社会支持、家庭支持与员工工作满意度的相关性研究

论文摘要

企业竞争的焦点已经转型为人才的竞争,人才已经成为企业竞争制胜的关键因素。企业要想扩大规模、增加效益离不开所有职员的共同努力,事实证明,企业只有提高员工的工作满意度,才能让顾客达到满意；只有提高顾客的忠诚度,企业才会持续发展,才会在市场上位于不败之地。若想人才都招聘进入本企业并且保留住人才,充分发挥员工的工作积极性和工作主动性,提升员工的敬业程度,首先就应提高员工的工作满意度,员工的满意程度对企业的发展是至关重要的,只要员工的满意度不断提高,他们就会更加努力地学习,更加努力地工作,并最终为企业的持续发展带来更多的贡献。而且,员工的工作满意度是员工工作敬业度的充分条件,只有员工工作达到满意,才能使其长期追随企业的意愿提高,为提升企业的利润提供保障。但目前,我国面临着严重的“用工荒”、员工离职率高等现象,如果企业缺少一批忠诚度高的员工,就无法在市场上立足,如何提高员工的敬业度和忠诚度是摆在企业面前的难题。鉴于此现象,现在研究影响员工工作满意度因素的文章也与日俱增,但是由于员工的工作满意度受很多因素的影响,而且各个专家学者研究的角度、目的和思路不尽相同,大部分研究者是从工作压力或者家庭压力角度来着手的,但从社会支持、家庭支持两个方面来研究工作满意度的文章还比较少,所以,本文主要从社会支持（包括领导支持、同事支持、团队激励）、家庭支持（配偶支持、父母支持）两个方面进行探讨分析,研究二者对员工工作满意度的影响,而且本论文还具体到领导支持、同事支持、团队激励和家庭支持对员工长期追随意愿、工作绩效和成就感的相关性研究。本论文的宗旨意在用实证分析的方法研讨社会支持、家庭支持与员工工作满意度之间的关系,并且量化员工工作满意度对家庭支持、社会支持的敏感程度,量化领导支持、同事支持、团队激励和家庭支持对员工长期追随意愿、工作绩效和工作成就感的相关程度,以此为基石,得出提升员工工作满意度的意见和建议,让我们感知到家庭支持、社会支持在员工工作中发挥的重要作用,并让企业有针对性的管理员工,制定相应的策略,激发员工的潜能,提升员工的工作积极性和创造性,保证企业既定使命和目标的实现。本文可能在以下三个方面实现突破：第一,本文从社会支持（同事支持、领导支持、团队激励）、家庭支持这两个方面来研究员工的工作满意度,视角较新。第二,本文将探讨领导支持、同事支持与团队激励,社会支持与家庭支持带给员工工作满意的效用差别,这在相关文献中很少提及；第三,本论文不仅研讨了社会支持、家庭支持与员工工作满意度的影响,还继续探讨了三者之间分量的相关性,这是前人所做的研究所较少涉及到的。在研究之前,本文先大体概述并评价了以往研究中关于社会支持、家庭支持和员工工作满意度的文献,标明以往研究领域的不足与空白,在此基础上提出本论文的结构框架和12个假设,明确本论文的写作思路。在论文结构框架提出后,主要从以下两方面来论证假设：（1）访谈分析阶段：访谈分析阶段主要是与山东威海振宇电脑工程有限公司、华润集团西藏销售分公司的十名不同学历、不同性别、不同职位、不同部门、不同年龄、不同工作年限的员工进行了前期访谈,其中山东威海振宇电脑有限公司采用随机抽取面谈的方式,而华润集团西藏分公司则由于地域交通的限制,采用了电话访谈的形式。访谈的内容大致围绕三部分：谈谈家庭对你工作支持的体现；同事或领导对你的工作支持与否,哪些因素可以影响你的工作满意度等。通过这种访谈方式,可以了解参加过工作的个体对社会支持、家庭支持和工作满意度三个方面较详细的资料,这就为下文设计量表、分析量表提供了铺垫。此次访谈的对象为7名山东威海市振宇电脑有限公司的员工,3名华润集团西藏分公司的员工,大部分员工基本都畅所欲言,良好的访谈效果为后面的实证分析阶段中的量表选择与修改提供了依据。而且,通过总结十名访谈者的谈话内容,大致了解了各个维度对员工工作满意度的影响程度,为下文实证研究提供了依据。（2）实证研究阶段：通过总结前人所做的研究,参照访谈分析阶段与员工的访谈内容,确定并稍微修改了本论文采用的量表,主要对青岛海尔集团、山东威海振宇电脑工程有限公司和华润集团西藏销售分公司的600名员工进行了电子问卷调查。