导读:本文包含了领导行为评价论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:领导,下属,领导行为,公正性评价
领导行为评价论文文献综述
王金环[1]（2019）在《下属对领导行为公正性评价的自私心理与修正之道》一文中研究指出下属对领导行为公正性评价的自私心理,有多求自保的趋利心理、选边站队的趋势心理、人云亦云的趋从心理、攀龙附凤的趋附心理、同流合污的趋俗心理、溜须拍马的趋媚心理、落井下石的趋害心理。修正这些自私心理,需要平心持正、修德养正、祛邪崇正、拨乱反正、大公至正、忠诚守正。(本文来源于《领导科学》期刊2019年19期）
周国华,眭莉[2]（2019）在《大数据背景下的领导评价行为分析》一文中研究指出随着互联网、计算机为基础的信息技术时代的到来,大数据应用已经成为时代发展的必然趋势,并渗透到社会、企业以及个人工作生活的方方面面。在这一时代背景下,领导风格需要转型,领导的评价行为也要顺应时代发展的要求,领导在单位、机构和企业经营管理活动中发挥重要作用,应当积极应用大数据,在领导风格、管理理念上进行适当创新和调整,借助大数据的数据源和数据发掘分析技术,构建一套真实、客观、公平的评价模式和评价体系,并充分考虑评价行为对下属的心理和行为的多元化影响,实现领导评价的理性和感性结合,从而构建良好的上下级关系,维护良好的工作氛围,推动单位内部内在发展的和谐和统一。(本文来源于《党政论坛》期刊2019年05期）
陈明,赵晓春[3]（2018）在《高校交叉学科项目团队领导行为模式及定量评价》一文中研究指出对我国高校交叉学科项目团队的领导行为模式进行了分类,对项目团队的领导行为过程和行为基础进行分析。指出了对项目团队领导行为模式评价的理论基础和数学模型,并进行了定量评价,从而得出了对项目团队领导行为模式评价的原则和维度,同时,阐述了定量评价在项目团队领导行为模式评价中的利弊。(本文来源于《合肥学院学报(综合版)》期刊2018年03期）
蒙艺,谭静[4]（2017）在《系统评价提升个体创造力的领导行为》一文中研究指出领导行为是影响个体创造力的最重要因素之一。当前研究者在领导行为分类上缺乏共识,制约理论发展且困惑实务操作。所以,本研究系统评价相关的实证研究工作,内容分析对个体创造力有效应的领导行为,进行合理分类和科学界定。研究发现包括:影响个体创造力的领导行为有8种:支持帮助、激励动机、树立理想、启迪智慧、赋予权力、发展技能、认可成绩、咨询意见;这8种行为能够进一步提炼归纳四类行为:授权、支持、激励、发展。研究发现为指导创新人力资源管理相关理论发展奠定了基础。(本文来源于《重庆工商大学学报(社会科学版)》期刊2017年06期）
许哲[5]（2017）在《国有基层建筑施工企业领导行为评价指标的设定研究》一文中研究指出根据中共中央组织部、国务院国资委党委《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价暂行办法》(以下简称“评价办法”),各企业根据自身及当地实际情况制定了自己的管理办法,本次论文结合研究者在参与制定并实施办法中的工作及发现的问题开展研究。近年来,在上级党委的领导下,集团将企业领导人员经营业绩考核成绩纳入了综合考核,体现了领导人员对企业经营的责任担当,与领导人员综合评价体系构成了完整的体系。本文结合前人对评价指标体系的探索,在公司领导的指导下,希望通过对行为评价的研究,重点从评价的指标设计、评价方式上做出一定的探索,希望通过行为指标的设计,进一步提高评价结果的真实性和客观性,进一步做好对领导人员正确行为的引导和培养。本文以PM领导行为理论为基础,将重点针对基层建筑施工企业领导人员的行为评价开展研究,立足于设计客观、科学的行为指标设置体系,重点研究作为领导人员的一些共性的领导特质的行为特征,经过对特征的梳理,进行数理化分析,抽取出具体的行为指标。研究过程前期,工作人员对集团公司总部及部分子企业管理人员进行了调研,由领导和普通员工参与进来,协助填写了调查问卷,工作人员挑选部分企业的中层管理人员参与了。