我国高校教师流动机制研究

论文摘要

随着我国高校进一步扩招,精英化教育逐步转向大众化教育,教育质量能否保证,很大程度上取决于师资力量,即教师质量和教师队伍建设。一方面,高校管理的诸多变化需要更为灵活的人才流动;另一方面,人才流动存在不合理的表现,因此,如何来规范高校教师流动是各高校面临的重要课题。文章首先对论文的研究意义、思路和方法进行了阐述,然后以人才流动理论、人力资本理论以及耗散结构理论作为高校教师合理流动的理论基础,对“机制”及“流动机制”进行了界定,分析了我国高校教师流动的现状,探寻出我国高校教师流动存在的问题以及问题存在的原因,并总结了国外高校教师流动机制的经验与启示,最后尝试进行我国高校教师流动机制的构建。文章从高校教师合理流动的标准和原则出发,参考管理机制的划分,根据内部功能的差异,将高校教师流动机制分为运行机制、约束机制和辅助机制三个子机制,从流入、内部管理和流出三方面设计了高校教师流动机制的运行机制,而约束机制包括道德、法律、契约合同的内在和外在约束,还有由聘用制、信息化的交流中心和社会保障制度构成的辅助机制。其中运行机制依据系统论展现为一个开放的循环系统,包括高校教师流动预测和人才引进管理,高校教师流动渠道疏导的内部管理和高校教师科学动态的流出管理三个环节,高校教师流入即流动预测和人才引进管理,主要包括重视按需流入,保证数、质的预测机制、全面公开的引进机制和加大西部地区流入教师政策的均衡机制三个方面;建立高校人力资源信息及其反应机制,创新传统的任期模式,采取专职和兼职结合的用人机制,改革高校分配制度,健全和强化高校教师考核,保障合理流动的激励与约束互动机制是流动渠道疏导的内部管理中的有效措施;而高校教师科学动态流出管理的关键是控制“反向”流出和推动“正向”流出。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景及意义
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 研究综述
• 1.2.1 国外相关研究现状
• 1.2.2 国内相关研究现状
• 1.2.3 研究述评
• 1.3 研究的内容和方法
• 1.3.1 主要内容
• 1.3.2 主要研究方法
• 第二章 流动机制及其理论依据
• 2.1 概念界定
• 2.1.1 机制
• 2.1.2 教师流动机制
• 2.1.3 流动
• 2.1.4 合理流动
• 2.2 理论基础
• 2.2.1 分析人才流动必要性的有关理论
• 2.2.2 人力资本理论
• 2.2.3 耗散结构理论
• 第三章 我国高校教师非合理流动的表现及原因分析
• 3.1 我国高校教师流动的一般特征
• 3.1.1 流动规模扩大
• 3.1.2 流动速度加快
• 3.1.3 流动方式多样化
• 3.2 我国高校教师非合理流动的表现
• 3.2.1 流动的无序性问题
• 3.2.2 人才流动失衡问题
• 3.2.3 流动通道不畅问题
• 3.3 我国高校教师非合理流动的原因分析
• 3.3.1 高校人事管理体制落后
• 3.3.2 高校教师劳动力市场发展不完善
• 3.3.3 教师流动的内部管理机制不健全
• 第四章 构建我国高校教师合理流动机制的建议
• 4.1 国外高校流动机制借鉴
• 4.1.1 广开渠道，公开招聘
• 4.1.2 依据实际，任期多样
• 4.1.3 规范晋升，优胜劣汰
• 4.1.4 合理编制，动中有稳
• 4.2 教师流动机制的基本原则
• 4.2.1 系统原则与协调原则
• 4.2.2 激励原则与信任原则
• 4.2.3 择优原则与均衡原则
• 4.3 我国高校教师流动机制的构成
• 4.3.1 运行机制
• 4.3.2 约束机制
• 4.3.3 辅助机制
• 结语
• 参考文献
• 致谢
• 附录 A 攻读学位期间所发表的学术论文
• 文献报告综述
• 参考文献
• 详细摘要
• ABSTRACT