工作满意度、组织承诺对通信服务企业员工离职意愿影响研究

论文摘要

当今社会，人才是企业在竞争和发展中不可或缺的关键因素，但对于通信服务企业，较高的离职率一直是亟待解决的困境。受通信运营商和市场竞争影响，通信服务企业的利润空间不断被压缩，如何控制人力资源成本，将离职率保持在合适的范围内，对于通信服务企业的可持续发展尤其重要。为明确通信服务企业工作满意度、组织承诺对离职意愿的影响，在对文献回顾的基础上，本文提出相关假设，并使用改良的工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表，通过问卷对江西省五家通信服务企业员工进行调查。在用SPSS18.0统计软件对回收的有效数据进行信度、效度、相关性、回归性分析之后，假设得到验证。通过分析可知，通信服务企业员工的工作满意度与组织承诺呈正相关，工作满意度、组织承诺与离职意愿呈负相关，员工的年龄、职务、收入、工龄、婚姻与离职意愿显著相关，性别与离职意愿相关性较弱。根据分析得出的结论为通信服务企业的管理者控制人员离职提出了三条相应的建议，即：提高员工的工作满意度；重视员工的情感体验，组建高承诺的员工系统；实行以人为本的管理方针，重视员工的个体差异。这些结论和建议对于通信服务企业及其他行业降低人力资源风险有一定的借鉴和帮助。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 通信服务企业及员工介绍
• 1.2 选题依据及背景
• 1.3 研究意义
• 1.4 研究的创新点
• 1.5 研究框架
• 第二章 相关理论概述
• 2.1 工作满意度
• 2.1.1 工作满意度的定义
• 2.1.2 影响工作满意度的因素
• 2.1.3 工作满意度与离职意愿的关系
• 2.2 组织承诺
• 2.2.1 组织承诺的定义
• 2.2.2 组织承诺的分类
• 2.2.3 影响组织承诺的因素
• 2.2.4 组织承诺与离职意愿的关系
• 2.3 离职与离职意愿
• 2.3.1 离职概念的界定
• 2.3.2 离职的分类
• 2.3.3 离职意愿与离职行为
• 2.3.4 离职的影响因素
• 2.4 相关理论概述小结
• 第三章 研究设计
• 3.1 研究模型
• 3.2 研究假设
• 3.3 研究方法
• 第四章 问卷设计与预测试
• 4.1 样本选择及数据收集方法
• 4.2 调查量表设计
• 4.3 数据分析方法
• 4.4 预测试分析
• 4.4.1 预测试对象
• 4.4.2 预测试信度分析
• 4.4.3 预测试效度分析
• 第五章 正式问卷及数据分析
• 5.1 样本的选取
• 5.2 样本描述性分析
• 5.3 信度分析
• 5.4 效度分析
• 5.4.1 工作满意度量表的因子分析
• 5.4.2 组织承诺量表的因子分析
• 5.4.3 离职意愿量表的因子分析
• 5.5 工作满意度与组织承诺相关性分析
• 5.6 工作满意度、组织承诺与离职意愿的相关性分析
• 5.6.1 工作满意度与离职意愿的相关性分析
• 5.6.2 组织承诺与离职意愿的相关性分析
• 5.7 工作满意度与离职意愿的回归分析
• 5.7.1 工作满意度与离职意愿的回归分析
• 5.7.2 组织承诺与离职意愿的回归分析
• 5.8 员工个人特征变量对离职意愿的影响
• 5.8.1 性别与离职意愿的相关性分析
• 5.8.2 年龄与离职意愿的相关性分析
• 5.8.3 职务与离职意愿的相关性分析
• 5.8.4 收入与离职意愿的相关性分析
• 5.8.5 学历与离职意愿的相关性分析
• 5.8.6 户籍与离职意愿的相关性分析
• 5.8.7 婚姻与离职意愿的相关性分析
• 5.8.8 工龄与离职意愿的相关性分析
• 5.9 数据分析结果讨论
• 5.9.1 通信服务企业员工工作满意度与组织承诺相互关系讨论
• 5.9.2 工作满意度对通信服务企业员工离职意愿的影响讨论
• 5.9.3 组织承诺对通信服务企业员工离职意愿的影响讨论
• 5.9.4 通信服务企业员工个人特征变量对离职意愿的关系讨论
• 第六章 研究结论、建议与展望
• 6.1 研究结论
• 6.2 对通信服务企业管理者的建议
• 6.2.1 提高员工的工作满意度
• 6.2.2 重视员工的情感体验，构建高承诺的员工系统
• 6.2.3 实行以人为本的管理方针，重视员工的个体差异
• 6.3 不足与展望
• 参考文献
• 附录A 研究问卷
• 个人简历 在读期间发表的学术论文
• 致谢