研究小组从信度效度两个维度对问卷打分结果进行了分析检验。通过实验结果显示出来,经过了对评价结果的分析后,所选择的指标具有较高的信度和效度,由此说明实验是基本取得了预期成果的,指标设置客观真实,符合实验设计要求。通过研究后设计的国有基层建筑施工企业领导人员领导行为指标,不仅为公司的领导人员评价提供了较为合理的参考材料,而且为本单位领导人员的培养、激励等政策提供了理论依据。希望通过研究结果的应用,一方面形成更契合企业实际,有助于引导集团所属子企业领导班子带头实现十叁五规划的评价指标体系;另一方面,不断完善综合评价方式。全面、科学地评价领导人员履职情况,加强对领导人员的监督管理和培养。(本文来源于《中国科学院大学(中国科学院工程管理与信息技术学院)》期刊2017-10-01）
王焕焕,陈卓敏,张萍[6]（2017）在《服务型领导行为评价工具研究及应用现状》一文中研究指出服务型领导(servant leadership)又称之为仆人型领导、公仆型领导~[1-2]。"服务型领导"理论是由Greenleaf~[3]在1977年《做一个像仆人的领导者》一文中开创性的提出。20世纪90年代后,由于经济环境发生了巨大的变化,知识型员工成为劳动的主体,越来越多的管理者认识到服务型领导的重要性,服务型领导已经成为领导方式的新趋势。笔者运用文献归纳的研究方法,梳理了国内外常用的服务型(本文来源于《解放军护理杂志》期刊2017年03期）
赵君,鄢苗[7]（2016）在《授权式领导如何影响下属利他行为?认知评价还是诱因-贡献交换》一文中研究指出基于武汉、襄阳和广州叁家企业的333套样本,本文探讨了授权式领导对下属利他行为的影响。研究发现:授权式领导对下属利他行为具有显着正向影响;根据认知评价理论,心理授权在授权式领导与下属利他行为之间具有中介作用;根据诱因-贡献理论,内部人身份认知在授权式领导与下属利他行为之间具有中介作用,且诱因贡献理论比认知评价理论对中介作用具有更强的解释效力。最后,本文讨论了研究的理论贡献和实践启示。(本文来源于《珞珈管理评论》期刊2016年02期）
张素雅[8]（2016）在《精神型领导对员工创新行为的影响研究—核心自我评价的调节作用》一文中研究指出创新驱动着万众创新、全民创业背景下企业的生存发展。组织的创新归根到底是员工的创新。如何激发员工创新行为是企业在培养发展员工过程中最重要的方面。精神型领导作为一种基于内在激励理论的新型领导方式,是否能够激发员工的创新行为,这一问题引起许多学者的思考。员工的核心自我评价对其创新行为的影响也是学术界关注的问题。因此本文构建了精神型领导对员工创新行为的影响研究,以员工核心自我评价作为调节变量的整体研究模型。本研究以江苏省南京市、苏州市、无锡市、常州市和上海市的32家初创企业员工为研究对象,采用访谈法、问卷调查法等研究方法收集相关数据。运用SPSS 16.0和AMOS 17.0两种数据统计软件对数据进行因子分析,采用SPSS 16.0对数据进行相关分析和层级回归分析,研究自变量(精神型领导)对因变量(员工创新行为)的影响,同时以员工核心自我评价为调节变量,探讨精神型领导、员工核心自我评价与员工创新行为之间的关系。通过实证分析发现：愿景、希望/信念和利他之爱对员工创新行为具有显着的正向影响,员工核心自我评价能调节愿景与员工创新行为之间的关系,即员工核心自我评价越高,愿景对员工创新行为的正向影响越强；员工核心自我评价能调节希望/信念与员工创新行为之间的关系,即员工核心自我评价越高,希望/信念对员工创新行为的正向影响越强；员工核心自我评价能调节利他之爱与员工创新行为之间的关系,即员工核心自我评价越高,利他之爱对员工创新行为的正向影响越强。因此本文提出的管理建议概括如下：第一,领导者要重视自身的精神追求；第二,领导者注重愿景激励,以美好的组织愿景激励员工；第叁,要以人为本,领导者用利他之爱打动员工；第四,提高员工的自信心。最后,本文总结研究样本数量和样本地域范围的局限,并指出未来的研究方向。(本文来源于《南京师范大学》期刊2016-05-12）
