论文摘要
本文以企业的中层管理人员为研究对象,对企业的中层管理人员的绩效考核的方法进行了研究。在中层管理人员的工作特点进行研究的基础上,提出了用分类绩效考核的方法对企业的中层管理人员进行考核。将中层管理人员的绩效分为素质指标和业绩指标,通过两种不同的考核方法,对其进行考核,力求考核结果的准确和客观。为绩效结果的使用者提供更好的信息,为企业不断提高管理水平提供帮助。本文首先对国内外流行的绩效考核的理论进行了分析,通过分析,对我国现阶段企业中层管理人员考核存在的问题提出了自己的看法。中层管理人员的工作有其自身的特点,不但要完成上传下达的指令,还要要有实际的业绩,更要做好下级员工的管理工作,这就说明单纯的一种考核方法不足以完全反映中层管理人员工作的全部,应结合现存的理论和方法提出更为适合、有效的方法。通过分析和总结,本文提出了分类绩效考核的理论。在此基础上,对于分类绩效考核的方法和程序进行探讨,对选择什么样的指标体系,怎样选择给出可供借鉴的具体的方法。为了使考核能够适应更加广泛的范围,在一定程度上保证分类绩效考核能适应更多企业采用的需要,满足对于不同中层管理者的要求,通过层次分析法和目标表格法等等一系列手段,帮助确定权重从而确定评价的结果。通过结果分析,具体人员的工作成果就能够比较真实和完全的反映出来。最后,实践中的应用,对于分类绩效考核的效果进行检验,发现问题和不足,为今后的应用提供了良好的条件。本文对企业的中层管理人员的绩效考核的方法进行了比较深入的研究,针对我国中层管理人员绩效考核现状展开思考,在导师的悉心指导下,完善了企业中层管理人员绩效考核的方法体系的建立,提出了分类绩效考核方法的程序和方法,具有一定的理论水平和创新性。
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摘要Abstract1 绪论1.1 研究的背景和意义1.2 研究的目的1.3 研究框架和内容1.4 论文的主要创新点2. 相关理论和方法概述2.1 相关理论概述2.2 绩效考核2.2.1 绩效考核的内涵2.2.2 绩效考核的意义和目的2.2.3 绩效考核的原则与过程2.3 目标管理体系2.3.1 目标管理体系的主要内容2.3.2 目标管理体系的定义2.3.3 目标管理的优点2.3.4 目标管理的缺点2.4 360°反馈2.4.1 360°反馈的定义2.4.2 360°反馈的主要内容2.4.3 360°反馈中不同考核主题的分析2.5 平衡计分卡2.6 关键绩效指标2.6.1 关键绩效指标的特点2.6.2 关键绩效指标的作用2.6.3 建立关键绩效指标的要点3 我国绩效考核现状与问题3.1 我国企业管理人员绩效考核的现状与特点3.2 我国绩效考核所存在的主要问题3.3 对于中层管理人员绩效考核所存在的问题4 企业中层管理人员分类绩效考核的必要性和可行性4.1 分类绩效考核的内涵与特点4.2 企业中层管理人员分类绩效考核的必要性4.3 分类绩效考核的可行性5. 企业中层管理人员分类绩效考核的基本思路5.1 绩效考核与企业战略相适应5.2 考核体系与员工发展相适应5.3 业绩指标与素质指标互补5.3.1 指标职能的互补5.3.2 考核重点互补5.3.3 价值导向互补5.3.4 考核结果互补5.4 强化考核体系的反馈作用5.5 强化绩效考核的循环过程6. 企业中层管理人员的分类绩效考核的方法6.1 绩效考核的基础工作6.1.1 分析绩效考核现状6.1.2 完善绩效考核系统6.1.3 整合企业与员工绩效6.1.4 设计绩效考核流程6.1.5 绩效考核系统试点6.2 企业中层管理人员的分类绩效指标体系的构建6.2.1 考核指标选择的原则6.2.2 素质绩效指标的选择6.2.3 业绩绩效指标的选择6.3 企业中层管理人员的绩效考核方法的选择6.3.1 素质绩效指标考核的方法6.3.2 业绩绩效指标考核的方法6.4 企业中层管理人员绩效考核结果的评定6.4.1 得分汇总情况6.4.2 分项平均成绩计算6.4.3 分析表格中的数据6.4.4 综合成绩计算7. 企业中层管理人员分类绩效考核中可能出现的问题7.1 关键绩效指标的设定不合理7.2 考核周期选择不当7.3 考核目的不够明确7.4 直线经理工作量大幅增加8 案例分析8.1 MZ 企业简介8.2 MZ 企业人力资源管理现状8.3 MZ 企业的部门负责人的分类绩效考核8.4 补充说明8.5 考核结果8.6 总结9 结论和展望9.1 主要结论9.2 研究展望参考文献致谢攻读学位期间发表的学术论文
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