国外主要研究文献综述
• 2.1.2 国内主要研究文献综述
• 2.1.3 国内外研究述评
• 2.2 主要激励理论及其在薪酬管理中的应用
• 2.2.1 激励的概念
• 2.2.2 主要激励理论及其在薪酬管理中的应用
• 2.2.3 激励的基本原则
• 2.3 薪酬与薪酬管理概述
• 2.3.1 薪酬的概念
• 2.3.2 薪酬的作用
• 2.3.3 薪酬管理的概念与目的
• 2.3.4 我国传统薪酬管理制度
• 2.4 研发人员及其特征
• 2.4.1 研发人员的界定
• 2.4.2 研发人员的特征
• 2.4.3 研发工作的特征
• 3 H研究院及其薪酬的调查与分析
• 3.1 H研究院及其研发人员的调查
• 3.1.1 H研究院基本情况
• 3.1.2 H研究院研发人员基本情况
• 3.2 H研究院现行薪酬体系调查
• 3.2.1 薪酬结构与组成
• 3.2.2 薪酬水平
• 3.3 H研究院现行薪酬体系的诊断
• 3.4 H研究院薪酬体系存在问题的主要原因
• 4 H研究院研发人员薪酬决策的影响因素
• 4.1 H研究院外部因素
• 4.1.1 政治因素
• 4.1.2 经济因素
• 4.2 H研究院自身因素
• 4.3 研发人员因素
• 5 H研究院研发人员薪酬体系的改进
• 5.1 研发人员薪酬体系改进的必要性
• 5.2 研发人员薪酬体系改进的指导思想
• 5.3 研发人员薪酬体系改进的指导原则
• 5.4 改进后的H研究院研发人员薪酬体系
• 5.4.1 短期薪酬
• 5.4.2 长期薪酬
• 5.4.3 多元化福利
• 5.5 改进前后薪酬体系的比较与评价
• 5.5.1 研发人员新薪酬体系的改进点
• 5.5.2 改进后薪酬体系的合理性评价
• 6 结论与展望
• 6.1 主要结论
• 6.2 论文不足
• 6.3 下一步展望
• 参考文献
• 附录A：薪酬调查问卷
• 致谢
• 个人简历
• 发表的学术论文