世界500强招聘策略研究及启示

论文摘要

招聘是企业获取人力资源的重要途径,是集聚优秀人才、增强企业核心竞争力的重要手段。招聘有效性的高低决定着企业人力资源管理其它各环节能否顺利进行。世界500强是全球企业的标杆,其在人员招聘上的理念与策略,值得我国企业学习、借鉴。本研究旨在从不同角度探讨世界500强的招聘策略,并结合我国企业的招聘现状对二者进行对比分析,以明确我国企业在招聘策略上存在的不足,进而提出一些思考与对策建议,为我国企业学习、借鉴世界一流企业的招聘理念与策略等提供参考。研究发现,30家世界500强样本企业的招聘策略主要表现在:①用战略性人力资源管理理念指导人力资源管理实践。②用战略性招聘理念指导招聘实践:关注企业愿景,着眼全局及未来;招聘理念与企业文化保持一致;以具体的招聘理念指导招聘工作;人才甄选坚持能力导向、适用导向与发展导向。③招聘渠道多元化,采取“内部选拔为主、外部招聘为辅”的策略,基本都使用网络电子招聘。④招聘对象多元化,对应聘者的性别、年龄、文化背景、地域等没有具体限制。⑤以企业形象、良好的发展空间、尊重员工的氛围、优越的薪资福利等吸引人才。⑥拥有完善的人才测评体系,人才甄选以面试为主,综合使用多种测评方式。⑦人才甄选标准:重能力与综合素质,轻学历与资历;重视品德;关注应聘者的团队精神、创新能力、沟通能力与诚实守信等素质。我国企业与世界500强在招聘策略上的差异表现在:对人力资源价值观的认识、对人力资源管理职能的定位及招聘理念存在差异;对待招聘计划的态度不同;招聘渠道的选择上,使用内部招聘的范围较世界500强窄,网络招聘的使用率较世界500强低;人才甄选方面,测评方法较为简单、传统,缺乏明确的人才甄选标准,在人员素质上有不同偏好;在招聘对象的确定上,心态不如世界500强开放,对应聘者的性别、年龄、地域等方面有诸多限制。世界500强招聘策略对我国企业的启示:①树立科学的人力资源管理理念:切实尊重员工,并从尊重应聘者做起;科学定位人力资源管理的职能与角色;树立科学的人才观;确立科学的招聘原则。②重构人力资源部的管理职能;构建积极有效的人力资源开发与管理机制。③做好人力资源规划,制定科学的招聘计划:重视工作分析,明确岗位任职资格及招聘需求。④提高内部选拔与网络招聘的利用率,不拘一格地引进人才。⑤提高结构化面试、心理测验的利用率,建立并完善人才测评体系。⑥增强成本控制意识,实施招聘预算与评估,控制招聘成本。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究意义
• 1.2.1 理论意义
• 1.2.2 现实意义
• 1.3 研究目的与内容
• 1.3.1 研究目的
• 1.3.2 研究内容
• 1.3.3 概念界定
• 1.4 招聘的相关理论综述
• 1.4.1 招聘及有效招聘的内涵
• 1.4.2 招聘理念的演变
• 1.4.3 企业招聘模式的选择
• 1.4.4 招聘渠道的选择
• 1.4.5 人才甄选标准
• 1.5 世界500 强招聘策略研究文献综述
• 1.5.1 世界500 强的由来
• 1.5.2 世界500 强招聘策略研究文献分析
• 2 研究设计与方法
• 2.1 研究对象
• 2.2 研究设计
• 2.3 研究方法
• 2.4 研究的实施程序
• 2.5 本研究的难点
• 2.6 本研究的创新之处
• 3 世界500 强招聘策略分析
• 3.1 理念方面
• 3.1.1 用战略性人力资源管理理念指导人力资源管理实践
• 3.1.2 用战略性招聘理念指导招聘实践
• 3.2 招聘实务方面
• 3.2.1 招聘渠道的选择
• 3.2.2 招聘对象多元化
• 3.2.3 吸引人才的因素
• 3.2.4 人才甄选方法与标准
• 4 世界500 强招聘策略与我国企业的比较研究
• 4.1 我国企业招聘现状分析
• 4.1.1 招聘计划缺位
• 4.1.2 招聘渠道的选择
• 4.1.3 人才甄选的科学性有待增强
• 4.1.4 对招聘对象有诸多限制
• 4.1.5 缺乏招聘成本控制意识
• 4.1.6 招聘有效性较低
• 4.2 世界500 强招聘策略与我国企业的对比分析
• 4.2.1 人力资源管理理念的差异
• 4.2.2 对招聘计划的态度不同
• 4.2.3 招聘渠道的选择上存在差异
• 4.2.4 招聘对象的比较
• 4.2.5 人才甄选方面的比较
• 5 结构化访谈及参与观察法个案研究
• 5.1 结构化访谈个案研究
• 5.1.1 目的
• 5.1.2 访谈对象
• 5.1.3 访谈程序
• 5.1.4 访谈内容
• 5.1.5 小结
• 5.2 参与观察法个案研究
• 5.2.1 S 公司概况
• 5.2.2 招聘计划的制定
• 5.2.3 招聘渠道的选择
• 5.2.4 招聘对象
• 5.2.5 人才素质标准
• 5.2.6 人才测评方式
• 5.2.7 招聘预算与评估
• 5.2.8 小结
• 6 启示与借鉴
• 6.1 树立科学的人力资源管理理念
• 6.1.1 树立科学的人力资源价值观
• 6.1.2 树立科学的招聘理念
• 6.2 转变部门职能，构建现代人力资源管理机制
• 6.2.1 重构人力资源部的管理职能
• 6.2.2 构建积极有效的人力资源开发与管理机制
• 6.3 做好人力资源规划，制定科学的招聘计划
• 6.3.1 重视工作分析，明确岗位任职资格
• 6.3.2 明确企业的招聘需求
• 6.4 拓宽渠道，海纳百川地引进人才
• 6.4.1 提高内部选拔与网络招聘的利用率
• 6.4.2 海纳百川，不拘一格吸纳人才
• 6.5 建立并完善人才测评体系，提高甄选的有效性
• 6.5.1 提高结构化面试、心理测验的利用率
• 6.5.2 建立并完善人才测评体系
• 6.6 控制招聘成本
• 6.6.1 增强成本控制意识
• 6.6.2 实施招聘预算与评估
• 7 研究结论与进一步研究建议
• 7.1 研究结论
• 7.2 研究不足与进一步研究建议
• 致谢
• 参考文献
• 附录
• A.作者在攻读硕士学位期间发表的学术成果
• B. 作者在攻读硕士学位期间参与的科研项目