郑晓明,王倩倩[9]（2016）在《伦理型领导对员工助人行为的影响:员工幸福感与核心自我评价的作用》一文中研究指出基于资源保存理论,采用问卷调查法,从国内一家金融公司收集了555个数据,探讨伦理型领导对员工助人行为的影响以及员工幸福感和核心自我评价在其中的作用。结果表明:伦理型领导对员工幸福感和员工助人行为都有正向影响;员工幸福感在伦理型领导和员工助人行为间起中介作用;核心自我评价在员工幸福感和员工助人行为间起调节作用,对低水平核心自我评价的员工来说,员工幸福感对员工助人行为的影响更明显。(本文来源于《科学学与科学技术管理》期刊2016年02期）
陈美娟,张积家,王悦[10]（2015）在《企业员工对领导批评言语的认知评价、情绪体验和行为倾向》一文中研究指出本研究通过情境仿真法,探讨企业员工对领导批评言语的认知、情绪和行为倾向。结果表明:(1)不同类型的领导批评言语在员工身上引起不同的认知评价、情绪体验和行为倾向。不同类型的领导批评言语的效能有优劣之分:诱导教诲、困扰担忧最能引起员工的积极情绪和正面反应;其次是伤心失望,愤怒批评容易引起员工的消极情绪和抗拒行为。(2)领导批评言语的效果受员工的性别及言语事件影响。员工对领导批评言语的行为倾向无性别差异,但对领导批评言语的认知评价、情绪体验存在性别差异。男性比女性体验到更多的积极情绪,女性比男性更能准确地认知领导的意图。(3)员工对领导批评言语的认知评价与情绪反应具有较高的一致性。员工对领导批评言语的情绪体验取决于对批评言语的认知。如果员工对领导批评言语的认知评价积极,就容易引起积极的情绪体验。(4)员工对不同类型的领导批评言语均具有较高的服从反应。(本文来源于《华南师范大学学报(社会科学版)》期刊2015年05期）
领导行为评价论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着互联网、计算机为基础的信息技术时代的到来,大数据应用已经成为时代发展的必然趋势,并渗透到社会、企业以及个人工作生活的方方面面。在这一时代背景下,领导风格需要转型,领导的评价行为也要顺应时代发展的要求,领导在单位、机构和企业经营管理活动中发挥重要作用,应当积极应用大数据,在领导风格、管理理念上进行适当创新和调整,借助大数据的数据源和数据发掘分析技术,构建一套真实、客观、公平的评价模式和评价体系,并充分考虑评价行为对下属的心理和行为的多元化影响,实现领导评价的理性和感性结合,从而构建良好的上下级关系,维护良好的工作氛围,推动单位内部内在发展的和谐和统一。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
领导行为评价论文参考文献
[1].王金环.下属对领导行为公正性评价的自私心理与修正之道[J].领导科学.2019
[2].周国华,眭莉.大数据背景下的领导评价行为分析[J].党政论坛.2019
[3].陈明,赵晓春.高校交叉学科项目团队领导行为模式及定量评价[J].合肥学院学报(综合版).2018
[4].蒙艺,谭静.系统评价提升个体创造力的领导行为[J].重庆工商大学学报(社会科学版).2017
[5].许哲.国有基层建筑施工企业领导行为评价指标的设定研究[D].中国科学院大学(中国科学院工程管理与信息技术学院).2017
[6].王焕焕,陈卓敏,张萍.服务型领导行为评价工具研究及应用现状[J].解放军护理杂志.2017
[7].赵君,鄢苗.授权式领导如何影响下属利他行为?认知评价还是诱因-贡献交换[J].珞珈管理评论.2016
[8].张素雅.精神型领导对员工创新行为的影响研究—核心自我评价的调节作用[D].南京师范大学.2016
[9].郑晓明,王倩倩.伦理型领导对员工助人行为的影响:员工幸福感与核心自我评价的作用[J].科学学与科学技术管理.2016
[10].陈美娟,张积家,王悦.企业员工对领导批评言语的认知评价、情绪体验和行为倾向[J].华南师范大学学报(社会科学版).2015