导读:本文包含了体育工作绩效论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:体育赛事志愿者,核心自我评价,工作绩效
体育工作绩效论文文献综述
范冷静[1]（2019）在《核心自我评价视角下体育赛事志愿者工作绩效的影响机制研究》一文中研究指出研究目的:体育赛事特别是大型体育赛事,作为体育产业的重要组成部分,在我国取得突破性发展。而大型体育赛事的举办需要依靠志愿者提供各种基本服务,并且志愿者队伍服务的水平和质量是体育赛事能否举办成功的关键,但是志愿者选拔和管理工作却面临着很多的问题。在体育赛事志愿者的研究中,志愿者满意和志愿者工作投入是重要的研究变量,因为它们能在很大程度上影响志愿者的工作绩效。有研究表明体育赛事志愿者工作绩效的影响因素主要是组织管理因素,包括管理投入、志愿者培训、管理方法、工作条件、工作氛围、激励和考评等因素,发现这因素能够显着提升体育赛事志愿者的响应水平(满意和工作投入)[23-26]。但是核心自我评价作为体育赛事志愿者个体的人格特质之一,还没有学者从体育赛事志愿者的核心自我评价角度研究过体育赛事志愿者的响应。因此,本文将核心自我评价这一人格特质引入体育赛事志愿者领域,通过建立结构模型,探讨体育赛事志愿者的核心自我评价水平对志愿者满意和志愿者工作投入的影响。同时,对科学招募和选拔体育赛事志愿者提供一些理论建议,并且对促进体育赛事质量具有重要的现实意义。研究方法:本文采用文献资料法、专家访谈法和问卷调查法等研究方法,对2018年武汉网球公开赛的700多名志愿者进行实证分析,研究体育赛事志愿者的核心自我评价水平、志愿者工作满意和工作投入之间的关系。研究结果:(1)体育赛事志愿者核心自我评价能显着正向影响志愿者工作满意核心自我评价水平高的志愿者在志愿工作过程中表现的很好,其情景的感受性会越好,因此对志愿工作会更加积极乐观,也就是有高核心自我评价的志愿者一般拥有较好的人际关系,当遇到挫折的时候,能够运用有效的方式,更加乐观的应付和克服困难,一旦困难解决,就能够体验到成就感,因此会体验到更多的工作满意度。(2)体育赛事志愿者核心自我评价能显着正向影响志愿者工作投入具有高核心自我评价的志愿者,更容易在志愿工作中体验到自我奉献的精神,增强认同感,也更倾向于追求理想,有助于扩充人际关系,为了进一步提高志愿服务质量,他们更加积极地投入志愿服务工作。(3)体育赛事志愿者满意度越高,志愿者工作投入水平越高如果体育赛事志愿者对自己的志愿者工作体验感到满意,他们在志愿者工作中就会投入更多的热情和精力,从而更好的完成志愿者工作。研究结论:本研究结果对保证体育赛事服务质量,提升志愿者管理水平具有重要的指导性作用。总得来说,体育赛事志愿者管理者需要选拔核心自我评价水平高的志愿者参与志愿服务,并且通过志愿者的服务行为,加强他们的自我评价能力,使他们在志愿者服务中得到归属感,从而促使他们更加积极有效的投入到志愿者服务工作中来。第一,在体育赛事志愿者招募过程中选拔自我评价水平高的候选人。在体育赛事志愿者招募过程中,需要通过一定的手段和方法(问卷、任务测试)将具有自我评价水平高的志愿者筛选出来并招募到志愿者队伍中。第二,合理配置志愿者。自我评价高的志愿者,可以调动与同事的沟通,以及组织的工作氛围,对体育赛事服务的顺利进行带来积极的效果。因此,在志愿者的服务工作过程中,要根据志愿者的性格特征,为他们提供丰富的工作内容,给志愿者更多自由的选择以及发挥空间,这样有利于志愿者们的自我价值实现。第叁,增强志愿者的工作意义感。没有志愿者的努力,体育赛事是不可能取得成功的。体育赛事组织应该帮助志愿者认识到他们的工作对整个体育赛事的重要性,以便他们能够从自身层面上更加重视自己的工作。当自我评价较低的志愿者意识到他们的行为与体育赛事的成功之间存在不可分割的关系时,他们将倾向于在工作中表现出更高的投入水平。第四,充实志愿者培训,提高志愿者核心自我评价水平。各种形式的志愿者技能培训,不仅可以丰富志愿者的服务技能,也可以为志愿者提供沟通的平台,加强彼此联系,这对提高志愿者的核心自我评价水平居于有很大的帮助。(本文来源于《第十一届全国体育科学大会论文摘要汇编》期刊2019-11-01）
