商业银行组织公平性、组织承诺与离职倾向的关系研究 ——以浙江银行业为例

论文摘要

伴随着全球化进程步伐的加快和我国金融业务逐步对外开放,外资银行纷纷抢滩登陆,争夺中国庞大的市场,挖掘巨大的市场潜力。外资银行的进驻,势必造成抢夺中国银行业的优秀员工,造成国内银行业员工的流失,如何留住核心员工,让其对企业形成持续的忠诚,就是摆在银行业人力资源管理者面前极其重要的问题。通过阅读大量相关资料发现:用组织承诺预测离职倾向的研究不少,但大多数都是从工作本身,比如工作满意度,工作压力这些变量是如何影响组织承诺,进而影响员工离职倾向,而缺乏从组织层面对离职倾向的研究,故本研究着重分析组织公平、组织承诺对离职倾向的影响。在此次研究中,笔者将组织公平分为普遍认同的两个维度:分配公平和程序公平,组织承诺也采用广为认同的三维度分法:情感承诺、规范承诺和持续承诺。通过对浙江省部分县、市的商业银行员工进行组织公平性、组织承诺与离职倾向问题的抽样调查,进一步分析得出影响员工离职倾向的原因。文章主要采用SPSS11.0软件进行统计分析,通过对问卷的信度和效度检验,以及变量之间的相关和回归分析验证了提出的一系列假设,本研究结果表明分配公平和程序公平与离职倾向间呈负相关关系,与以往的研究结论一致,且研究得出分配公平对离职倾向的影响大于程序公平,能有效地预测离职;同时情感承诺、规范承诺与持续承诺与离职倾向之间呈负相关关系,也与以往的研究相同,且情感承诺和规范承诺都能有效地预测员工的离职倾向,但持续承诺不能有效地预测离职倾向;组织公平也通过组织承诺这个中介变量对离职倾向起作用,也即组织公平不仅直接对离职倾向有负向影响,而且也通过组织承诺对离职倾向有间接的负向影响。情感承诺在分配公平与离职倾向之间起到完全的中介作用,规范承诺在程序公平与离职倾向之间起到完全的中介作用,持续承诺在组织公平与离职倾向间没有中介作用。针对本研究得出的结论,文章剖析了产生各种影响的深层次原因,进而对银行业人力资源管理者提出了一些对策与建议,以期提高员工组织公平性,强化组织承诺水平,减少员工流失行为的发生。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 引言
• 第一节 研究背景
• 第二节 研究的理论意义和现实意义
• 一、理论意义
• 二、现实意义
• 第三节 研究方法，分析框架和创新点
• 一、研究方法
• 二、研究框架
• 三、创新点
• 第二章 相关文献综述
• 第一节 组织承诺的研究综述
• 一、组织承诺的定义研究
• 二、组织承诺的维度研究
• 三、组织承诺形成的前因和结果变量
• 第二节 组织公平性的研究综述
• 一、组织公平性的概念
• 二、组织公平性与组织承诺的关系研究
• 第三节 离职倾向的研究综述
• 一、离职倾向的概念界定
• 二、组织承诺和离职倾向的关系研究
• 第四节 研究评述及假设提出
• 第三章 研究方法
• 第一节 问卷的选取
• 一、研究工具
• 二、研究对象
• 第二节 问卷的信度和效度分析
• 一、问卷的信度分析
• 二、问卷的效度分析
• 第四章 问卷调查的实证分析
• 第一节 组织公平、组织承诺与离职的相关分析
• 一、组织公平、组织承诺和离职倾向的描述性统计
• 二、组织公平、组织承诺与离职倾向的相关分析
• 第二节 组织公平、组织承诺与离职倾向的回归分析
• 一、组织公平性对组织承诺的回归分析
• 二、组织公平性对离职倾向的回归分析
• 三、组织承诺对离职倾向的回归分析
• 四、组织公平与离职倾向之间作用机理的分析
• 第五章 问卷结果的讨论和分析
• 第一节 组织公平和组织承诺的影响因素分析
• 一、组织公平的因素分析
• 二、组织承诺的因素分析
• 三、离职倾向问卷的分析
• 第二节 组织公平、组织承诺对离职倾向的影响分析
• 一、组织公平对组织承诺的影响分析
• 二、组织公平对离职倾向的影响分析
• 三、组织承诺对离职倾向的影响分析
• 四、三个变量之间的相互关系
• 第六章 结语与启示
• 第一节 本文的主要研究结论
• 第二节 本研究的不足之处
• 第三节 未来的研究方向和展望
• 第四节 对银行业的对策建议
• 参考文献
• 附录一
• 附录二
• 致谢