社会保障管理人员专业素养和执业能力建设研究

论文摘要

社会保障事业管理人员的专业素养和执业能力，直接关系到社会保障制度运行和政策的有效实施，影响社会保障事业管理水平、服务质量和管理效率。目前我国社会保障事业管理人员专业素养弱、执业能力总体水平不高，缺乏一套完整的社会保障事业管理人员专业素养和执业能力的测评体系和职业培训制度，该问题已成为我国社会保障事业实现可持续发展的重要瓶颈之一。论文基于社会保障事业管理的人力资源视角，运用人职匹配理论、奥肯漏桶理论分析了我国社会保障事业管理人员在专业素养和执业能力上存在的问题，借鉴政府公务员、公共事业管理部门和企业管理人员素质测评指标，通过对社会保障事业管理机构及从业人员的实证调查研究，构建了社会保障事业管理人员的专业素养和执业能力测评指标体系，运用AHP法分别计算了测评指标权重，构建模糊评价模型，在此基础上，运用模糊数学评价方法对上海松江区具有代表性的社会保障事业管理机构的管理人员的专业素养和执业能力进行评价，揭示了社会保障事业管理人员专业素养和执业能力不高的原因，提出了提高社会保障事业管理人员的专业素养和执业能力的对策建议。论文提出的基本观点是：第一，我国已经建立了体系完整的社会保障事业管理机构，但是管理人员的专业素养和执业能力总体水平不高，影响了社会保障制度的运行效率；第二，提高社会保障事业管理人员的专业素养和执业能力的前提是，建立一套系统的评价指标体系。为此，论文依据“素质冰山”模型、借鉴公共部门人力资源素质测评指标，设计了社会保障管理人员的专业素养和执业能力的测评指标体系，该指标体系不仅可以测度社会保障管理人员的专业素养和执业能力，而且也可以作为社会保障管理人员进行职业培训重要依据；第三，提高社会保障管理人员的专业素养和执业能力对策是，社会保障管理标准化设置；统一管理人员执业标准和考核体系；完善管理人员的职业培训制度；加大政府对管理人员培训的投入和完善激励机制。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.1.1 社会保障制度发展迅速
• 1.1.2 社会化管理对社会保障管理人才的要求提高
• 1.1.3 社会保障研究呈现精细化趋势
• 1.2 研究目的和研究意义
• 1.2.1 研究目的
• 1.2.2 研究意义
• 1.3 研究方法
• 1.3.1 文献研究法
• 1.3.2 个案研究法
• 1.3.3 AHP 方法
• 1.4 研究思路
• 1.4.1 研究视角
• 1.4.2 研究构架图
• 1.5 研究现状
• 第二章 社会保障事业管理人员专业素养和执业能力建设的理论分析
• 2.1 基本概念内涵分析
• 2.1.1 社会保障事业管理人员
• 2.1.2 专业素养
• 2.1.3 执业能力
• 2.2 相关理论
• 2.2.1 人职匹配理论
• 2.2.2 模糊数学理论
• 2.2.3 人员测评理论与技术
• 2.2.4 奥肯漏桶原理
• 第三章 社会保障事业管理人员专业素养和执业能力现状和实证分析
• 3.1 社会保障事业管理机构发展情况
• 3.1.1 我国社会保障管理机构的历史沿革
• 3.1.2 我国社会保障管理机构的设置模式
• 3.1.3 社会保障管理机构的类型
• 3.1.4 社会保险经办机构情况
• 3.2 社会保障管理人员发展概况
• 3.2.1 社会保障管理人员基本情况
• 3.2.2 社会保障事业管理人才培养情况
• 3.3 专业素养和执业能力现状
• 3.3.1 文化水平和专业技术方面
• 3.3.2 职业证书与队伍建设方面
• 3.3.3 群众满意度方面
• 3.4 社会保障事业管理人员专业素养和执业能力水平实证分析
• 3.4.1 样本选择和分析
• 3.4.2 调查问卷设计
• 3.4.3 调查过程
• 3.4.4 调查数据分析
