基于绩效特征的考评方法权变选择——对知识员工的研究

论文摘要

知识员工在知识经济时代对于获取组织核心竞争力、推动社会可持续发展起着关键作用,如何管理和激励知识员工成为摆在研究者和实践者面前的重要课题。“没有评价,就没有管理”,由于知识员工工作的复杂性以及绩效表现的多样性,评价知识员工的绩效常常是一件棘手的工作。本文在“知识员工考评的关键是抓住其绩效特征和本质”这一基本观点以及权变管理理论的启发下,重点对知识员工绩效特征的测量和识别、绩效特征与考评方法的匹配规律进行了理论和实证研究,研究的主要结论有:（1）对知识员工下定义应主要抓住工作内容和工作性质两个方面,而对各类职业是否属知识工作进行判别,可以为厘清知识员工涵盖的对象提供操作化的界定。工作的非程序化程度和工作所需知识的“硬度”是知识员工分类的两个较好的维度。绩效是工作行为和工作结果的综合体观点更容易让人接受,但当工作具有某些特点时,绩效强调工作行为和工作结果的一个方面也是成立的。二维绩效模型广为学者们所引用,关系绩效考评是必要的,但由于其本质、考评的难度、以及中国文化等原因,本文的研究重点是任务绩效的考评。（2）对知识员工的绩效特征进行集中研究的文献非常少,通过对有关研究成果的分析可以发现,如果把宽泛定义下的知识员工作为一个不言自明的总体,其绩效特征几乎没有,但如果对知识员工进行分类,各类知识员工的绩效特征是比较明显的,这些绩效特征表现在绩效属性上的“显性”或“弱性”。总结已有的关于绩效特征的论述,同时分析考评方法设计过程中回答4w问题时需要考虑的绩效特征,可以发现绩效特征聚焦在五个绩效属性的差异上,进一步对访谈案例的内容分析表明,理论构建的绩效属性要素具有良好的信度和效度。这五个绩效属性要素分别是绩效行为是否可评价、绩效结果是否具体、绩效结果是否具有专业性、绩效结果是否具团队性、绩效结果取得是否需要长周期性。绩效特征则表现为在这五个绩效属性上“是”与“否”的性质,也即“显性”与“弱性”表征。（3）在文献研究和对访谈资料整理的基础上,编制初始的绩效特征问卷,经预测试、项目筛选、正式测试、信度、效度检验,形成最终的绩效特征量表。结果表明,五个绩效属性具有出色的辨别效度,绩效行为可评价性进一步可区分为绩效行为可视性、绩效行为标准化、绩效行为结构化三个维度,绩效结果具体性进一步可区分为结果可量化、内在确定性、环境稳定性三个维度,而绩效结果专业性、绩效结果团队性、绩效结果长周期性都是单维结构。正式的绩效特征量表为辨识绩效特征提供了操作化工具,而对绩效属性测量值的高低分组为绩效特征的识别提供了较为客观的标准,对所调查岗位在不同绩效特征中的分布可以看出,测量值高低分组确定的绩效特征标准具有较好的涵盖性,不同岗位的知识员工具有不同的绩效特征。（4）绩效考评方法的分类视角除了考评内容之外,还有考评者、考评对象、以及考评周期等角度,这些分类视角是相互独立的,多视角的分类体系既利于人们对绩效考评方法有全面的认识,也可以给管理者在选择和设计考评方法时提示应考虑的因素。各种考评方法没有绝对的优劣之分,权变管理理论对于本研究的启示,就是不存在普遍适用的考评方法,只有在特定的绩效特征条件下最为合适的考评方法。（5）知识员工对现行考评方法的接受程度并不理想,不同类型组织中的知识员工对现行考评方法的接受程度存在较大差异。对于不同岗位的知识员工而言,他们所期望的考评方法有明显的差别,而这些差别与他们具有不同的绩效特征有密切关系。（6）基于绩效特征的考评方法权变选择模型就是绩效特征和考评方法相匹配的系列研究假设,假设检验表明,实践中并不存在普遍适用的考评方法,只有在特定绩效特征下最为合适考评方法,具体而言:对于绩效行为可评价性和绩效结果具体性都比较低的知识员工,员工特征-工作行为-工作结果综合考评法比其他考评方法的可接受程度更高;对于绩效行为可评价性较低、绩效结果具体性较高的知识员工,工作结果类考评法比其他考评方法的可接受程度更高;对于绩效行为可评价性和绩效结果具体性都比较高的知识员工,结果类考评方法,或者行为类考评方法,或者结果-行为类考评方法都较为适宜,它们比其他考评方法的可接受程度更高;对于绩效行为可评价性较高、绩效结果的具体性较低的知识员工,工作行为类考评方法比其他考评方法的可接受程度更高。对于绩效结果专业性程度较高知识员工而言,专家评价法比非专家评价法、专家-非专家共同评价法的可接受性更高;对于绩效结果专业性程度较低知识员工,专家评价法、非专家评价法、专家-非专家共同评价法在被接受程度上没有明显区别。对于绩效结果团队性程度较高的知识员工,团队-个人相结合的绩效评价法比团队性评价法、个体评价法更容易被接受;对于绩效结果团队性程度较低的知识员工,个体评价法比团队性评价法、团队-个人相结合的绩效评价法比更容易被接受。