企业员工薪酬公平感、主观幸福感与离职倾向的关系研究

论文摘要

随着国民经济水平的提高和企业竞争的加剧,企业越来越重视人力资源这一核心要素。人们在追求物质满足的同时,也更加注重精神和心理层面的需求,而作为衡量人们生活质量和幸福水平重要指标的主观幸福感,也越来越被学者们和企业所重视。研究表明,薪酬公平感对离职倾向、主观幸福感对离职倾向均有一定的影响关系。其中研究薪酬公平感与离职倾向的相关文章很多,均表明薪酬公平感对离职倾向有显著负相关性影响；而对于主观幸福感与离职倾向的研究较少,但研究表明二者同样具有一定的负相关性。本文基于已有学者的研究成果,试图从实证角度探讨薪酬公平感、主观幸福感和离职倾向三者之间的具体关系,并分析主观幸福感在薪酬公平感与离职倾向之间的中介作用。本研究基于理论假设,通过问卷调查方式,首先对所得数据从性别、年龄、工龄和职位层级等人口统计学变量角度分析了薪酬公平感、主观幸福感与离职倾向三变量之间的相关性影响,然后对数据进行了相关性分析和回归分析,详细探讨了三者之间的关系,最后基于实证分析结果,对企业人力资源管理者提出了一些建设性的建议。本文得出的主要结论有：(1)薪酬公平感、主观幸福感和离职倾向在部分人口统计学变量上存在显著差异；(2)员工薪酬公平感对主观幸福感有正相关关系部分成立；(3)员工主观幸福感对离职倾向、员工薪酬公平感对离职倾向均有负相关关系：(4)主观幸福感对薪酬公平感与离职倾向的影响起部分中介作用。根据数据统计结果,笔者对企业人力资源管理实践给出了一些建设性的管理建议,如：建立完善的沟通渠道,定期开展员工座谈会：为员工安排丰富多彩的业余生活和灵活多变的休假制度；企业应更多关注中青年员工,尽可能提高其主观幸福感和薪酬公平感,以降低企业员工流失率,为企业留住中坚人才。

论文目录

• 中文摘要
• Abstract
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景、问题的提出及研究意义
• 1.1.1 研究背景与问题的提出
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 研究的基本思路与方法
• 1.2.1 研究的基本思路
• 1.2.2 研究的主要方法
• 1.3 研究主要内容与框架
• 第二章 文献综述
• 2.1 员工主观幸福感研究综述
• 2.1.1 主观幸福感的概念及特点
• 2.1.2 主观幸福感的结构
• 2.1.3 主观幸福感的相关理论
• 2.1.4 主观幸福感的测量
• 2.2 薪酬公平感研究综述
• 2.2.1 薪酬公平感的概念
• 2.2.2 薪酬公平感的结构
• 2.2.3 薪酬公平感的相关理论
• 2.2.4 薪酬公平感的测量
• 2.3 离职倾向研究综述
• 2.3.1 离职倾向的概念
• 2.3.2 离职倾向的国内外研究现状
• 2.3.3 离职倾向的测量
• 2.4 本章小结
• 第三章 研究设计
• 3.1 研究对象
• 3.2 研究设计
• 3.2.1 研究基本假设
• 3.2.2 变量的界定与选取
• 3.2.3 研究工具
• 3.2.4 统计分析方法
• 3.2.5 调研方案的设计及实施
• 第四章 实证分析
• 4.1 描述性统计分析
• 4.2 信度和效度分析
• 4.2.1 信度分析
• 4.2.2 因子分析
• 4.3 人口统计学变量的影响分析
• 4.3.1 性别对薪酬公平感、主观幸福感和离职倾向各维度的影响分析
• 4.3.2 年龄对薪酬公平感、主观幸福感和离职倾向各维度的影响分析
• 4.3.3 工龄对薪酬公平感、主观幸福感和离职倾向各维度的影响分析
• 4.3.4 职位对薪酬公平感、主观幸福感和离职倾向各维度的影响分析
• 4.3.5 人口统计学变量分析小结
• 4.4 相关性分析
• 4.5 回归分析
• 4.5.1 薪酬公平感对主观幸福感的回归分析
• 4.5.2 主观幸福感各维度对离职倾向的回归分析
• 4.5.3 薪酬公平感各维度对离职倾向的回归分析
• 4.5.4 薪酬公平感、主观幸福感对离职倾向的回归分析
• 4.5.5 统计分析结果总结
• 第五章 结论与展望
• 5.1 研究结论与讨论
• 5.2 管理建议
• 5.3 不足与展望
• 5.3.1 不足
• 5.3.2 研究展望
• 参考文献
• 在学期间的研究成果
• 附录
• 致谢