关键绩效指标体系的设计及应用研究

论文摘要

绩效管理是现代人力资源管理的核心问题,作为一种现代化的管理工具与手段,有效的绩效考评体系能够帮助企业有效达成使命,创造高绩效,并成为企业成长发展的持续动力源泉。因此建立有效的绩效考评体系受到国内企业的高度重视。在这种情况下,根据现代绩效管理的相关原理和方法,对中小型私营企业现行的绩效管理体系进行全面、科学的分析与研究,充分肯定其应用过程中的成功经验,总结其存在的不足,对公司绩效管理体系的改进进行探讨,就成为一个非常迫切的问题。《关键绩效指标体系的设计及应用研究》主要包括三个方面的内容。首先,深入研究了现代绩效管理理论的形成基础、研究现状及在中外企业的实践情况,作为文章的理论支撑,提出了研究思路、研究内容及其研究的现实意义。其次,结合现代中小型企业的发展现状,以现有的与关键绩效指标体系相关联的理论作为支撑,设计了一套适合多数中小型企业的设计关键绩效指标体系的流程。再次,结合HY公司的现状,就存在的问题提出有针对性的改进思路与具体做法。构建HY公司研发部主管的关键绩效指标体系,完善了岗位分析、考核方法、考核周期、考核结果应用等具体内容。通过对关键绩效指标体系设计流程的分析以及在HY公司的应用研究分析,充分证明了在企业中建立一套适合自己发展现状的考核体系的重要性。其现实意义在于,一是为HY公司绩效管理体系的改进提供理论依据,二是为其它类似企业的关键绩效指标体系的建立提供参考和借鉴。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1. 绪论
• 1.1 选题的背景和意义
• 1.1.1 选题背景
• 1.1.2 选题意义
• 1.2 国内外研究动态
• 1.2.1 国外研究动态
• 1.2.2 国内研究动态
• 1.3 本文的逻辑结构与创新点
• 1.3.1 本文的逻辑结构
• 1.3.2 本文的创新点
• 2. 关键绩效指标体系设计的相关理论基础及方法应用
• 2.1 绩效考评相关理论
• 2.1.1 控制论
• 2.1.2 系统评价理论
• 2.1.3 目标管理理论
• 2.1.4 层次分析理论（AHP 理论）
• 2.2 关键绩效指标（KPI）体系的概念、方法分析及考评技术
• 2.2.1 关键绩效指标（KPI）的概念
• 2.2.2 战略导向的KPI 体系和一般绩效指标体系的区别
• 2.2.3 关键绩效指标体系设计的原则
• 2.2.4 KPI 体系的构建
• 2.2.5 关键业绩指标（KPI）的提取
• 3. 关键绩效指标体系设计的流程
• 3.1 确定绩效考核的目的
• 3.2 确定绩效考核设计原则
• 3.2.1 全部采用量化指标进行考核，寻找“元单位”
• 3.2.2 部门间相互协作督促，促使绩效的提升
• 3.2.3 实行自我评价、管理部门（或上级）评价相结合
• 3.2.4 简化操作，强化执行
• 3.2.5 考核结果与员工的工资发放、人员调配、晋升辞退等密切结合
• 3.2.6 短期考核与长期考核相结合
• 3.3 进行岗位分析并编制岗位说明书
• 3.4 绘制业务流程图
• 3.5 KPI 的提取
• 3.6 列出考核项目的计算公式
• 3.7 界定项目内涵
• 3.7.1 为什么要界定项目内涵
• 3.7.2 界定项目内涵的方法
• 3.8 确定项目目标
• 3.8.1 确定目标的原因
• 3.8.2 确定目标的方法
• 3.9 确定各项考核指标的权重
• 3.9.1 确定各指标权重的原则
• 3.9.2 确定各指标权重的方法
• 3.9.3 确定各指标权重的注意事项
• 3.10 制定正确的评分规则
• 3.10.1 制定评分规则的方法
• 3.10.2 制定评分规则的原则
• 3.11 定位数据来源
• 3.12 确定考核周期
• 4. HY 公司研发部主管关键绩效指标体系设计
• 4.1 HY 公司绩效考核及其指标体系使用的现状分析
• 4.1.1 HY 公司简介
• 4.1.2 组织结构
• 4.2 HY 公司绩效考核指标体系现状及问题分析
• 4.2.1 绩效考核及其指标体系现状
• 4.2.2 绩效考核及其指标体系运用中的问题分析
• 4.3 HY 公司关键绩效指标体系的设计目的
• 4.4 岗位分析
• 4.5 绘制业务流程图
• 4.6 提取KPI 并确定各数据的来源
• 4.7 确定考核周期
• 4.7.1 月度考核
• 4.7.2 年综合评价
• 4.7.3 综合评价
• 4.8 绩效考核结果的应用
• 4.8.1 月度评价结果的应用
• 4.8.2 年半期评价及综合评价结果应用
• 5. 全文总结
• 参考文献
• 附表1 HY 公司原绩效考核表
• 附表2 研发部主管岗位说明书
• 致谢
• 攻读硕士期间发表的论文