我国高校教师激励型薪酬体系的设计研究

论文摘要

人力资源管理对于高校战略目标的实现及其竞争力的提升至关重要,薪酬制度改革则是其核心之一。薪酬体系作为高校发展战略的组成部分,在吸引、保留、激励优秀人才方面起到了重要作用。随着我国高校探索人事制度改革步伐的不断推进,高校教师的薪酬问题逐渐成为人们关注的焦点。然而目前我国高校教师薪酬激励机制尚不完善,薪酬的激励效用未完全发挥出来,导致高校教师薪酬满意度较低,制约了教师积极性的激发、工作绩效的提高、创新性的发掘,更影响了学校的综合竞争力的提升。因此,对我国高校教师激励型薪酬体系的设计研究成了亟待解决的问题。本文在对现代薪酬理论、激励理论等系统梳理,借鉴国外高校薪酬制度方面的实践和经验的基础上,以安徽省部分高校教师的薪酬激励问题为样本,通过文献分析法、实地调研、问卷调查、个人访谈等途径,从不同的角度剖析了我国高校教师薪酬激励机制的现状及存在的问题。如薪酬总水平低、外部竞争性差、教师薪酬满意度低、福利制度缺乏弹性、薪酬的长期激励效应不明显等。针对这一系列问题,需要分析造成的原因及解决的方案。本文通过对高校教师职业特点和工作内容的分析,设计提出了出适合我国高校教师需要、可操作性强的激励型薪酬体系。该体系强调以人为本,教师充分参与,融合了较多的薪酬元素,使之更全面化、系统化。特别是柔性化福利制度、职业生涯规划、延期分配等措施的设计更注重了薪酬在个性化需要、精神层面及长期激励等方面的效用。这是对高校教师现行薪酬激励体制的完善与优化,可以更加充分发挥薪酬的激励功能,从而调动教师的工作积极性和创新性。同时也希望本文中提到的一些措施和方法能为高校人事分配制度改革者提供参考,促进我国高校的可持续发展。图[7]表[33]参[82]

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究意义
• 1.3 关于薪酬的国内外研究综述
• 1.3.1 国外研究综述
• 1.3.2 国内研究综述
• 1.4 本文研究对象及研究假设
• 1.5 研究思路、主要内容及研究方法
• 1.5.1 研究思路
• 1.5.2 主要内容
• 1.5.3 研究方法
• 1.6 本文的创新点及研究局限
• 1.7 小结
• 2 激励型薪酬的基本理论
• 2.1 薪酬理论
• 2.1.1 薪酬的涵义及分类
• 2.1.2 薪酬的功能
• 2.1.3 薪酬的形态体系
• 2.2 激励理论
• 2.2.1 激励的涵义及分类
• 2.2.2 主要激励理论
• 2.3 薪酬激励
• 2.4 小结
• 3 我国高校现行教师薪酬激励体系的分析
• 3.1 高校教师的职业特点及工作分析
• 3.1.1 高校教师的职业特点
• 3.1.2 高校教师的工作分析
• 3.2 我国高校教师薪酬结构和薪酬管理现状
• 3.2.1 我国高校教师的现行薪酬结构
• 3.2.2 我国高校教师的薪酬管理现状
• 3.3 问卷调查
• 3.3.1 问卷的内容及发放与回收
• 3.3.2 分析指标和分析方法
• 3.3.3 问卷调查结果分析
• 3.4 我国高校教师现行薪酬激励体制存在的问题
• 3.4.1 薪酬整体水平偏低、外部竞争性差
• 3.4.2 薪酬结构严重失衡,内部公平性差
• 3.4.3 缺乏科学的绩效考核体制,无法兼顾效率与公平
• 3.4.4 福利制度缺乏弹性,所占比例较低
• 3.4.5 薪酬制度缺乏长期激励效应
• 3.4.6 青年教师的薪酬较低且压力较大
• 3.5 小结
• 4 国外高校教师薪酬激励制度的分析与启示
• 4.1 国外高校教师薪酬激励制度的介绍
• 4.1.1 美国
• 4.1.2 德国
• 4.1.3 日本
• 4.1.4 印度
• 4.2 国外高校教师薪酬体制分析与借鉴
• 4.3 小结
• 5 我国高校教师激励型薪酬体系的设计构想
• 5.1 激励型薪酬体系设计的指导思想和原则
• 5.1.1 指导思想
• 5.1.2 遵循的原则
• 5.2 影响激励型薪酬体系的权变因素
• 5.2.1 外部因素
• 5.2.2 内部因素
• 5.2.3 个人因素
• 5.3 激励型薪酬体系的模型及制度设计
• 5.3.1 高校教师激励型薪酬体系的模型
• 5.3.2 激励型薪酬体系的制度设计
• 5.4 激励型薪酬体系的有效性判定
• 5.4.1 高校教师的薪酬满意度
• 5.4.2 科学合理的绩效考核体系
• 5.5 激励型薪酬体系的可行性分析
• 5.5.1 国家宏观经济保障
• 5.5.2 法律法规和政策的保障
• 5.5.3 技术保障
• 5.6 小结
• 6 结论与展望
• 参考文献
• 附录 高校教师薪酬调查问卷
• 致谢
• 作者简介及读研期间主要科研成果