• 第四章 社会保障事业管理人员专业素养和执业能力建设整体评价
• 4.1 社会保障事业管理人员专业素养和执业能力建设取得的成绩
• 4.1.1 社保人员的业务培训体系逐步构建
• 4.1.2 社保人员服务能力有所提升
• 4.1.3 职业道德和职业情感建设取得一定成效
• 4.2 社会保障事业管理人员专业素养和执业能力建设存在的问题
• 4.2.1 知识结构不合理
• 4.2.2 专业技能不高，实际操作水平低
• 4.2.3 专业素养仍需提高
• 4.3 社会保障事业管理人员专业素养低、执业能力弱的成因分析
• 4.3.1 政策规定复杂
• 4.3.2 经办机构设置不统一，定位模糊
• 4.3.3 人均服务人数比过高，监管负荷
• 4.3.4 社保工作专业性强
• 4.3.5 无合理的人力资源管理体系
• 第五章 社会保障事业管理人员专业素养和执业能力的测评指标体系设计
• 5.1 测评指标体系设计的目的
• 5.2 测评指标体系构造的依据
• 5.2.1 依据素质“冰山模型”
• 5.2.2 依据公务员录用素质测评
• 5.2.3 依据企业管理人员素质要项
• 5.3 测评指标体系设置的原则
• 5.3.1 测评指标的一般原则
• 5.3.2 社保管理人员专业素养和执业能力指标设计原则
• 5.4 指标体系确定和具体指标选择
• 5.4.1 测评指标的选取步骤
• 5.4.2 社会保障管理岗位职能特征分析
• 5.4.3 社会保障管理人员胜任素质分析
• 5.4.4 社会保障事业管理人员专业素养测评指标
• 5.4.5 社会保障事业管理人员执业能力评价指标
• 第六章 社会保障事业管理人员专业素养和执业能力建设的评价模型
• 6.1 社会保障管理人员专业素养和执业能力的测评指标体系权重赋值
• 6.1.1 指标权重确定方法
• 6.1.2 指标权重的计算
• 6.1.3 指标权重的结果
• 6.2 社会保障事业管理人员专业素养和执业能力的模糊综合评价
• 6.2.1 模糊综合评价
• 6.2.2 一级和多级模糊综合评价模型
• 6.2.3 社会保障事业管理人员专业素养和执业能力的综合评价
• 6.3 模糊评价结果及分析
• 6.3.1 模糊评价结果
• 6.3.2 模糊评价结果分析
• 第七章 社会保障事业管理人员专业素养和执业能力建设的对策建议
• 7.1 理顺社会保障管理体制，合理定位机构性质
• 7.1.1 合理定位社会保障管理机构性质
• 7.1.2 标准化设置社会保障管理机构
• 7.1.3 规范社会保障管理机构名称
• 7.2 增加财政对社会保障管理机构的投入，合理配比人员编制
• 7.2.1 加大财政投入力度
• 7.2.2 合理配比人员编制
• 7.3 建立统一的执业标准制度，规范录用和考核机制
• 7.3.1 严格执业资格制度
• 7.3.2 规范录用机制
• 7.3.3 强化业务素质考核，实行轮岗制度
• 7.4 构建系统高效的社会保障管理人员的培训体系
• 7.4.1 创新培训内容
• 7.4.2 现代化培训方式
• 7.4.3 合理灵活安排培训时间
• 7.4.4 构建多层次培训机构
• 7.5 建立有效的激励机制
• 7.5.1 正向的薪酬激励
• 7.5.2 负向的约束激励
• 7.5.3 实施多层次激励机制
• 7.6 完善社会保障人才培养模式
• 7.6.1 办学模式多样化
• 7.6.2 合理定位培养目标
• 7.6.3 创新教学手段
• 第八章 总结与展望
• 参考文献
• 附录
• 附录 1：社会保障事业管理人员专业素养和执业能力状况调查问卷
• 附录 2：专家两两比较打分汇总表
• 附录 3：指标等级评价表
• 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果
• 致谢词