民营企业人力资源管理的新思路 ——以阿里巴巴集团有限公司为例

论文摘要

当前,民营企业已经成为我国经济的重要组成部分,在数量方面占有相当大的比重,但企业生命却普遍很短。这与经济全球化造成的残酷的企业生存环境有关,也与民营企业自身的体制缺陷有关,更与其采用的人力资源管理模式有密不可分的联系。本文分析了我国民营企业人力资源管理的现状,指出了民营企业在人力资源管理中存在的问题,并结合对优秀民营企业阿里巴巴集团有限公司的人力资源管理的调查研究,向民营企业提供了人力资源管理的相关参考意见。

论文目录

• 致谢
• 中文摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究背景和意义
• 1.2 国内外研究现状
• 1.3 国内外企业常用的人力资源管理方法
• 1.3.1 抽屉式管理
• 1.3.2 末日管理
• 1.3.3 一分钟管理
• 1.3.4 破格式管理
• 1.3.5 走动式管理
• 1.4 论文总体思路与研究方法
• 1.5 论文的创新之处
• 2 民营企业人力资源管理的相关理论概述
• 2.1 民营企业的概念
• 2.2 人力资源管理的相关理论概述
• 2.2.1 X理论、Y理论及Z理论
• 2.2.2 马斯洛需求层次理论
• 2.2.3 人本管理理论
• 3 我国民营企业人力资源管理现状及问题
• 3.1 我国民营企业人力资源管理的现有优势
• 3.1.1 组织结构扁平化,对人的管理更加直接
• 3.1.2 人才雇佣、选拔机制相对灵活
• 3.2 我国民营企业人力资源管理存在的问题
• 3.2.1 缺乏对现代人力资源管理的正确认识
• 3.2.2 我国民营企业的企业文化普遍陈旧且作用力不足
• 3.2.3 缺乏人力资源战略规划
• 4 阿里巴巴独具特色的人力资源管理
• 4.1 阿里巴巴企业概况
• 4.2 阿里巴巴的企业文化
• 4.2.1 阿里巴巴企业文化的内容
• 4.2.2 阿里巴巴企业文化的核心即价值观的演变过程
• 4.2.3 对阿里巴巴企业文化内容的阐释
• 4.2.4 阿里巴巴企业文化的强大力量
• 4.3 阿里巴巴的人力资源体系——政委体系
• 4.3.1 在阿里巴巴"政委"的首要任务是确保阿里巴巴的味道
• 4.3.2 "政委"的另一个任务是协助"司令"鼓舞士气
• 4.4 阿里巴巴人才选拔的特色
• 4.4.1 选才标准
• 4.4.2 招聘渠道与方法
• 4.5 阿里巴巴的培训
• 4.5.1 全员皆需培训
• 4.5.2 培训形式多样
• 4.5.3 培训师来源广泛
• 4.5.4 针对高管进行培养的机构——阿里巴巴"组织部"
• 4.5.5 中国第一个企业商学院——阿里学院
• 4.6 阿里巴巴的绩效管理
• 4.6.1 以价值观做为重要考核内容
• 4.6.2 "2-7-1"考核法
• 4.7 阿里巴巴的薪酬激励机制
• 4.7.1 独具阿里巴巴味道的加薪
• 4.7.2 奖金——年终奖不与工资挂钩
• 4.7.3 股权期权激励及合伙人模式
• 4.8 阿里巴巴存在的问题
• 4.8.1 第一次企业文化危机
• 4.8.2 企业"高危期"的顺利过渡
• 4.8.3 "内网事件"引发的思考
• 4.8.4 经济危机的成熟应对
• 5 阿里巴巴和其他民营企业的区别与共性
• 5.1 产品
• 5.2 盈利模式
• 5.3 员工结构及管理
• 6 民营企业人力资源管理的新思路
• 6.1 民营企业要更新并熟练运用先进的人力资源管理理念
• 6.1.1 重视人才,把人力资源当做企业的资本
• 6.1.2 把人力资源管理从操作性层面提升到战略性层面
• 6.1.3 企业管理者要学会扮演多重角色
• 6.1.4 选拔或培养熟悉公司业务的人力资源管理者
• 6.2 重视企业文化
• 6.2.1 构建适合企业自身情况的企业文化
• 6.2.2 将企业文化和价值观渗透到整个企业管理过程中
• 6.3 基于企业发展战略和核心价值观的招聘体系
• 6.3.1 重视人力资源需求预测
• 6.3.2 将价值观纳入选才标准
• 6.3.3 选用层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法
• 6.4 建立完善的培训体系,加大培训力度
• 6.4.1 转变观念,应把培训当作一项投资,而不是消费
• 6.4.2 针对不同层次的员工,制定相应的培训方案
• 6.4.3 企业培训要制度化、体系化
• 6.5 完善绩效考核办法,加强绩效管理
• 6.5.1 企业管理者要纠正"绩效管理就是绩效考核的错误"观念
• 6.5.2 从基础管理入手,提升企业绩效管理水平
• 6.6 建立公平合理的激励机制
• 6.6.1 薪酬激励制度的合理化
• 6.6.2 物质激励和精神激励相结合
• 6.7 将部分事务性的人力资源管理工作进行外包
• 7 结论
• 参考文献
• 作者简历
• 学位论文数据集