企业知识员工的自我领导现象研究

论文摘要

知识经济时代,企业的核心竞争力更多地来源于知识员工能力与绩效的提升。充分发挥知识员工的工作自主性与进取性,对增进企业绩效具有重大意义。由此,以员工自我激励与自我指导为主要内容的自我领导实践应运而生,其能够提高个体、群体及组织管理效能的观点,已得学术界和企业界的广泛认可。自我领导实践不仅可以满足员工的自我实现需要,激发员工的主观能动性与创造力；另一方面也使管理者找到领导力的特殊替代品,将更多的精力用于企业发展的战略性思考和举措上。国外开展自我领导研究已有二十余年,并已取得丰硕成果,而国内相应研究尚未充分展开。在这一背景下,对中国情境下企业知识员工的自我领导现象研究具有重要的理论和现实意义。本文在回顾自我领导理论与实证研究的基础上,分析中国情境下企业知识员工自我领导现象的整体现状及其内部差异性；并运用统计分析方法对其前因变量和结果变量进行系统研究。结果显示：两种成就目标定向与自我领导均呈显著正相关关系；领导-成员交换对自我领导有显著的正向影响,并在两种成就目标定向与自我领导之间起到部分中介作用。而自我领导与情感承诺显著正相关、与工作倦怠显著负相关的结论,对自我领导影响工作绩效的作用机制给予了新的补充。最后,本文对实证研究结论进行阐释,据此提出相应的企业管理建议。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 研究意义
• 1.3 本文研究流程
• 第2章 国内外相关研究评述
• 2.1 自我领导的概念
• 2.1.1 自我领导的概念与维度
• 2.1.2 自我领导与相关概念的关系
• 2.2 自我领导的理论基础
• 2.2.1 社会认知理论
• 2.2.2 自我调节理论
• 2.2.3 内在动机理论
• 2.3 自我领导的前因变量探讨
• 2.3.1 领导-成员交换对自我领导的影响
• 2.3.2 成就目标定向对自我领导的影响
• 2.3.3 成就目标定向对领导-成员交换的影响
• 2.4 自我领导的结果变量探讨
• 2.4.1 自我领导对情感承诺的影响
• 2.4.2 自我领导对工作倦怠的影响
• 2.5 现有研究的局限
• 第3章 研究设计
• 3.1 研究方法与流程
• 3.2 研究假设
• 3.2.1 领导-成员交换与自我领导的研究假设
• 3.2.2 成就目标定向与自我领导的研究假设
• 3.2.3 领导-成员交换的中介作用假设
• 3.2.4 自我领导与情感承诺的研究假设
• 3.2.5 自我领导与工作倦怠的研究假设
• 3.3 研究模型
• 3.4 研究测量工具
• 3.5 量表检验
• 3.5.1 效度检验
• 3.5.2 信度检验
• 第4章 数据分析与研究发现
• 4.1 样本描述
• 4.2 企业知识员工自我领导现象的现状分析
• 4.2.1 企业知识员工自我领导现象的总体现状描述
• 4.2.2 企业知识员工自我领导现象的差异性分析
• 4.3 企业知识员工自我领导现象的影响因素分析
• 4.3.1 领导成员交换对自我领导的影响
• 4.3.2 成就目标定向对自我领导的影响
• 4.3.3 领导成员交换的中介作用分析
• 4.3.4 自我领导与前因变量的结构方程模型
• 4.4 企业知识员工自我领导现象的结果变量探讨
• 4.4.1 自我领导与情感承诺的关系分析
• 4.4.2 自我领导与工作倦怠的关系分析
• 4.4.3 自我领导与结果变量的结构方程模型
• 第5章 研究结论与讨论
• 5.1 主要研究结论
• 5.1.1 描述性研究的主要结论
• 5.1.2 解释性研究的主要结论
• 5.2 研究结果的讨论及管理启示
• 5.2.1 企业知识员工个体特征与自我领导现象
• 5.2.2 企业组织因素与自我领导现象
• 5.2.3 领导-成员交换、成就目标定向与自我领导现象
• 5.2.4 自我领导现象与情感承诺、工作倦怠
• 结束语
• 参考文献
• 致谢
• 附录1
• 附录2
• 附录3
• 附录4