心理契约与组织公正及员工绩效关系研究

论文摘要

当今社会,绩效对于企业的意义不言而喻,如何提高员工的绩效从而提高整个组织的绩效是管理者十分关心的问题。而在学者中员工绩效以及与之相关的心理契约和组织公正都已经成为了探索的热点。在企业中研究心理契约、组织公正和员工绩效的关系,将在企业管理实践方面给予建议。本文基于对国内外已有的相关领域的研究成果的梳理,根据心理契约、组织公正和员工绩效的相关理论构建了三个变量的关系的理论模型。通过参考已有的成型的调查问卷,以及中国企业的特点,设计出了量表。以我国北京、上海、长春、哈尔滨、深圳等城市的企业作为发放范围。共收集了185份有效问卷,然后首先进行了信度和效度的分析,并得到了较好效果。对数据进行分析时,使用了SPSS13.0统计软件,先是对样本进行了描述性统计分析,然后采用了因子分析、相关分析和回归分析等,对于模型中提出的假设逐一进行了验证。理论模型总体上和论文使用的数据有着较好的拟合程度。最后本文得出结论,心理契约中的关系型的契约影响着员工对于组织公正的感知,关系型心理契约影响员工的绩效水平,互动公正影响着员工的绩效。本文也有一些假设没有得到验证,例如分配公正和程序公正对于心理契约和员工绩效不存在中介作用,本文也给出了解释。最后本文从心理契约和组织公正等不同方面对于企业的管理实践提出了自己的建议。希望帮助企业提高心理契约履行水平和员工对于组织公正的感知,从而提高员工绩效,使企业受益。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第1章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究的目的和意义
• 1.2.1 研究的目的
• 1.2.2 研究的意义
• 1.3 国内外研究现状
• 1.3.1 心理契约的研究现状
• 1.3.2 组织公正的研究现状
• 1.3.3 员工绩效的研究现状
• 1.3.4 研究述评
• 1.4 研究内容和方法
• 1.4.1 研究内容
• 1.4.2 研究方法
• 第2章 心理契约、组织公正与员工绩效关系模型的构建
• 2.1 基本概念界定及要素构成分析
• 2.1.1 心理契约的内涵及要素构成
• 2.1.2 组织公正的内涵及要素构成
• 2.1.3 员工绩效的内涵及要素构成
• 2.2 理论模型构建
• 2.2.1 理论模型构建的依据
• 2.2.2 理论模型的确立
• 2.3 研究假设
• 2.4 本章小结
• 第3章 问卷研究
• 3.1 测量工具的选择与设计
• 3.1.1 心理契约的量表选择与设计
• 3.1.2 组织公正的量表选择与设计
• 3.1.3 员工绩效的量表选择与设计
• 3.2 问卷发放与数据的收集检验
• 3.2.1 问卷的发放与收集
• 3.2.2 样本选择与特征分析
• 3.3 问卷的信度和效度分析
• 3.3.1 信度分析
• 3.3.2 效度分析
• 3.4 本章小结
• 第4章 数据分析与结果讨论
• 4.1 因子分析
• 4.1.1 心理契约因子分析
• 4.1.2 组织公正因子分析
• 4.1.3 员工绩效因子分析
• 4.2 心理契约、组织公正及员工绩效之间的相关分析
• 4.2.1 心理契约和员工绩效的相关分析
• 4.2.2 组织公正与员工绩效的相关分析
• 4.2.3 心理契约与组织公正的相关分析
• 4.3 心理契约、组织公正及员工绩效之间的回归分析
• 4.3.1 心理契约与员工绩效回归分析
• 4.3.2 组织公正与员工绩效回归分析
• 4.3.3 心理契约与组织公正的回归分析
• 4.3.4 组织公正中介作用分析
• 4.4 结果讨论
• 4.4.1 心理契约与员工绩效关系讨论
• 4.4.2 组织公正与员工绩效关系讨论
• 4.4.3 心理契约与组织公正关系讨论
• 4.4.4 组织公正的中介作用的讨论
• 4.5 对企业的建议
• 4.5.1 重视对心理契约的建立和维护
• 4.5.2 重视员工的组织公正感
• 4.6 本章小结
• 结论
• 参考文献
• 附录
• 致谢