我国中小型工业企业战略导向下的薪酬管理研究

论文摘要

新世纪知识经济的快速发展,要求中国企业在战略制定中不仅有开阔的视野还要有前瞻性的战略准备。培养智力资源和创新能力,形成核心竞争优势是企业决胜未来的重要砝码。我国中小型工业企业大多数是劳动密集或资源密集型企业,由于近年来土地、劳动力等成本上升,在国际产业链条中的比较优势削弱,国际资本更多选择向越南、菲律宾这些资源成本更低廉的国家转移,对我国造成了很大冲击。在国家政策上,2006年,我国提出要建设科技创新型国家的政策,提倡科技创新,对技术含量高的产业和企业的扶持力度加大,而传统的企业发展速度减缓。2008年1月1日新《劳动合同法》正式实施,整个社会更加注重保护劳动者的权益。对中小企业而言,这也提高了企业的劳动力成本,在总成本支出中用于薪酬支付的比例增加。外部环境的变化要求中小企业提高产品科技含量,生产高附加值的产品,从简单加工,利润微薄的困境中解脱出来;另一方面,中小企业应该转变产品和经营重点,更好的适应产业链转移的趋势。在这种环境变化之下,我国中小工业企业继续沿用原有的粗放经营方式已经不能在竞争中取得优势了,强调技术更新重视核心团队和技术骨干的培养,才能实现持续发展。现实中,这些企业普遍对人员管理的重视不够,很多企业甚至没有专门的人力资源部门。对于薪酬制度的设计也大多沿用旧的经济时代的体系,不能很好的调动员工的积极性,对于核心人才也不能采取有效的激励措施,严重影响了企业核心竞争力的形成。本文通过总结归纳近年来国内外有关企业战略和战略薪酬理论的研究成果,从我国中小工业企业的现状与特点出发,通过国内外中小型企业薪酬管理的对比分析,重点研究我国小型工业企业薪酬管理的问题及成因。在以上分析的基础上,探索中小工业企业在战略薪酬设计方面如何将企业战略目标与薪酬制度相结合,将战略指导下的以职位、业绩、技能为基础的现代薪酬体系作为中小工业企业薪酬制度的主要形式。最后,本文从真实的研究项目中提炼出与薪酬管理相关内容,作为本文的实证部分。

论文目录

• 摘要
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景与意义
• 1.2 理论综述
• 1.2.1 企业战略理论综述
• 1.2.2 薪酬管理理论综述
• 1.3 研究方法及主要内容
• 第二章 战略薪酬管理的具体分析
• 2.1 薪酬的概念及功能
• 2.1.1 薪酬的概念
• 2.1.2 薪酬的基本功能
• 2.1.3 薪酬对于企业战略实现的重要作用
• 2.2 国外企业薪酬管理现状
• 2.2.1 美国企业薪酬制度
• 2.2.2 日本企业的薪酬制度
• 2.2.3 欧洲企业的薪酬制度
• 第三章 我国中小工业企业薪酬管理的现状及问题
• 3.1 我国中小工业企业薪酬管理现状
• 3.1.1 中小企业的概念
• 3.1.2 我国中小工业企业现状分析
• 3.1.3 我国中小企业薪酬管理的现状
• 3.2 我国中小工业企业薪酬管理的问题
• 3.2.1 经营理念上对薪酬重视不够，缺乏共同发展的观念
• 3.2.2 薪酬界定的过程不科学，缺乏制度化
• 3.2.3 忽视内在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理
• 3.2.4 薪酬晋升通道单一，保密薪酬造成不公平感
• 第四章 战略导向的薪酬体系设计
• 4.1 我国中小工业企业薪酬问题的成因分析
• 4.1.1 薪酬管理与企业的战略、文化以及整个人力资源管理系统脱节
• 4.1.2 历史原因导致缺乏科学、市场化的薪酬管理体制
• 4.1.3 对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足
• 4.1.4 现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足
• 4.2 战略薪酬体系的因素及原则
• 4.2.1 中小工业企业内外部环境权变因素分析
• 4.2.2 战略薪酬的原则
• 4.3 战略薪酬体系的设计
• 4.3.1 战略薪酬体系设计流程
• 4.3.2 战略薪酬体系设计方案
• 第五章 H公司薪酬体系设计
• 5.1 H公司薪酬管理体系现状分析
• 5.1.1 H公司概况
• 5.1.2 H公司薪酬制度现状
• 5.1.3 H公司薪酬管理制度存在的问题
• 5.2 H公司战略薪酬体系设计
• 5.3 H公司薪酬管理体系设计方案
• 5.3.1 工资决定及薪等确定
• 5.3.2 虚拟股权方案
• 结论
• 缺点与不足
• 参考文献
• 致谢