上海浦东巴士公交驾驶员激励因素研究

论文摘要

本研究的目的是想了解上海浦东巴士公交驾驶员对激励机制的评价水平,并作激励因素的分析。以及研究驾驶员个人属性(年龄、性别、驾龄、文化程度、婚姻状况)对激励机制和激励因素的影响。为企业完善激励机制提供理论依据。首先本研究根据马斯洛(H.Maslow)的需求层次理论和赫兹伯格(FrederickHerzberg)的激励—保健(双因素)理论为基础。结合公交行业专家意见和参考国内外信度、效度较高的激励因素问卷,编制出浦东巴士公交驾驶员激励因素问卷。问卷将激励分为薪酬制度、工作感受、工作环境、福利保障、薪酬管理、行政管理这六个因素。再依据六个激励因素,设计出47个题项,用里克特量表进行编制。为了更加客观地发现问题,再设计了3个开放式问题让驾驶员填写。编制好问卷初稿后,就抽样预测。收回预测问卷后,进行题项分析。用一致性系数(Correlation of Internal Consistency)对问卷进行信度分析,删除不显著的题项。再用因素分析法检验问卷的效度。最后用Cronbach’s Alpha信度系数法得出量表及各激励因素的信度系数,达到标准后,正式问卷编制完成,共有30个题项,3个开放式问题。本研究共抽取了225名驾驶员参与问卷调查。共发放225份问卷,回收225份。回收率100%。经过资料整理,分离出无效问卷18份,有效问卷207份。有效率为92%。收集整理调查问卷后,用次数分配、百分比分析样本状况。以皮尔森(Pearson)积差相关法分析量表整体评价与六个激励因素评价的相关性情况。用标准差、平均数及交叉表来判断驾驶员的评价水平。最后用独立样本t检验,单因素ANOVA分析来研究驾驶员不同个人属性对激励因素评价的影响。具体结论如下:1.上海浦东巴士公交驾驶员对激励整体的评价较为满意。2.六个激励因素的评价从高到低分别为:工作感受、行政管理、福利保障、薪酬管理、工作环境、薪酬制度。3.激励整体评价与六个激励因素的相关性由高到低分别为:薪酬制度、工作感受、福利保障、工作环境、薪酬管理、行政管理。薪酬制度与整体评价的相关性最高,而行政管理与整体评价的相关性最低。4.驾驶员的性别不同会影响激励因素评价的是薪酬制度。5.驾驶员年龄、驾龄、婚姻状况、文化程度的不同不会影响激励因素的评价。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 前言
• 1.1 研究背景与动机
• 1.2 研究目的和意义
• 1.3 名词解释
• 1.4 研究方法与步骤
• 1.5 研究范围和限制
• 2 文献综述
• 2.1 激励的定义
• 2.2 激励理论基础
• 2.2.1 需求层次理论（Hierarchy of Needs）
• 2.2.2 激励—保健理论（双因素理论Two-Factor Theory）
• 2.2.3 公平理论（Equity Theory）
• 2.2.4 期望理论（The Expectancy Theory）
• 2.2.5 ERG理论（Existence,Relatedness,and Growth Theory）
• 2.2.6 强化理论（Reinforcement Theory）
• 2.3 激励对企业的内涵
• 2.4 激励因素的研究
• 3 研究设计
• 3.1 研究对象和范围
• 3.2 研究架构
• 3.3 研究工具
• 3.3.1 公交驾驶员激励因素问卷的内容设计
• 3.3.2 公交驾驶员激励因素调查问卷（量表）的设计
• 3.3.3 信度分析
• 3.3.4 效度分析
• 3.3.5 Cronbach's Alpha信度系数分析
• 3.4 抽样设计与调查的实施
• 3.4.1 调查的主体
• 3.4.2 抽样方法
• 3.4.3 问卷的回收
• 3.4.4 问卷的处理
• 4 研究结果与分析
• 4.1 基本资料分析
• 4.1.1 性别
• 4.1.2 年龄
• 4.1.3 驾龄
• 4.1.4 学历
• 4.1.5 婚姻状况
• 4.2 激励因素分析
• 4.2.1 激励因素总体评价
• 4.2.2 激励因素相关性分析
• 4.2.3 各激励因素项目分析
• 4.2.4 影响激励因素的个人属性
• 4.3 开放式问题的分析
• 4.3.1 驾驶员工作行为激励
• 4.3.2 激励的方式
• 4.3.3 激励制度存在的问题
• 5 结论与建议
• 5.1 结论
• 5.2 建议
• 5.3 研究的不足
• 参考文献
• 附录一
• 附录二
• 附录三
• 致谢