我国家族企业权力交接问题研究

论文摘要

本论文系统地对我国家族企业特别是改革开放后崛起的家族企业权力交接问题进行研究。经过二十多年改革开放,我国民营经济已经成为支撑国民经济高速增长的主要力量,在民营企业当中大约90%以家族形式经营。除此之外,其他类型的企业如乡镇企业、集体企业等也大量存在着家族式或泛家族式管理。由此可见,无论是在西方发达国家的企业,还是在中国大陆方兴未艾的民营企业,家族企业都是企业存在的主要形式,在经济社会的发展中起着举足轻重的作用。从某种意义上说,关注中国的家族企业,就是关注中国的未来,完善规范家族企业权力交接的模式、引导家族企业不断突破自身发展的局限、打破我国家族企业“富不过三代”的窘况,对我国未来的经济发展和腾飞都有举足轻重的作用。国内系统地对我国家族企业权力交接问题研究为数较少,大部分就家族企业或权力交接过程单独进行分析,系统性不强且比较片面。实际上家族企业的种种特性,特别是在有着几千年文化传统束缚下的我国家族观念引导下的家族企业,在古老传统和现代企业管理体系的碰撞下显得举步维艰。因此,系统地结合我国特色对我国家族企业权力交接问题进行研究和梳理将有助于促进我国家族企业的不断发展和完善,提高我国家族企业管理水平,增强企业竞争力,因此该研究具有一定的理论意义和实践意义。本文以我国家族企业在权力交接过程中出现的问题为切入点,首先运用文献研究法查阅了大量关于介绍国内外家族企业的相关论著和论文,解释了家族企业的定义和相关研究成果,进而剖析家族企业权力交接问题的产生的起因和影响权力交接的相关要素,为下一步阐述我国家族企业交接问题奠定了基础。本文核心是运用文献研究法和案例分析法重点阐述了我国家族企业权力交接问题的现状,并从多角度深入挖掘产生问题的原因,结合国外经济发达国家的典型经验和案例作为分析对比,最终具体论述了解决我国家族企业权力交接问题的方法和模式,通过发现问题-先进经验-分析不足-解决问题的结构尽可能地做到文章整体逻辑上的严密性和连贯性。最后,采用理论分析与实际案例相结合,通过案例分析法对我国家族企业权力交接的典型成功案例—方太集团权力交接过程进行分析并结合上文进行评述,既达到了对问题的全面把握,所得出的结论也具有较强的可操作性,便于推广运用,指导企业的实践。通过对国内外家族企业权力交接情况的研究,西方发达国家家族企业理论的研究最早出现于美国,自20世纪60年代以来,家族企业理论研究就开始急剧升温,而且不同的时代,研究热点也不同;而我国国内开始对我国家族企业特别是对我国现实意义上的继承问题进行研究是从改革开放以后且系统研究不多,大部分是就某一个专题作论述、系统性不足。因此本论文具有以下创新点:①、针对我国家族企业权力继承整个过程进行全面分析和深入研究;②、我国在改革开放以后成长的家族企业在权力继承问题中有其特殊性和中国特色,本文特别结合了以上特点进行相关分析;③、在上述研究的基础上,分析了方太集团的权力继承过程和特点,对其他企业具有一定的参考价值和借鉴意义。研究得出如下结论:企业家族制是一种全球普遍存在且优秀的企业运作制度,我国绝大多数的民营企业在创业初期,必然要依靠家族制依靠血缘、地缘、学缘而共同创业。我国家族企业权力交接模式目前仍以子承父业作为主流,解决我国家族企业权力交接问题必须首先从意识入手,家族企业权力成功的交接离不开第一代创业者对该问题重要性的充分认识,提早制定继承计划、选拔优秀继承者,充分培养、充分放权,但同时家族企业发展到一定阶段,在严格把握企业所有权归家族所有的同时,必须在经营管理方面淡化家族制,多方引入高级经理人才,“内外兼修”建立一种有中国特色且具有科学企业管理理念的权力继承模式。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 引言