对于绩效结果取得需要长周期性的知识员工,年度考评比季度考评、月度考评更容易被接受;对于绩效结果取得短周期性的知识员工,季度考评、月度考评比年度考评更容易被接受。系列研究假设的检验结果还表明,在考虑影响考评方法选择的次要因素时,最优的考评方法仍然都属于匹配于绩效特征的方法,这说明绩效特征是选择考评方法的首要决定因素。尽管对不同绩效特征下考评方法权变选择综合模型中的有些研究假设没有进行检验,但从已得到的检验结果来看,绩效属性对考评方法选择的主效应起决定作用,这就为管理者提供了选择考评方法的参考体系。论文最后还指出了本研究存在的不足以及后续研究方向。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究目的与意义
• 1.2.1 研究目的
• 1.2.2 研究的意义
• 1.3 研究对象
• 1.4 基本概念的说明
• 1.4.1 绩效特征
• 1.4.2 绩效考核方法
• 1.5 研究框架、技术路线与结构安排
• 1.5.1 本文的研究框架
• 1.5.2 本文的结构安排和技术路线
• 1.6 主要创新点
• 2 关于绩效特征的文献述评
• 2.1 知识员工的定义、涵盖的对象与分类
• 2.1.1 知识员工的定义
• 2.1.2 知识员工的涵盖对象
• 2.1.3 知识员工的分类
• 2.2 绩效的内涵与结构
• 2.2.1 绩效的内涵
• 2.2.2 绩效的结构
• 2.3 知识员工的绩效特征
• 2.3.1 对关系绩效评价的认识
• 2.3.2 知识员工绩效行为特征
• 2.3.3 知识员工绩效结果的特征
• 2.3.4 知识员工绩效特征的总结
• 2.4 绩效特征的标识:绩效属性变量的测量值
• 2.5 本章小结
• 3 绩效特征实证研究
• 3.1 绩效特征实证研究的总体构思
• 3.2 绩效属性变量的确定
• 3.2.1 绩效属性要素的理论建构
• 3.2.2 访谈资料的内容分析
• 3.2.3 绩效属性变量的确定及需要进一步研究的问题
• 3.3 绩效特征量表的开发
• 3.3.1 绩效特征量表初始项目的形成
• 3.3.2 绩效特征量表项目的筛选
• 3.3.3 绩效特征正式量表的确定
• 3.4 绩效特征量表的检验
• 3.4.1 效度检验
• 3.4.2 信度检验
• 3.5 绩效特征的现实判定
• 3.5.1 绩效特征辨识的思路
• 3.5.2 绩效特征辨识的操作
• 3.5.3 绩效特征辨识示例
• 3.6 主要类别知识员工绩效特征的描述性统计
• 3.7 本章小结
• 4 基于绩效特征的考评方法权变选择模型构建
• 4.1 绩效考评方法概述
• 4.1.1 考评内容视角的考评方法分类
• 4.1.2 其他角度的绩效考评方法分类
• 4.2 权变管理理论的核心思想及其启示
• 4.3 权变选择模型构建
• 4.3.1 绩效行为可评价性——绩效结果具体性不同特征下的考评方法选择假设
• 4.3.2 绩效结果不同专业性特征下的考评方法选择假设
• 4.3.3 绩效结果不同团队性特征下的考评方法选择假设
• 4.3.4 绩效取得不同周期性特征下的考评方法选择假设
• 4.3.5 多个绩效特征不同组合下的考评方法权变选择综合模型
• 4.4 本章小结
• 5 权变选择模型的检验
• 5.1 权变选择模型的检验标准
• 5.1.1 绩效评价系统有效的技术标准
• 5.1.2 绩效评价系统有效的社会标准
• 5.1.3 权变选择模型的检验指标
• 5.2 模型检验方法的说明
• 5.3 数据采集过程及其测量工具
• 5.3.1 数据采集过程
• 5.3.2 测量工具
• 5.4 描述性统计
• 5.4.1 知识员工对现行考评方法的接受情况
• 5.4.2 不同岗位的知识员工期望的考评方法
• 5.5 权变选择模型的实证检验
• 5.5.1 绩效行为可评价性——绩效结果具体性不同特征下的考评方法效果比较
• 5.5.2 绩效结果不同专业性特征下的考评方法效果比较
• 5.5.3 绩效结果不同团队性特征下的考评方法效果比较
• 5.5.4 绩效结果不同周期性特征下的考评方法效果比较
• 5.5.5 多个绩效特征不同组合下的考评方法权变选择综合模型检验
• 5.6 权变选择模型的讨论
• 5.7 本章小结
• 6 研究结论与展望
• 6.1 研究结论
• 6.2 研究中的不足
• 6.3 未来研究方向
• 致谢
• 参考文献
• 附录 1 攻读学位期间发表的论文目录
• 附录 2 访谈样本分布情况
• 附录 3 访谈案例中 41 个独立分析单元
• 附录 4 绩效特征调查问卷（预试）
• 附录 5 绩效特征及考评方法调查问卷
• 附录6 附表