企业新员工工作压力与离职倾向关系研究 ——以新员工组织支持感为调节变量

论文摘要

近年来,随着市场竞争的日益激烈,工作压力问题已经成为当今社会普遍关注的热点问题。过高的工作压力不仅会对员工的身心健康造成危害,还会在不同程度上影响员工的工作态度及工作行为,进而影响组织的整体绩效。而在企业“80后”新员工中,高工作压力与高离职倾向同时并存,进入一种恶性循环状态,如何通过各种渠道降低新员工的工作压力水平,在组织内开展有效地压力管理,成为组织行为学及人力资源管理领域的重要研究课题之一。本研究正是在这样的背景下,通过考察中国文化背景下的企业新员工的工作压力源、组织支持感以及离职倾向之间的相互关系,力图解释我国企业新员工工作压力源的构成,并探究组织支持感在工作压力源与离职倾向之间的具体作用机制,旨在为企业的压力管理提供一定的指导意见。本文在借鉴前人文献研究的基础上,构建企业新员工工作压力调查问卷,通过电子邮件的方式对进入组织3年及3年以内的新员工展开问卷调查,结果验证了新员工工作压力源主要体现为工作本身、职业生涯发展、组织管理氛围、角色压力和人际关系5个方面,并且新员工在组织管理压力、职业生涯发展压力和工作本身压力方面都表现出了较高程度的压力；在离职倾向方面新员工也的确呈现出了很高的程度；本研究通过人口统计学变量在不同工作压力源的比较分析,发现企业新员工性别,学历,工作时间和企业性质分别对工作压力源的个别维度存在显著性差异；本研究还通过相关分析和回归分析验证了工作压力源各个维度对离职倾向的不同影响程度,同时验证了组织支持感在工作压力和离职倾向间的缓冲调节作用,并在此基础上探讨了组织支持感对工作压力的影响机制,进一步提出企业新员工压力管理的对策建议。

论文目录

• 中文摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究目的和意义
• 1.2.1 研究目的
• 1.2.2 研究意义
• 1.3 研究流程和框架
• 1.3.1 研究流程
• 1.3.2 研究框架
• 2 文献综述
• 2.1 工作压力相关文献综述
• 2.1.1 压力与工作压力
• 2.1.2 工作压力相关理论模型
• 2.1.3 工作压力源
• 2.1.4 工作压力的结果变量
• 2.1.5 工作压力的测量
• 2.2 组织支持感相关文献综述
• 2.2.1 组织支持感的提出和界定
• 2.2.2 组织支持感相关变量研究
• 2.2.3 组织支持感的测量
• 2.2.4 国内有关组织支持的研究
• 2.3 离职倾向相关文献综述
• 2.3.1 离职与离职倾向
• 2.3.2 离职倾向的影响因素
• 2.3.3 离职倾向的测量
• 2.4 对以往研究的评述
• 3 研究模型与研究方法
• 3.1 研究模型与假设
• 3.2 研究方法
• 3.3 研究创新点
• 4 问卷设计与预测分析
• 4.1 量表设计
• 4.2 预试研究对象
• 4.3 预试问卷分析
• 4.3.1 项目分析
• 4.3.2 效度分析
• 4.3.3 信度分析
• 4.3.4 预试问卷分析结果
• 5 结果与分析
• 5.1 正式样本结构
• 5.2 描述性统计分析
• 5.2.1 工作压力的描述性统计
• 5.2.2 组织支持感的描述性统计
• 5.2.3 离职倾向的描述性统计
• 5.2.4 描述统计分析结果小结
• 5.3 人口统计学变量在工作压力源感知上的比较分析
• 5.3.1 工作压力源在性别上的差异分析
• 5.3.2 工作压力源在年龄上的差异分析
• 5.3.3 工作压力源在学历上的差异分析
• 5.3.4 工作压力源在工作时间上的差异分析
• 5.3.5 工作压力源在职位上的差异分析
• 5.3.6 工作压力源在企业性质上的差异分析
• 5.3.7 人口统计学变量上的比较分析小结
• 5.4 工作压力源、组织支持感与离职倾向的相关关系分析
• 5.4.1 工作压力源与离职倾向的相关分析
• 5.4.2 组织支持感与离职倾向的相关分析
• 5.4.3 组织支持感与工作压力的相关分析
• 5.4.4 相关分析小结
• 5.5 回归分析
• 5.5.1 工作压力源与离职倾向的回归分析
• 5.5.2 组织支持感与离职倾向的回归分析
• 5.5.3 组织支持感在工作压力与离职倾向间的调节作用分析
• 5.5.4 回归分析小结
• 6 研究结论及展望
• 6.1 研究结论
• 6.1.1 企业新员工的工作压力表现出多维度,并在个性变量上存在差异
• 6.1.2 企业新员工工作压力与离职倾向存在正相关关系,并在一定程度上能够预测其离职倾向
• 6.1.3 企业新员工组织支持感与工作压力、离职倾向负相关,并在工作压力与离职倾向间起到了显著的缓冲调节作用
• 6.2 管理实践建议
• 6.2.1 加强新员工的职业生涯管理
• 6.2.2 改善组织结构,建立公平公正的组织环境
• 6.2.3 根据新员工个性情况,开展有针对性的压力管理
• 6.2.4 注重新员工来自工作本身方面的压力管理
• 6.2.5 增强企业新员工的组织支持感,尤其是工作支持
• 6.2.6 构建良好企业文化,有效预防新员工的离职倾向
• 6.3 问题与展望
• 6.3.1 研究的不足
• 6.3.2 研究展望
• 附录A
• 附录B
• 参考文献
• 致谢
• 学位论文评阅及答辩情况表