重庆中小软件企业员工的形象调查研究

论文摘要

企业员工形象是企业形象的重要组成部分。从某种程度上说,员工形象是企业形象的缩影,是企业形象的感性体现。员工形象对企业文化建设有着极其重大的影响。目前,重庆中小软件企业员工形象还存在一定的缺陷,还没有形成自身的特色,这势必在一定程度上影响到企业形象,甚至产品形象。因此,重庆中小软件企业在提高其知名度和美誉度的同时,提升其员工形象就显得尤为必要。在对以往有关企业员工形象的研究成果进行疏理后,笔者发现迄今为止的相关研究成果存在很大的不足与局限性,这就给本研究留下了一定的空间。 本研究首先对重庆中小软件企业员工的形象进行了实证调查与分析。本研究采用自编的《重庆中小软件企业形象发展战略外部公众调查问卷》和《重庆中小软件企业形象发展战略内部公众调查问卷》,分别对360名外部公众和146名内部公众进行了调查。本研究的核心概念是员工形象,作者依据相关理论建构了员工形象的两大层面,即外在形象和内在形象。外在形象又分为生理形象和风度形象二个子形象;内在形象又分为气质形象、道德形象、品格形象、能力形象、才学形象、意识形象六个子形象,这八个子形象构成了问卷的八大维度。对问卷的信度采用同质信度(内部一致性信度)Cronbach α系数进行考察,通过计算,外部公众问卷为0.897,内部公众问卷为0.570。对问卷的效度考察主要采用结构效度,通过计算,外部公众问卷各因素与问卷总分的相关均在0.495～0.810之间,各因素间的相关均在0.158～0.650之间;内部公众问卷各因素与问卷总分的相关均在0.286～0.612之间,各因素间的相关均在0.122～0.443之间。这显示两份问卷都具有较好的信度和效度,从而使问卷调查结果的可靠性有了保证。本研究的结论如下: 1.外部公众对重庆中小软件企业员工的整体形象趋向“中上”的评价,其中对外在形象(M=3.45 SD=0.70)的评价稍低于对内在形象(M=3.67 SD=0.69)的评价。员工(内部公众)对自身整体形象的评价不如外部公众,外在形象(M=3.19

论文目录

• 中文摘要
• 英文摘要
• 1.引言
• 2.文献综述
• 2.1 对形象的界定
• 2.2 有关企业形象的研究
• 2.2.1 有关企业形象概念的研究
• 2.2.2 有关企业形象构成要素的研究
• 2.3 有关企业员工形象的研究
• 2.3.1 有关企业员工形象概念的研究
• 2.3.2 有关企业员工形象层面的研究
• 2.4 已往研究的不足
• 2.5 问题的提出
• 2.6 本研究的意义
• 2.6.1 理论意义
• 2.6.2 实践意义
• 3.研究一：外部公众对重庆中小软件企业员工形象的评价
• 3.1 研究目的
• 3.2 研究方法
• 3.2.1 被试
• 3.2.2 材料
• 3.2.3 程序
• 3.3 结果与分析
• 3.3.1 外部公众对员工两大主形象评价
• 3.3.2 外部公众对员工各子形象的评价
• 3.3.3 外部公众对员工形象评价的方差分析
• 3.3.4 外部公众认知员工形象的渠道
• 3.3.5 外部公众对员工评价的整体形象
• 3.4 讨论
• 3.4.1 外部公众对员工形象的整体评价
• 3.4.2 外部公众的教育程度对员工形象评价的影响
• 3.4.3 外部公众的职业对员工形象评价的影响
• 3.4.4.外部公众的月收入对员工形象评价的影响
• 4.研究二：重庆中小软件企业员工（内部公众）对自身形象的评价
• 4.1 研究目的
• 4.2 研究方法
• 4.2.1 被试
• 4.2.2 材料
• 4.2.3 程序
• 4.3 结果与分析
• 4.3.1 员工对自身的两大形象评价
• 4.3.2 员工对自身子形象的评价
• 4.3.3 员工对自身形象评价的方差分析
• 4.3.4 员工对自身整体形象的评价
• 4.4 讨论
• 4.4.1 员工对自身形象认知与外部公众对员工形象认知之间的差异
• 4.4.2 员工年龄对自身形象评价的影响
• 4.4.3 员工职位对自身形象评价的影响
• 5.结论
• 6.对企业员工形象的理性探索
• 6.1 员工形象的基本特征
• 6.1.1 主观性与客观性
• 6.1.2 概括性与整体性
• 6.1.3 可传播性
• 6.1.4 个别性与共同性
• 6.2 员工形象提升的若干策略
• 6.2.1 着力提升员工的生理形象
• 6.2.2 开展“换脑过程”
• 6.2.3 实施“充电工程”
• 6.2.4 巧妙运用员工形象的传播途径
• 6.2.5 发挥“重要他人”的作用，加强员工的自我形象认知
• 6.2.6 针对公众不同社会背景，进行有针对性的塑造
• 6.2.7 内外兼修
• 7.本研究的创新与不足之处
• 参考文献
• 附录1
• 附录2
• 附录3
• 附录4
• 后记