余雄[2]（2018）在《企业职工体育锻炼和工作绩效的关系研究》一文中研究指出企业职工只有具备健康的体魄,才能有更好的精力投入到学习和工作中去,为企业创造更多的经济效益。一个企业若想在市场竞争中立于不败之地,内部的员工要有良好的精神状态和良好的体魄。体育锻炼促进人身体素质的提升,使得员工能以更饱满的热情投入到工作中去,创造出更高的工作绩效。文章通过文献综述法和问卷调查的形式,对两者的关系作出了研究分析。(本文来源于《体育风尚》期刊2018年10期）
张林迅[3]（2018）在《四川省中学体育教师工作绩效结构模型构建》一文中研究指出绩效考核作为企事业单位员工奖惩激励最有效的评价办法,目前广泛应用于企业员工、教育和医疗等行业。目前对教师绩效考核标准进行研究多集中在高校教师和中小学教师,很少涉及到中学体育教师绩效考核的研究。本研究以工作绩效的相关研究理论为基础,将中学体育教师工作绩效结构模型作为研究对象,通过阅读相关文献资料,结合半结构化访谈确立中学体育教师工作绩效调查问卷,向230名中学体育教师发放问卷,采用SPSS19.0对数据进行信度分析、项目分析、题总题他相关分析以及探索性因素分析,得出中学体育教师工作绩效结构由4个维度构成,对理论模型进行修正,最终得出一阶4因子二阶1因子结构模型。研究最终结论如下:1、中学体育教师工作绩效结构模型为二阶4因子模型(一阶4因子二阶1因子模型),其中二阶因子为工作绩效,一阶4因子分别为教学、课余体育训练、职业道德和教学研究。2、根据构建的5因子理论模型和体育教师访谈发展出的《中学体育教师工作绩效调查量表》包括4个维度,24个题项,量表的整体信度系数为0.94,各维度信度系数均达到0.88以上,说明量表具有很好的结构效度和信度,为中学体育教师工作绩效的管理和评价提供了可靠的方法。3、通过比较,发现本研究结论与国内高校教师、中小学教师在绩效评价维度上存在较大区别,高校和中小学教师绩效评价维度并不能作为中学体育教师的绩效考核办法。(本文来源于《成都体育学院》期刊2018-05-28）
艾昀[4]（2018）在《南昌市社会体育指导员工作满意度与工作绩效的相关研究》一文中研究指出运用问卷调查法等主要方法,对南昌市社会体育指导员工作满意水平(JS)和工作表现水平(JP)的关系进行研究与分析,其目的在于探讨社会体育指导员工作满意水平对工作表现的主要影响因素,以便为今后更好地推动社会体育社会指导员工作满意度的提高,以及为其工作绩效的制定提供依据。研究结果显示:(1)南昌市社会体育指导员工作满意度水平在不同年龄段、性别、职称方面差异不具有统计学意义,硕士以上文化层次的指导员与本、大专学历这一群体在工作环境维度上差异具有显着性;(2)南昌市社会体育指导员工作绩效在不同性别、学历上无明显差异,初级职称的20-30岁年轻体育社会指导员所取得绩效分数较低;(3)南昌市社会体育指导员整体工作满意水平与工作表现的多元逐步回归方程为?=-60.860+73.220x1-28.462x2-19.520x3,其中,南昌市男、女社会体育指导员的回归方程分别为:?=-85.423+68.016x1-23.890x2和?=-99.895+102.713x1-52.136x2,方程中x1为心理感受,x2为职业认同,x3为人际关系;方程提示:南昌市社会体育指导员整体工作满意水平受着职业认可、心理体验、人际互动叁个主要维度的影响,其中男、女社会体育指导员的工作满意度受着心理感受、职业认同两个维度的影响。(4)南昌市社会体育指导员的文化层次上:大专学历回归方程?