企业管理人员继任计划研究

论文摘要

在竞争日益激烈的当今社会,高素质的人才已经成为影响企业持续发展,增强企业核心竞争力的关键因素。而管理人员作为企业发展中的领头羊,掌握着企业运营的核心业务,其重要性对企业来说更是毋庸质疑。然而,企业在运营中时刻面临着各种原因造成的管理岗位空缺,因此建立企业管理人员继任计划已经成为当务之急。继任计划的研究在国内兴起的时间较短,所以在这方面的参考文献较少,相关研究的成果也具有一定的局限性,国内学者尚未对继任计划的构建形成系统的理论。本文综合国内外学者对继任和继任计划的相关研究,以战略人力资源管理理论、人力资源规划理论、人岗匹配理论为指导,形成了本文的理论框架。通过对我国管理人员继任计划实施现状及继任计划实施环境的相关分析,提出了管理人员继任计划模型,从两个层面——宏观规划层和执行层出发,对继任计划的实施进行了研究。宏观规划层,是指设立继任计划所应达到的战略目标,主要工作有继任计划周期分析,继任计划人数分析,以及通过建立继任图对继任计划的进程进行动态管理。执行层,是指通过实际的实施环节,实现继任计划的目标,最终产生继任者,其主要内容有胜任力模型构建、继任候选人选拔评价、继任候选人培训等。两个层面的工作相辅相成,形成互动关系,为管理岗位提供高素质的继任者。通过对企业管理人员继任计划的研究,对企业系统开展管理岗位继任者的选拔培养工作提供了指导,对保障企业的可持续发展具有重要意义。

论文目录

• 致谢
• 中文摘要
• ABSTRACT
• 目录
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究意义
• 1.3 研究思路和内容
• 2 相关理论和研究综述
• 2.1 相关概念界定
• 2.1.1 管理人员的概念
• 2.1.2 继任的概念
• 2.1.3 继任计划的概念
• 2.2 继任及继任计划相关研究综述
• 2.2.1 继任的研究综述
• 2.2.2 继任计划的研究综述
• 2.3 相关理论基础
• 2.3.1 战略人力资源管理理论
• 2.3.2 人力资源规划理论
• 2.3.3 人岗匹配理论
• 2.4 文献综述小结
• 2.4.1 继任与继任计划的区别与联系
• 2.4.2 继任计划现有研究的不足
• 2.4.3 继任计划与相关理论的联系
• 3 继任计划实施经验借鉴及实施问题分析
• 3.1 继任计划成功案例分析
• 3.1.1 索尼公司的继任计划
• 3.1.2 IBM公司的继任计划
• 3.1.3 经验借鉴
• 3.2 管理人员继任计划实施问题分析
• 3.2.1 管理人员队伍总体状况不佳
• 3.2.2 对继任计划缺乏重视
• 3.2.3 继任计划配套制度不完善
• 4 企业管理人员继任计划开发
• 4.1 管理人员继任计划模型
• 4.2 管理人员继任计划实施环境分析
• 4.2.1 继任计划实施的外部环境分析
• 4.2.2 继任计划实施的内部环境分析
• 4.3 企业管理人员继任计划宏观规划层分析
• 4.3.1 继任计划实施周期分析
• 4.3.2 继任计划人数分析
• 4.3.3 继任图设计
• 4.4 企业管理人员继任计划执行层分析
• 4.4.1 关键管理岗位胜任力模型构建
• 4.4.2 继任候选人选拔和评价
• 4.4.3 继任候选人培训
• 4.4.4 继任者最终确定
• 4.4.5 实施效果评估
• 4.5 继任计划实施建议
• 4.5.1 继任计划必须落实到制度上
• 4.5.2 确保继任计划的动态性
• 4.5.3 继任计划的实施需要企业全方位的支持
• 4.5.4 与人力资源各模块建立接口
• 4.5.5 注重对继任候选人的激励和保留
• 5 案例分析
• 5.1 A公司概况
• 5.2 继任计划实施背景与目标
• 5.3 A公司继任计划的主要内容
• 5.3.1 组织机构分析
• 5.3.2 现有人才盘点
• 5.3.3 确定继任候选人
• 5.3.4 制定继任候选人个人发展计划
• 5.3.5 继任计划的实施规则
• 5.4 对A公司继任计划的评价
• 6 结论和展望
• 6.1 结论
• 6.2 研究展望
• 参考文献
• 作者简介
• 学位论文数据集