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摘要：在知识经济到来的新形势下，电力企业在发展过程中要面临着越来越复杂的市场竞争环境。要确保企业的竞争实力和促进企业的持续性发展，电力企业必须提高对人力资源培训工作的重视程度，通过建立健全人力资源培训体系来提高员工的专业能力和工作水平，为企业的持续性进步提供动力支持。本文将重点就新形势下的电力人力资源培训工作进行研究思考，以便更好的满足企业发展要求。
关键词：电力企业；人力资源；培训工作
1新形势下的电力人力资源培训的重要性
培训是指组织通过各种方式使员工有现在或将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，提高现有的或未来的工作绩效的员工的职位，并最终实现组织整体绩效改进计划的活动和连续性。人力资源管理的一个重要组成部分是员工培训。训练的原则之一是要实际，不要以形式出现。企业的发展和成功离不开优秀的人力资源团队，员工培训是组织人力资源开发利用的最有效途径。科学合理的员工培训不仅可以提高劳动生产率，而且可以提高组织适应外部环境变化的能力，增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训，企业可以更好地调整员工的行为，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门的协调运作。
2新形势下电力人力资源培训存在的问题
2.1员工参与培训的积极性较低
在电力企业之中，新技术的开发与投入使用，致使一些电力企业开始对员工的工作制定严格的制度予以考核，这在一定程度上降低了员工进行培训的积极性与主动性，更有甚者会导致一些员工产生抵触情绪。除此之外，还有部分考核成绩较为突出的员工仅仅安于现状，而不致力于提高自己的工作技能。所以，在进行人力资源培训时，无法达到较好的培训效果。
2.2工学矛盾突出
在电力企业之中部分部门因为工作任务量过大，若因人员偏少，致使没有时间开展培训工作。若不开展培训，就难以切实学习与掌握新知识和新技术，但是若进行了培训工作，变回致使工作堆积，更甚者会对电力企业的正常运营造成严重影响。所以，目前员工的工作与学习存在冲突，这种工学矛盾会致使员工的效率难以提升，甚至会对员工的工作积极性造成一定的影响。
2.3培训考核体系不完善
在现有电力企业人力资源培训考核体制中，多采用签名、签到、考试等传统考核方式，这一系列考核方式的特点是均流于形式，并没有从实际上起到考核的效果。这样传统、呆板的考核方式，一方面，导致员工培训积极性极度下降，挫败了员工参加培训的意愿和想法；另一方面，形式上的考核方式为许多懒惰员工提供了偷懒渠道，他们可请他人代替他们参加培训。长此以往，浪费了企业的培训资源。而且，许多电力工作人员认为企业培训内容设置的普遍性，对他们能力提升的作用不大，他们会通过请别人替他们去培训的形式，造成了培训资源的浪费，而企业的考核制度是无法识别出此类风险的。因此，当前电力企业不科学、不合理的考核方式导致电力企业考核系统的不健全。体系的弊端导致企业开展培训的目标无法真正实现，进而影响企业改革发展的进程，直接影响企业竞争力提升。
2.5培训手段单一
新员工培训在培训手段方面单一、缺乏灵活性，每次培训总是以课堂教学为主，这种填鸭式教学使新员工在学习过程中处于被动状态，新员工与培训师之间没有形成交流互动，缺少应有的体验与思考。
2.6培训评估缺乏
员工培训结束后，缺乏有效的评估，培训过程中缺少培训师与学员的互动与反馈，或培训评估手段单一，培训内容是否合适，培训效果如何，培训工作如何改进等问题没有评估与跟踪调查，缺乏对培训师的约束。
3新形势下电力人力资源培训问题的解决措施
3.1转变观念
一方面，企业领导人要转变观念，认识到培训工作对于企业发展和效益的重要意义，对人才培养要有更加长远的眼光，不能因为担心资金投入大，担心个别培训的人才流失，被挖墙角等问题，因噎废食，放弃企业对于员工的有效培训。应该防患于未然，在培训中不仅要注重专业知识和技能的讲授，同时还要将企业文化贯穿其中，让员工产生强烈的归属感，通过人文关怀、企业文化弘扬这种无形的方式留住人才，吸引人才。另一方面，企业的员工也要转变观念，真正认识到培训对于提高自身工作能力和竞争力的重要作用，不再疲于应付各种培训，转而采用积极心态去参与到培训中去，通过各种形式的培训，提高自身技能和水平，提高竞争力。
