基于人性假设的高等学校安全保卫人员柔性激励机制研究

论文摘要

针对我国高校安全保卫队伍的激励机制研究在学术界尚未引起足够的重视。近年来,随着管理理念的转变,高校管理者认识到激励理论是先进管理的一个重要方面,有关安全保卫工作的激励机制研究开始逐渐增多,但对安全保卫队伍的激励机制研究仍显不足。本文在吸收国内外有关激励机制研究成果的基础上,以高校安全保卫人员为研究对象,并基于人性假设理论完善高校安全保卫人员柔性激励机制,使之更加符合高校“以人为本”管理理念的需要。本文依据人力资源的相关理论,采取文献研究法、问卷调查法进行研究,基于对西方人性假设理论和各激励理论流派的分析和研究,结合现代管理中的柔性激励策略,在对现有的激励机制和人性需求调查结果分析的基础上,将安全保卫人员真实的人性需求和柔性思想与人力资源管理激励职能相结合,从而探索一种适合当前高校安全保卫人员的柔性激励机制,以期为高等学校安全保卫队伍人力资源管理提供有益的启示。本文由五部分构成：第一部分是研究问题的提出,简述了高校安全保卫人员柔性激励机制的研究目的、选题意义、研究方法及研究思路。第二部分是相关激励理论及文献综述,人性假设、柔性激励理论的主要观点和启示,以及国内外研究现状。第三部分是我国高校安全保卫队伍柔性激励现状及需求分析,结合调查数据,以北京高校为例,对我国高校安全保卫队伍柔性激励现状及安保人员的需求进行分析。第四部分完善建议。通过理论研究和调查分析提出改善的对策建议。第五部分结论与展望。

论文目录

• 致谢
• 中文摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究目的
• 1.2 选题意义
• 1.2.1 高校安全保卫队伍柔性激励的战略意义不断显见
• 1.2.2 适应高校安全保卫人员需求层次不断提升的需要
• 1.2.3 高校的非营利性质决定了柔性激励更适合安保队伍建设
• 1.2.4 为高校安全保卫队伍人力资源管理、开发和利用提供参考
• 1.3 高校安全保卫人员柔性激励机制研究现状
• 1.4 研究对象
• 1.5 研究方法及思路
• 2 柔性激励机制的理论基础
• 2.1 激励理论
• 2.1.1 各理论流派的基本观点及激励方式
• 2.1.2 激励理论的启示
• 2.2 人性假设理论
• 2.2.1 西方人性假设理论的基本观点
• 2.2.2 近现代国内外对人性假设理论的发展和实践
• 2.2.3 人性假设理论的启示
• 2.3 柔性激励机制
• 2.3.1 柔性理论的发展
• 2.3.2 柔性激励的方式
• 2.3.3 国内外企业在柔性激励实践中取得的成绩
• 3 我国高校安全保卫人员需求分析——以北京高校为例
• 3.1 问卷的编制与发放
• 3.2 样本统计情况
• 3.2.1 样本性别的分布情况
• 3.2.2 样本年龄分布情况
• 3.2.3 行政职务情况
• 3.2.4 学历情况
• 3.2.5 所属编制情况
• 3.2.6 工作时间统计
• 3.2.7 职业忠诚度情况
• 3.2.8 从事安保工作的目的
• 3.3 统计数据分析
• 3.3.1 方差分析
• 3.3.2 相关性分析
• 3.3.3 因子分析
• 3.4 问卷信度检验
• 4 完善我国高等学校安全保卫人员柔性激励机制
• 4.1 从人性假设角度分析高校安保队伍柔性激励机制存在问题
• 4.1.1 激励方式的外在性
• 4.1.2 工作本身的内在激励有待强化
• 4.2 完善柔性激励机制的指导原则
• 4.2.1 有层次的差异性需要原则
• 4.2.2 体现公平公正原则
• 4.2.3 物质激励和精神激励相结合原则
• 4.2.4 刚柔相济原则
• 4.2.5 面强化激励为主导原则
• 4.2.6 有效沟通原则
• 4.3 完善柔性激励机制的基本思路
• 4.3.1 完善条件保障机制
• 4.3.2 完善制度激励机制
• 4.3.3 重视情感激励机制
• 4.3.4 需要注意的问题
• 5 结论与展望
• 参考文献
• 附录A
• 作者简历
• 学位论文数据集