员工无边界职业生涯管理对策研究

论文摘要

20世纪90年代以来,员工在组织内部的不同岗位和不同组织之间的流动性大大增强,即出现了无边界职业生涯现象。员工职业生涯的无边界化使传统职业生涯管理模式面临严峻挑战。因此,探求在无边界职业生涯模式下如何成功地进行员工职业生涯管理具有很强的现实意义。本文从分析无边界职业生涯的特点入手,借鉴现有研究成果,首先对无边界职业生涯的成因进行了探讨。产业结构的调整、经济的全球化、科学技术的发展、经济体制的转轨以及员工个人对更高层次需要的追逐都是形成无边界职业生涯的重要原因。在此基础上,本文进一步对无边界职业生涯模式下员工职业发展的相关影响因素进行了梳理和分析。雇佣心理契约中员工对组织忠诚度的降低、职业生涯成功标准的主观化、职业生涯阶段的多周期性以及职业生涯管理主体的变化均要求对无边界职业生涯模式下员工的职业生涯管理方式进行调整。基于前面各章节的分析,本文最后提出了对策建议:就员工个人层面而言,可采取的措施包括避免短视行为,增强职业洞察力,持续积累人力资本,积极培育社会资本以及审慎选择每一份工作;就组织层面而言,可采取的措施包括为员工提供职业生涯发展咨询,防止员工技能老化,及时提供各种信息,设计适应家庭需要的弹性工作制以及培育支持无边界职业生涯管理的组织文化。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第一章 导论
• 1.1 选题意义
• 1.2 相关研究文献综述
• 1.2.1 无边界职业生涯的概念研究
• 1.2.2 无边界职业生涯模式下的职业转换相关研究
• 1.2.3 无边界职业生涯模式下组织职业生涯管理的必要性研究
• 1.2.4 员工无边界职业生涯管理的应对措施研究
• 1.3 研究内容
• 1.4 研究方法及创新点
• 1.4.1 研究方法
• 1.4.2 研究路线
• 1.4.3 论文创新点
• 第二章 无边界职业生涯的特点及成因
• 2.1 无边界职业生涯的特点
• 2.1.1 职业生涯与无边界职业生涯
• 2.1.2 职业生涯跨越组织边界
• 2.1.3 职业生涯跨越职业边界
• 2.1.4 职业生涯跨越地域边界
• 2.1.5 职业生涯路径呈现螺旋型
• 2.1.6 职业技能具有可转移性和可携带性
• 2.2 无边界职业生涯的成因
• 2.2.1 产业结构的调整
• 2.2.2 经济的全球化
• 2.2.3 科学技术的发展
• 2.2.4 组织结构的动态化
• 2.2.5 中国由计划经济体制向市场经济体制的转变
• 2.2.6 员工个人因素
• 第三章 无边界职业生涯模式下员工职业发展相关因素分析
• 3.1 雇佣心理契约
• 3.1.1 心理契约的概念及特点
• 3.1.2 无边界职业生涯模式下的雇佣心理契约
• 3.2 职业生涯成功标准
• 3.2.1 职业生涯的二元性
• 3.2.2 无边界职业生涯模式下员工职业生涯成功评价标准
• 3.3 职业生涯阶段划分
• 3.3.1 传统职业生涯阶段理论
• 3.3.2 无边界职业生涯模式下职业生涯阶段的划分
• 3.4 职业生涯管理责任划分
• 第四章 员工无边界职业生涯管理的对策和建议
• 4.1 员工个人层面
• 4.1.1 避免短视行为
• 4.1.2 增强职业洞察力
• 4.1.3 持续积累人力资本
• 4.1.4 培育社会资本
• 4.1.5 审慎选择每一份工作
• 4.2 组织层面
• 4.2.1 为员工提供职业生涯发展咨询
• 4.2.2 防止员工技能老化
• 4.2.3 及时提供各种信息
• 4.2.4 设计适应家庭需要的弹性工作制
• 4.2.5 培育支持员工无边界职业生涯管理的组织文化
• 结束语
• 参考文献
• 致谢
• 攻读硕士期间发表的学术论文目录