通过回收、筛选出534份有效调查问卷后,对数据进行了信度、效度检验、方差分析和因子分析后,证实量表的信度、效度都很高,模型状况良好,并进一步对本论文提出的12个假设进行了检验。通过采用结构方程模型,运用AMOS7.0软件,得出证实的假设检验结果如下：H1：员工的社会支持感来源于领导支持、同事支持；H1-1：领导支持度越高,员工的社会支持感越强,且两者之间的相关系数为0.87；H1-2：同事支持度越高,员工的社会支持感越强,两者之间的相关系数为0.78；H2：社会支持度与员工的工作满意度正相关：社会支持度越高,员工的工作满意度越高；H2-1：社会支持与员工的成就感正相关,社会支持度越高,员工的成就感越强；H2-2：社会支持与员工的长期追随意愿正相关：社会支持度越高,员工的长期追随意愿越强；H3：家庭支持力度与员工的工作满意度正相关：家庭支持度越高,员工的工作满意度越高；H3-1：家庭支持与员工的成就感正相关：家庭支持越高,员工的工作成就感越高；H3-2：家庭支持与员工的长期追随意愿正相关：家庭支持度越高,员工的长期追随意愿越强烈；而未证实的假设主要有3个：H1：员工的社会支持感来源于团队工作的协调性；H1-3：团队运作越协调,员工的社会支持感越强；H2-2：社会支持与员工的工作绩效正相关；H3-2：家庭支持与员工的工作绩效正相关。在对534份有效问卷的数据进行提取、研究后,本文得出结论如下：（1）社会支持对员工的工作满意度发挥作用重大,二者之间存在正相关关系；社会支持度越高,员工的工作满意度越高,社会支持是影响员工工作满意度的主要因素,这主要与中国人的面子观有很大的关系；（2）员工的社会支持来源于领导支持、同事支持,二者呈正相关关系,领导支持、同事支持度越高,社会支持度也就越高；团队激励的效果不明显,这可能和中国特定的不太重视团队建设文化的国情有关；（3）家庭支持可以影响员工工作满意度,且二者之间关系为正相关；家庭支持度越高,员工工作越满意；（4）提高员工的工作满意度可以提升员工的工作成就感和长期追随公司的意愿,三者关系正相关：员工的工作满意度越高,员工的工作成就感和长期追随公司的意愿越强烈；而工作绩效则未体现,这种情况的出现可以用双因素理论来解释,工作绩效只是员工满意的基本条件,而不是刺激性因素,提高工作绩效不能只靠社会支持和家庭支持。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究目的
• 1.2 研究意义
• 1.3 本论文的研究框架
• 2 文献综述
• 2.1 工作满意度
• 2.1.1 工作满意度的定义
• 2.1.2 影响员工工作满意度的因素及测量
• 2.2 社会支持
• 2.2.1 社会支持的定义
• 2.2.2 社会支持的研究内容
• 2.3 家庭支持
• 2.4 文献研究总结
• 2.4.1 文献评述
• 2.4.2 本文拟创新点
• 3 研究框架及假设
• 3.1 研究框架
• 3.2 研究假设
• 4 研究方法
• 4.1 统计分析工具及方法
• 4.1.1 结构方程模型简介
• 4.1.2 统计方法
• 4.2 数据调查
• 4.2.1 访谈分析
• 4.2.2 问卷及调查
• 4.3 量表测量
• 4.3.1 量表的结构效度分析
• 4.3.2 信度分析——a信度系数
• 5 实证研究结果
• 5.1 描述性统计分析
• 5.1.1 样本结构分析
• 5.1.2 题项的描述性分析
• 5.2 协方差系数及相关系数
• 5.3 模型运行结果
• 5.3.1 因素负荷值
• 5.3.2 效应值
• 5.3.3 标准化回归系数
• 5.3.4 测量残差变异量估计值
• 5.3.5 模型适配度检验
• 6 对策建议
• 6.1 假设验证情况
• 6.2 结论
• 6.3 本研究存在的不足
• 6.4 对策与建议
• 参考文献
• 社会支持、家庭支持与员工工作满意度调查问卷
• 致谢