=-270.128+170.007x1-85.987x2,其中x1为薪资福利,x2为心理感受;本科学历的社会体育指导员的回归方程为?=-70.003+88.102x1-27.900x2-20.912x3,其中x1为薪资福利,x2为心理感受,x3为人际关系;而研究生学历的社会体育指导员的回归方程为?=-72.115+40.356x,其中x为心理感受;(5)南昌市社会体育指导员的年龄层次上:21-30岁年龄段的社会体育指导员的回归方程为?=-80.115+36.012x,31-40岁年龄段的社会体育指导员的回归方程为?=-187.171+70.010x,41-50岁年龄段的社会体育指导员的回归方程为?=-138.002+57.031x,其中x均为心理感受,而51-60岁年龄段的社会体育指导员的回归方程为?=-137.683+56.298x,其中x为薪资福利;(6)南昌市社会体育指导员的职称层次上:初级职称的社会体育指导员的回归方程为?=-42.005+27.986x,中级职称的社会体育指导员的回归方程为?=-141.130+55.963x,其中x均为心理感受,高级职称的社会体育指导员的回归方程为?=-46.952+98.989x1-64.976x2,其中x1为心理感受,x2为行政管理。研究建议:(1)南昌市社会体育指导员中,硕士以上学历的比本、大专科学历的社会体育指导员更加注重自身工作环境的满意度,尤其是工作时的场地、设施、器材等;(2)南昌市社会体育指导员的高级职称及年长者,比中、青年以及初、中级职称人员绩效考核更好;(3)要提高社会体育指导员的工作绩效水平,首先要关注其对工作的心理体验;其次,要激励对指导工作的职业认可程度;最后,要安排各好多方面的人际互动关系。(本文来源于《江西师范大学》期刊2018-05-01）
赵果果[5]（2018）在《江苏省城区高中体育教师工作绩效与胜任特征的关系研究》一文中研究指出研究目的:本研究通过对江苏省城区高中体育教师胜任特征和工作绩效的现状调查,研究高中体育教师胜任特征和工作绩效在人口统计学变量上的差异,分析胜任特征和工作绩效之间的关系。为江苏省城区体育教师的提高与发展提供实践指导和研究依据。研究方法:采用李欣博士的《中小学体育教师胜任特征调查问卷》和《中小学体育教师工作绩效调查问卷》。运用方便抽样的方法,以江苏省苏南、苏北、苏中及省会南京市抽取350名高中体育教师作为调查对象。每位被调查对象需要完成《中小学体育教师胜任特征调查问卷》和《中小学体育教师工作绩效调查问卷》。共回收350份问卷,两份问卷均合格的问卷视为有效问卷。有效问卷298份。采用社会统计分析软件包SPSS20.0进行统计分析,对高中体育教师胜任特征和工作绩效进行独立样本t检验和单因素方差分析;采用相关分析对高中体育教师胜任特征和工作绩效之间相关性分析;使用回归分析方法在控制相关变量之后,探究高中体育教师胜任特征和工作绩效之间的关系。研究结果:(1)江苏省城区高中体育教师胜任特征(M士SD=131.21±10.680)和工作绩效水平(M±SD=184.07±28.972)均处于较高水平。(2)在职称上,江苏省城区高中体育教师高级教师的工作绩效(M±SD=134.96± 10.037)和胜任特征(M±SD=192.92±29.163)均处在最高水平。在年龄上,江苏省城区高中体育教师胜任特征中的个人效能因子在年龄差异中无显着性差异(p=0.160)。在性别上,江苏省城区高中体育教师胜任特征(p=0.962)和工作绩效(p=0.857)在总体及各维度上均不存在差异。在地区上,南京城区高中体育教师工作绩效水平最高(133.26±11.506),苏南城区高中体育教师胜任特征水平最高(194.54±26.532)。(3)江苏省城区高中体育教师胜任特征和工作绩效存在相关性(r=0.444**)。进而对其各个子维度进行相关性分析,也均具有显着性相关。在进行相关性分析之后,进而以胜任特征为自变量,工作绩效为因变量,进行回归分析,证明工作绩效对胜任特征具有正向预测作用,得出回归方程:工作绩效=101.063+胜任特征*0.164。研究结论:(1)江苏省城区高中体育教师胜任特征对工作绩效有正向促进作用,胜任特征越高,工作绩效就越高。(2)江苏省城区高中体育教师胜任特征各子维度对工作绩效各个维度也具有正向促进作用,胜任特征对工作绩效及其子维度都具有正向促进作用,工作绩效对胜任特征及其子维度也具有正向促进作用。(3)江苏省城区高中体育教师胜任特征对工作绩效有正向预判影响作用。(本文来源于《扬州大学》期刊2018-05-01）