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究目的、范围和意义
• 1.2.1 研究目的
• 1.2.2 研究范围
• 1.2.3 研究意义
• 1.3 本文的研究方法、思路和创新点
• 1.3.1 本文的研究方法
• 1.3.2 本文的研究思路
• 1.3.3 本文的创新点
• 2 文献综述
• 2.1 家族的定义
• 2.2 家族企业定义
• 2.2.1 外国学者的观点
• 2.2.2 中国学者的观点
• 2.3 家族企业主要类型、基本特征及家族制企业模式的利弊
• 2.3.1 家族企业主要类型
• 2.3.2 家族企业基本特征
• 2.3.3 家族制企业模式的利弊
• 2.3.3.1 家族企业的优势
• 2.3.3.2 家族企业的劣势
• 2.4 国外对于家族企业的研究动态
• 2.5 关于家族企业权力交接问题的相关研究
• 2.5.1 权力交接发生原因概述
• 2.5.2 权力交接模式概述
• 2.5.3 汉德勒代际继承模型
• 2.5.4 权力交接者需要的素质
• 3 中国家族企业权力交接现状
• 3.1 中国目前家族企业权力交接问题解决的必要性和紧迫性
• 3.2 中国家族企业接班人选定问题的主要影响因素
• 3.2.1 传统民族文化的影响
• 3.2.1.1 我国在“家文化”和“国文化”上的差异
• 3.2.1.2 集权情结
• 3.2.2 阻碍我国职业经理人发展的因素
• 3.2.2.1 我国传统家族意识阻碍职业经理人制度的发展
• 3.2.2.2 法律信用机制尚不完全
• 3.2.2.3 人才配置机制
• 3.2.3 企业家素质
• 3.2.3.1 第一代管理者不愿退出历史舞台
• 3.2.3.2 第一代管理者的任人唯亲
• 3.3 我国家族企业权力交接的实际状况
• 3.3.1 我国家族企业的新老两代人都没有做好充分的准备
• 3.3.2 我国家族企业继承问题的法律保障欠缺
• 3.3.3 我国外部职业经理人的生存环境没有做好准备
• 3.3.4 我国家族企业家面临独生子女与继承培养机制的困惑
• 4 国外家族企业权力传承的成功经验及对我国家族企业权力交接问题的启示
• 4.1 日本家族企业的权力传承
• 4.2 欧美家族企业的权力传承
• 4.3 与专业机构合作的接班人计划
• 4.4 外国家族企业继承问题解决方法带来的启示
• 5 我国家族企业权力交接问题的对策
• 5.1 选定后代作为继承对象仍为我国家族企业继承模式的主流
• 5.1.1 子承父业继承模式长期存在的可能性和必要性
• 5.1.2 子承父业继承模式的弊端
• 5.2 我国家族企业需要建立完备的权力者培养计划和配套制度
• 5.2.1 提前制定培训计划是家族企业权力交接的保证
• 5.2.2 我国家族企业需建立完善的继承过程和培养机制
• 5.2.2.1 做好科学完善的家族继承管理过程配套工作
• 5.2.2.2 权力交接前培养继承人必备的素质
• 5.3 职业经理人的选拔
• 5.3.1 建立产权激励机制
• 5.3.2 提高职业经理人的综合素质
• 5.3.3 建设法制环境和经理人市场
• 5.3.4 加强对职业经理人的内部约束
• 6 我国家族企业成功继承的典范—方太集团
• 6.1 集团发展简介与主要业绩
• 6.2 集团权力交接过程的成功经验
• 6.2.1 用“口袋理论”避免中国传统分家情况带来的危机
• 6.2.2 方太集团成功的继承模式及“三三制”接班人培养方式
• 6.2.2.1 创始人及早制定继承计划的重要性
• 6.2.2.2 创始人为接班人扫清内外接班障碍的重要性
• 6.2.3 淡化家族制及重视对职业经理人的选拔和管理工作
• 7 结论、局限与未来研究展望
• 致谢
• 参考文献
• 详细摘要