3.2培训计划与企业战略相结合
企业在制定战略时，不仅要考虑营销、生产、财务、研究与开发等问题，还需从人力资源的角度考虑诸多因素，如技术的变革与发展对员工产生哪些影响；外部供给的劳动力所受教育与技能如何；企业的竞争对手是谁，他们员工的状况与本企业相比有无竞争优势；竞争是通过培训员工还是采用有效的激励方法、高效的评估体系或者良好的人力资源政策和薪酬福利体系等。这些因素都会影响到竞争优势的形成。培训计划的制订直接关系到培训效果能否达到提升企业竞争优势的目的。因此，培训计划应包括员工必须了解的企业的总体战略目标和实现目标的核心内容；实现企业的战略目标与提高核心竞争力所涉及的关键职位，以及这些关键职位对人力资源的需求、技术的需求及应该如何满足这些需求；确定关键技术、能力；确定培训的对象、形式、内容、师资、教材、时间、具体工作负责人等等。目前有的企业对员工培训在认识上存在一些误区，认为员工培训只是人力资源管理部门的事，只要对中、基层员工进行一些技能培训就行了，因而造成培训工作缺乏针对性，员工培训与企业长期发展相脱节，缺少严格的培训计划等等。在这些观念的影响下，培训工作即使开展了，也很难使企业的竞争优势得到提升。
3.3强化内训师团队组建
要全面做好供电企业培训业务，突出成效，注重技术技能专家和内训师团队组建是核心环节之一，因而，要尤其加强技术技能专家和内训师团队的培训力度。
（1）通过全面组织岗位大练兵、进行专项技能比赛、开展模块化岗位胜任能力评价等工作，逐渐创建供电企业常规化、标准化、体制化的技能比赛管理体制，培育、发现和选聘大量的高素质技术技能专家和内训师团队。（2）创建与优化技术技能专家和内训师人才库，经强化动态控制与统筹应用，充分发挥出专家和内训师在处理技术问题与带徒授技过程的重要意义，发挥出其管理、技术水平，为优化培训机制作出贡献。
3.4拓展培训形式
“互联网＋”时代背景下，“互联网＋培训”的形式越来越多样化，特别是“微时代”的到来，更是为管理人员培训模式的创新提供了更多的载体。我们可以在远程教育传统培训的基础上进一步扩大“互联网＋”的比重，比如，视频ｖｏｄ点播、网络学习天地、党支部博客、党员ＱＱ群、手机报、微学习平台等都是基于信息化平台上的管理人员培训新模式。同时在拓展新的培训形式的基础上灵活运用这些培训形式，知识性的培训完全可以录制成视频公开循环播放；知识更新快的理论性培训、形势教育培训可以采用宣讲、远程直播、微信直播等方式及时传播，打通培训快车道；研讨式的学习内容可以采用面授、网络互动直播的形式，强化互动促学；体验式的学习内容可以采取现场教学、模拟实验、实地考察等方式增强效果。此外，可以为不同工作性质的学员量身定制培训方案，实现个性化培训；还可以针对工学矛盾突出的岗位提供系列微课服务，增强培训服务的效果。
3.5及时验收培训成果
人资教育培训关系到企业的长远发展，因而必须对这项工作予以极高的重视度，采取恰当有效的培训模式，以期达到良好的培训效果。在培训过程中，为了从根本上遏制员工在此过程中出现敷衍的情况，电力企业需要积极采取应对策略，这其中最为重要的是对员工培训效果进行验收。认真记录员工培训过程中如下信息：测试成绩、参与培训次数等，了解员工在实际培训过程中的具体表现，这样能够针对他们在培训过程中的薄弱环节予以适当的优化，在充分了解的基础采取恰当的措施，在之后的教育培训之中，或是后续教育中，企业需要合理调整培训内容，这样的员工培训才能获得较好的效果，提升员工自身的价值，进一步推进电力企业人资教育培训能够获得质的飞跃。
4结语
电力企业人力资源培训可以有效地提高员工的安全生产运行意识，提高供电的安全性与稳定，进而提高电力企业的收益。当前，我国电力企业的市场竞争日益激烈，要想在激烈的市场竞争中，立于不败之地，电力企业必须要重视人力资源培训管理，通过建立有效的节约机制，优化人力资源管理体系，并建立相应的回收增值机制，实现对人力资源管理模式的创新，促进企业的发展。
参考文献：
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[2]吕鑫，李芳敏.浅谈电力企业中人力资源教育培训[J].电子制作，2014，（22）.