徐剑伟[6]（2017）在《福州市初中体育教师的胜任力、工作绩效及其关系研究》一文中研究指出本研究以福州市初中学校的体育教师作为调查对象,采取文献资料法、问卷调查法和数理统计法等研究方法,采用张长城编制的《中学体育教师胜任力量表》和钟燕编制的《教师工作绩效量表》,调查分析福州市初中学校体育教师的胜任力、工作绩效的现状以及两者之间的相关性。通过将福州市初中学校的高绩效体育教师所具备的特征进行归纳及描述,以此来预测其工作绩效,并且能让福州市初中学校的体育教师更加客观全面的了解自我、评价自我,了解自身长处和短处,从而不断提高自身的胜任能力,最终实现提升自身教育能力和水平的目的。通过分析调查数据表明:1.福州市初中学校体育教师的胜任力得分总体处于“基本符合”的区域;2.福州市初中学校体育教师总体工作绩效得分整体处于“比较好”的区域;3.说明初中体育教师对自身工作胜任能力的自我评价以及对自身工作绩效的总体感觉均基本处于良好水平。4.在对工作绩效的自我评价上,整体也处于“比较好”的区域,说明初中体育教师对自身工作绩效的自我评价基本处于良好水平。研究结果显示:1.工作胜任力的各维度同工作绩效的各维度之间均存在显着的正相关。2.工作胜任力的各维度同工作绩效的自我评价之间也存在非常显着的正相关。3.工作胜任力能够非常显着的预测任务绩效、关系绩效、总体绩效以及自我评价。(本文来源于《福建师范大学》期刊2017-09-27）
余鸿潇[7]（2016）在《绩效工资对大型体育场馆员工工作绩效影响的实证研究》一文中研究指出当前我国大型体育场馆绩效工资制度的实施仍处于初级阶段。通过问卷调查、访谈调查和数理统计等研究方法,以洪山体育中心为例就绩效工资对大型体育场馆员工工作绩效的的影响问题进行了实证分析。研究发现：员工对福利水平(非常)不满意人数比率高达83.9%；员工对薪酬水平(非常)不满意人数比率高达80.6%；外聘人员对薪酬水平、薪酬增长以及福利水平(非常)不满意人数比例均比正式员工高出约20个百分点；专业技术人员在薪酬增长、薪酬管理和福利水平叁个方面,表示为“(非常)不满意”态度的人数比率最高；工勤人员对薪酬水平(非常)不满意的人数比率最高；员工对绩效薪酬制度感应不强烈,员工自我工作绩效感知较高,但对薪酬满意度较低；绩效薪酬感知对薪酬水平满意度有显着负向影响,对学习绩效有显着正向影响；薪酬增长满意度能给员工工作绩效各个维度带来正向影响,福利水平满意度对工作绩效的关系绩效和任务绩效维度有负向作用。认为人事管理权责模糊、绩效工资体系顶层设计不科学、员工薪酬分配与员工绩效不挂钩、管理人员专业化程度不高、场馆特有组织文化难以转变等因素是造成大型体育场馆绩效工资改革效果不佳的主要原因。在分析上述调查结果的基础上,提出细化场馆人事管理法制环境、确立政府与场馆的契约关系、将政府对场馆绩效考评的职能转移到非营利组织、实施员工身份双轨制以及聘请专业机构设立绩效考核体系等建议。(本文来源于《华中师范大学》期刊2016-05-01）
文艺[8]（2016）在《变革型领导对高校青年体育教师工作绩效的影响研究》一文中研究指出本研究针对高校青年教师绩效问题,从变革型领导角度出发,运用文献资料法、访谈法等得出研究结论:变革型领导的行为可以改善青年教师由工作压力导致的不良情绪,更加有效的促进青年教师成长,改善其工作绩效。(本文来源于《Proceedings of 2016 6th International Conference on Education and Sports Education(ESE 2016 V52)》期刊2016-03-22）
