制造业企业研发人员激励机制研究

论文摘要

制造业是我国国民经济的重要支柱之一,制造业企业的技术创新能力,决定了企业的生存与发展,是企业竞争优势的直接表现。在现代企业中,战略领导、开发战略相匹配技术和激励技术创新人才高效的工作是企业获取竞争优势的三个重要驱动要素。企业研发人员是企业技术变革的主体,他们是技术创新活动成功与否的关键要素。如何提高研发人员个体绩效,从而提高创新活动的整体绩效是每一个企业所关心的问题。但是,管理学者对研发人员激励的研究成果尚不能满意地指导企业的实践。正是基于理论和实践的需要,本文从研发人员的激励需求出发,提出了研发人员的职业倾向与激励之间的关系假设并进行了验证;在此基础上,从报酬激励和关系激励两个方面对制造业企业的研发人员激励机制进行了研究。所取得的成果对技术创新管理和研发人员的激励方面具有重要的理论价值和实践意义。通过本论文的研究得出如下结论:1.在我国制造业企业研发人员职业倾向的研究中,发现研发人员存在职业倾向,而目前的职业倾向分布不利于企业技术创新能力的提高。2.通过对研发人员职业倾向与激励需求的关系特征分析,发现不同职业倾向的研发人员对激励需求、对激励满意度、对激励措施的重视程度上有显著差异;企业可以通过提高研发人员对激励措施的满意度来达到提高研发人员工作投入度的目的;强激励因素的满足可以对研发人员产生激励,而弱激励的满足可以消除研发人员的不满意;企业可以根据各类职业倾向研发人员的特点,制定研发人员的激励措施。3.在报酬激励机制设计中,发现引入相对业绩变量,不仅提高研发人员对创新剩余分享程度,而且还降低了风险成本和激励成本;隐性失业威胁可以作为显性激励的替代形式,使得分成合约更加具有激励作用;由于技术风险的存在,研发人员自由交易具有报酬性质的技术成果,会降低分成合约的激励效率。4.在关系激励机制设计中,发现研发人员的心理需求是构成组织承诺的需要依据;研发人员心理契约的形成与组织环境、研发人员的需求有密切关系;公平是影响研发人员心理契约发展的重要因素;好评对敬业的研发人员具有强激励作用;声誉在心理契约违背后,对研发人员行为选择具有调节作用。本文主要创新点有:1.运用实证研究的方法对我国制造业企业的研发人员的职业倾向分布及其形成原因进行了全面的分析。所得出的结论为研发人员激励机制的设计提供了一个新的研究思路。2.构建了基于职业倾向的激励需求、工作满意度和工作投入之间关系的逻辑模型,提出了关于职业倾向与激励需求、激励满意度和工作投入的研究假设。验证了不同职业倾向研发人员在激励需求上、对激励措施的重视程度上、激励满意度和工作投入之间存在显著性差异。鉴别出提高工作投入的强激励因素和弱激励因素。3.基于研发人员的职业倾向分布特点,运用委托代理理论从风险分担的角度,设计了基于风险分担报酬契约;首次提出了研发人员隐性失业的概念,并进行隐性失业威胁、技术风险对分成合约设计的影响研究。4.针对研发人员关系型心理契约特点,运用博弈论进行了关系契约激励机制设计;针对目前学术界对心理契约失衡和心理契约违背的界限不清的现状,厘清了二者之间的关系,明确提出心理契约失衡是心理契约违背的前提,并运用博弈论的方法证明了发生心理契约违背的条件。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第一章 绪论
• 1-1 问题的提出
• 1-1-1 研究背景
• 1-1-2 问题提出
• 1-2 选题的意义
• 1-3 论文主要内容与创新点
• 1-3-1 主要内容与结构
• 1-3-2 本文主要创新点
• 第二章 相关理论综述
• 2-1 关于研发人员的研究
• 2-1-1 研发与开发和研发人员
• 2-1-2 研发人员的特征
• 2-1-3 研发人员的分类
• 2-1-4 研发人员工作机理
• 2-2 激励机制研究
• 2-2-1 激励的概念
• 2-2-2 激励的作用机理
• 2-2-3 激励机制
• 2-2-4 激励作用机理和机制的结合
• 2-3 研发人员激励研究
• 2-3-1 国外关于研发人员激励的研究
• 2-3-2 国内关于研发人员激励的研究
• 2-4 职业倾向理论
• 2-4-1 Holland 的职业生涯理论
• 2-4-2 职业倾向概念的提出和发展
• 2-4-3 与职业倾向有关的相关研究
• 2-4-4 职业倾向的分类和结构
• 2-4-5 职业倾向的研究意义
• 第三章 研发人员的职业倾向与激励需求关系特征
• 3–1 研究结构与研究假设
• 3-1-1 研究结构
• 3-1-2 研究假设
• 3-1-3 研究变量的界定
• 3-1-4 数据分析方法
• 3-1-5 研究限制
• 3-2 问卷设计与发放
• 3-2-1 问卷设计
• 3-2-2 问卷发放
• 3-3 研究与分析
• 3-3-1 调查数据的基本情况
• 3-3-2 研发人员职业倾向分析
• 3-3-3 研发人员的职业倾向与激励需求分析
• 3-3-4 研发人员的职业倾向与激励满意度分析
• 3-3-5 研发人员的职业倾向与激励措施重视程度分析
• 3-3-6 研发人员的激励满意度与工作投入的分析
• 本章小结
• 第四章 研发人员的报酬激励机制设计
• 4-1 研发人员的风险偏好分析
• 4-1-1 风险偏好分析
• 4-1-2 研发人员风险偏好与激励
• 4–2 基于风险分担研发人员的报酬契约
• 4-2-1 分成合约模型的定量分析
• 4-2-2 基于相对业绩的分成合约的激励设计
• 4–3 隐性失业威胁下的风险分担与激励报酬设计
• 4-3-1 解雇规则和最优解雇概率的确定
• 4-3-2 隐性失业威胁下激励相容约束条件分析
• 4-3-3 隐性失业威胁下分成合约参数的具体设计
• 4–4 技术风险分成合约设计影响研究
• 4-4-1 技术风险对分成合约设计的影响的定性分析
• 4-4-2 技术风险对分成合约设计的影响的定量分析
• 本章小结
• 第五章 研发人员关系契约激励机制设计
• 5-1 研发人员心理契约类型的理论分析
• 5-1-1 交易型契约与关系型契约的区别
• 5-1-2 研发人员关系型心理契约的特点
• 5-1-3 关系型心理契约与研发人员激励
• 5-2 管理者与研发人员的动态博弈模型
• 5-2-1 模型的假定
• 5-2-2 博弈分析
• 5-2-3 博弈分析的结论性评价
• 5-3 研发人员心理契约动态发展的F-E-V 模型
• 5-3-1 研发人员心理契约的形成（Formation）
• 5-3-2 研发人员的履约体验（Experience）
• 5-3-3 研发人员心理契约违背（Violation）
• 5-3-4 契约违背后研发人员行为选择的博弈分析
• 5-4 分析与讨论
• 5-4-1 需求识别的前提作用
• 5-4-2 公平的推动作用
• 5-4-3 声誉的调节作用
• 本章小结
• 第六章 总结与展望
• 6-1 研究总结
• 6-2 进一步研究展望
• 参考文献
• 附录
• 附录一 调查量表
• 附录二 相关数据表
• 附表一
• 附表二
• 附表三
• 附表四
• 附表五
• 附表六
• 致谢
• 攻读学位期间的科研成果