国网宜昌供电公司湖北宜昌
摘要：目前，随着供电企业内部人力资源市场人员流动积分制的推行，将会有力发挥企业内部市场在人力资源配置中的基础性作用，充分挖掘内部潜力，优化队伍结构，促进公司人员的有序合理流动，建立相适应的机构及人力资源配置，为电网发展、公司发展提供坚强的人力资源保障发掘内部潜力，促进人员在企业内部合理流动，是供电企业解决结构性超缺员矛盾、实现人力资源配置效率最大化的必然选择。
关键词：供电企业，内部人力资源市场，流动积分制
0背景
国有企业的内部人力资源市场建设一直是国有企业改革的重点，如何在内部优化人力资源配置，充分调动国有企业员工的积极性和能动性是搞好国有企业的关键之所在。供电企业为了进一步加强内部人力资源市场建设，积极推动员工流动积分试点推进工作，开展了相应的工作，在公司范围内运行良好。
1.供电企业的人力资源配置存在的问题
随着电力体制改革的不断推进，供电企业在优化人力资源配置，促进人员合理流动，提高人力资源使用效率等方面取得了不少成果，但也还存在一些待提高之处，具体体现在以下几个方面：
1.1结构性缺员与超员并存
由于历史原因，供电企业用工总量增加而人员结构未得到有效优化，人员配置不均衡，物流与仓储、后勤保障等辅助性岗位冗员较多。扁平化管理导致的管理人力成本增高，部分挤占生产定员。供电企业管理、专业技术人员超员，而生产一线缺员的队伍结构性失衡。
1.2人岗匹配、流动性不高
供电企业的人才补充以应届毕业生录用为主，高素质的人才招进来后，对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。目前，员工自主流动方式以企业内部的竞聘为主，且每年公开竞聘的岗位有限，员工主动流动的选择与机会较少，对内部人力资源的流动造成一定阻碍，同时不利于员工的职业生涯发展。
1.3员工综合素质有待提高
企业内部淘汰退出制不完善，员工缺乏环境压力和竞争意识，创新意识和创新能力不足。尽管供电企业对员工教育培训都很重视，建立实训基地和内训师队伍，编制培训教材，采用集中培训、网络培训、师带徒、技能调考等各种方式，但培训效果不明显，针对性不强，生产一线员工整体技能水平仍然较低，员工能力素质参差不齐，劳动资源得不到优化组合。
2.解决目前内部人力资源市场问题的总体思路
2.1盘活存量，树立正向合理流动导向
随电力体制改革的深入推进，供电企业面临着战略机遇、管理转型和改革攻坚，人力资源管理的重要性也日益突显。结合供电企业“总量超员，结构性缺员”的用工实际情况，通过内部人力资源市场开展各种配置，优化人员配置。供电企业进行人力资源优化配置提供了必要的平台。鼓励员工向缺员单位、缺员岗位、艰苦边远地区和欠发达地区生产一线流动。由发达地区向欠发达地区流动，发达地区向艰苦边远地区流动；盘活存量，决艰苦边远、欠发达地区“进人难，留人难”的问题，逐步缓解县级供电公司结构性超缺员矛盾，优化人力资源配置。
2.2因地制宜，制定内部差异化流动方案
根据供电企业的实际情况、地域特点，和公司划定的艰苦边远地区，建立了相应的欠发达地区名录，在参与市公司统筹安排的人员帮扶等工作，各县公司结合本单位实际情况采取内部岗位轮换，划分县级单位内艰苦三级地区，对艰苦边远地区的员工给予薪酬福利、绩效考核上的倾斜等手段，将富余人员或超员班组人员配置到基层供电所和生产一线，尤其是配置到艰苦边远供电所，从而促进各县内部更好的开展人员流动。
2.3规范落实，推行政策制度规范化运行
内部人力资源市场管理制度及工作程序推进公司人员正向合理流动，通过建立人员跟踪考核、监督、退出机制，强化过程管控，保证软流动出效果，必须让流动积分刺激和满足“单位”与“个人”的多样化需要，于单位，流动起到提高用工效率，提高员工主动性，收到管理效益；于个人，通过积分，实现员工自我价值、晋岗晋职、组织调配等多元化需求，通过挂职锻炼、岗位竞聘的方式促进市、县间人员合理流动，促进人员合理流动。
3.供电企业内部人力资源市场建设措施
3.1建立内部人力资源市场信息库
首先，建立详细的人员信息档案，内部人力资源市场的运行以企业人员信息档案为数据基础，将对员工信息档案的客观分析结果，作为员工岗位配置、人员流动以及退出等的依据。科学构建员工能力信息框架，意味着要从员工能力角度出发，能够真实反映员工的能力。人员全面信息档案的信息维度包括，基础信息、个性特质、岗位胜任力、培训基础、工作绩效、职业意愿等。将员工评价、培训、绩效、工作变动等融入到全面信息档案库信息中并及时更新，确保信息的及时和有效性。并且每个季度定期的更新。其次，组织各单位详细分解定员信息，建立超缺员信息库。组织各单位从机构、专业、岗位等维度分解定员，分析超缺员现状。综合考虑员工年龄、学历、技能、岗位匹配度等能力因素，合理分析超缺员现状，确定人力资源实际需求。统一上报供电企业人力资源部门进行统计。最后，落实人员配置，开展效果分析评价。根据员工自身实际及岗位任职要求，查询落实岗位及人员匹配信息，符合条件的供需双方进行沟通确认，经审核批复后进行配置落实，完成配置信息录入，定期开展人员配置效果的分析评价与反馈提升工作。
3.2建立人员流动跟踪考核机制
对流动到艰苦边远地区或欠发达一类地区的人员工作表现等进行跟踪考核，建立退出机制，对不满足需求方要求及工作表现较差、违反员工奖惩条例等人员，在三个月内予以退回，同时不予积分。如有人员被退回的，派出单位必须派出其他人员进行一对一替换，退回人员当年绩效评定C级及以下，且公司将对派出单位进行考核。因特殊原因需要退出流动的，经派出、接收单位同意的，派出单位需派人进行替换，可以不进行考核。并结合工作开展情况和流动实际效果，评选出先进集体和先进个人，予以奖励。通过内部市场超缺员及人员配置率考核评价，对优化人员配置、盘活内部存量、流动积分工作完成情况纳入同业对标考核、企业负责人业绩考核。
3.3建立内部人力市场保障制度
制定相应规章制度，详细向职工宣贯供电企业内部人力资源市场流动积分的意义、目标任务和具体工作要求，进一步明确组织运行体系、制度保障措施及考评激励指标。通过编制供电企业本地的欠发达一类地区名录，流动人员跟踪退出制度及积分应用监督举报流程。对超员岗位，试行按超员比例实行奖金总额扣减，将薪酬与人均实际付出有效结合，构建起激励各单位主动寻求优化的长效运行机制，充分发挥薪酬的正向引导、激励作用。除艰苦边远、欠发达、上划县以外的超员单位接受帮扶的，按照派援人数的工资总额进行核减，扣减工资部分用于奖励人才帮扶先进集体和个人。
4.结束语
内部人力资源市场建设是一项新兴的系统工程，供电企业通过采取有效激励措施，充分发挥薪酬待遇、职业发展、教育培训等方面的激励导向作用，引导员工积极向缺员单位和缺员岗位有序流动。作为内部人力资源市场的核心资源，员工本身的素质能力是决定市场能否高效运行的重要因素。通过加强转岗技能培训的针对性和实效性，提升超编人员相应岗位胜任力，顺利实现超员岗位向缺员岗位的有序流动，从而实现单位与员工之间共赢。
参考文献：
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