杨海平,吴亮[9]（2016）在《美国高校专业体育教师工作绩效评估及其启示》一文中研究指出采用文献资料、逻辑分析等研究方法对美国高校专业体育教师工作绩效评估及其对我国的启示进行研究。研究表明:美国高校专业体育教师工作绩效评估主要由教师绩效审查委员会组织进行,虽然各个学校在评估具体指标方面各有侧重,但评估内容主要包括教学、科研及服务社会3个方面。美国高校专业体育教师绩效评估依据办学职能展开、结合体育专业工作实际、注重同行评议以及重视评估过程等特点都值得我国借鉴。(本文来源于《吉林体育学院学报》期刊2016年01期）
余鸿潇,陈元欣[10]（2015）在《绩效工资对大型体育场馆员工工作绩效影响的实证研究——以洪山体育中心为例》一文中研究指出1研究目的自2006年《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》实施以来,国务院、人事部等相关部门相继下发的《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》、《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》(以下简称《意见》)和《事业单位人事管理条例》等多项文件均强调了完善工资分配激励约束机制的重要意义,2013年体育总局等八部门联合下发的《关于加强大型体育场馆运营管理改革创新,提高公共服务(本文来源于《2015第十届全国体育科学大会论文摘要汇编(叁)》期刊2015-11-05）
体育工作绩效论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
企业职工只有具备健康的体魄,才能有更好的精力投入到学习和工作中去,为企业创造更多的经济效益。一个企业若想在市场竞争中立于不败之地,内部的员工要有良好的精神状态和良好的体魄。体育锻炼促进人身体素质的提升,使得员工能以更饱满的热情投入到工作中去,创造出更高的工作绩效。文章通过文献综述法和问卷调查的形式,对两者的关系作出了研究分析。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
体育工作绩效论文参考文献
[1].范冷静.核心自我评价视角下体育赛事志愿者工作绩效的影响机制研究[C].第十一届全国体育科学大会论文摘要汇编.2019
[2].余雄.企业职工体育锻炼和工作绩效的关系研究[J].体育风尚.2018
[3].张林迅.四川省中学体育教师工作绩效结构模型构建[D].成都体育学院.2018
[4].艾昀.南昌市社会体育指导员工作满意度与工作绩效的相关研究[D].江西师范大学.2018
[5].赵果果.江苏省城区高中体育教师工作绩效与胜任特征的关系研究[D].扬州大学.2018
[6].徐剑伟.福州市初中体育教师的胜任力、工作绩效及其关系研究[D].福建师范大学.2017
[7].余鸿潇.绩效工资对大型体育场馆员工工作绩效影响的实证研究[D].华中师范大学.2016
[8].文艺.变革型领导对高校青年体育教师工作绩效的影响研究[C].Proceedingsof20166thInternationalConferenceonEducationandSportsEducation(ESE2016V52).2016
[9].杨海平,吴亮.美国高校专业体育教师工作绩效评估及其启示[J].吉林体育学院学报.2016
[10].余鸿潇,陈元欣.绩效工资对大型体育场馆员工工作绩效影响的实证研究——以洪山体育中心为例[C].2015第十届全国体育科学大会论文摘要汇编(叁).2015