论文摘要
以社会交换理论来理解员工-组织关系,可以把员工-组织关系定义为组织为员工提供投入而员工为组织提供回报所结成的社会交换关系,员工视角下的员工-组织关系研究是从员工对于组织投入和组织支持的理解和感受（组织支持认知）出发来研究研究员工回报,在研究员工回报时,主要选取了组织承诺变量和工作绩效两个变量,希望通过组织支持认知、组织承诺、工作绩效三个变量相互关系的研究,从员工角度展示员工组织之间的交换过程,从而对员工-组织关系有一个更加清晰的认识。在研究过程中笔者首先回顾了以往关于员工-组织关系研究的不同视角的研究,并对研究过程中涉及的相关变量及变量之间的相互关系研究进行了回顾,总结以往研究中的经验和不足之处,然后根据前文的理论回顾,建立了自己的研究模型,并提出了自己的研究假设。在实证研究中,笔者设计了自己的调查问卷并进行了实证调查,收回问卷后,通过spss16.0和AMOS17.0等统计分析软件对问卷调查得到的数据进行统计分析,以此来验证自己的研究假设,并进行了研究讨论,得出自己的结论。本文的研究主要涉及三个变量：组织支持认知、组织承诺和工作绩效。组织支持认知变量参考的是国内学者凌文铨的研究,将组织支持认知变量分为三个维度：工作支持、关心利益、价值认同。多维度的组织支持认知变量也更能够体现员工对于组织投入和支持的理解和感受;组织承诺变量借鉴了Meyer和Allen的经典研究,将组织承诺分为三个维度,包括情感承诺、持续承诺和规范承诺,三维度的组织承诺变量也得到了广大学者的认可；工作绩效变量参考Borman和Motowidlo的研究,将工作绩效划分为两个维度：任务绩效和关系绩效,关系绩效又划分为两个维度,人际促进和工作奉献。在研究过程中,笔者根据前文的理论回顾主要提出了以下一些假设：（1）组织支持认知与组织承诺正相关；（2）组织承诺与工作绩效正相关;（3）组织支持认知与工作绩效正相关；（4）组织承诺是组织支持认知与工作绩效的中介变量。除了这些假设,笔者还提出了各变量的维度之间的一些具体假设。实证调查问卷主要包括三个部分：组织支持认知量表、组织承诺量表和工作绩效量表,三个量表都选取的是国内外已经相当成熟并得到认可的量表,在问卷调查过程中主要以重庆、四川两地的企业员工为主,包括销售、银行、房地产、化工、投资等行业。其中又以销售行业从业人员为主,占到总调查人数的70%,共发放问卷260份,回收问卷219份,回收率达到84%,再加上网络问卷37份,共收回问卷256份,经笔者甄选后剔除无效问卷43份,得到有效问卷213份。在问卷回收后,利用spss16.0及AMOS17.0等统计分析软件对问卷数据进行了统计分析,首先对问卷数据进行了描述性统计,从而对整个问卷调查的结果有一个大概的了解；然后利用统计分析软件对问卷的效度和信度进行了检验,这是进行最后问卷数据分析的前提,分析结果显示,量表的信效度良好,可以进行最后的数据分析,最后利用问卷得到的数据,对变量进行了相关分析、回归分析、和组织承诺在组织支持认知与工作绩效间的中介效应分析,通过数据的统计分析对前文提出的假设进行了验证,主要得出以下一些结论：（1）组织支持认知与组织承诺正相关,而且通过回归分析发现组织支持认知对组织承诺各维度有正向的预测作用。情感承诺与任务绩效、关系绩效的两个维度（人际促进和工作奉献）正相关；持续承诺与任务绩效、工作奉献不相关,与人际促进微弱正相关,规范承诺与任务绩效、关系绩效的两个维度都呈现正相关；通过回归分析发现情感承诺对任务绩效、关系绩效的两个维度都有正向的预测作用,规范承诺对人际促进有正向的预测作用。组织支持认知与工作绩效正相关,组织支持认知与任务绩效、人际促进和工作奉献都有正相关关系,通过回顾分析发现,组织支持认知与任务绩效、人际促进和工作奉献有正向的预测作用。（2）情感承诺在组织支持认知与任务绩效、人际促进、工作奉献间起到了中介作用；规范承诺在组织支持认知与人际促进间起到了中介作用。在得出上述结论后,针对这些结论进行了相关讨论并提出了一些管理建议,如：组织首先要认识到员工-组织关系的实质,认知到员工-组织关系其实就是由组织为员工提供投入,而员工为组织提供回报而结成的一种社会交换关系,这种社会交换关系需要保持“互惠”和“公平”；为了让员工能够有更多的回报,组织需要让员工充分感受组织投入,加强员工的组织支持认知;从研究结论可以看出,情感承诺与任务绩效和关系绩效的两个维度都呈现正相关并对它们有正向的预测作用,所以组织需要注重加强员工的情感承诺,以此来提供员工的工作绩效。在研究的过程中,笔者也发现了一些研究的不足之处,例如在员工-组织关系研究中涉及变量的问题上,笔者只是选取了其中一些比较重要和常见的变量在研究,其实员工-组织关系中涉及的变量还有很多,在以后的研究中需要添加更多的相关变量,从而展示一个更加清晰的员工-组织关系；在样本的选择上,笔者只是以四川、重庆两个地方的一些企业员工为研究样本,样本范围有所局限,需要在以后的研究中改进；笔者在对工作绩效量表进行统计分析时发现,员工自评的工作绩效量表得分普遍较高,而员工的组织支持认知量表得分又普遍较低,这种结果有可能出于员工的抱怨心理,容易造成调查结果的误差,因此笔者认为既然组织支持认知是员工对于组织投入的评价,那么员工的工作绩效也应该由组织来评价,从而得到一个较为合理的员工工作绩效结果。
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