论文摘要
在管理学和组织行为学中，组织文化往往被定义为是一种由行政样式、干部风格所引导的，被每一个成员所感受并积淀于该群体“个性”之中的成熟性标志。一个好的干部对于一个单位(即本研究所论述的组织或组织文化)的建设发展是很重要和关键的。毛泽东同志就曾经说过“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”为抓好干部队伍建设，改革开放以来，干部考核成为党选拔、任用和识别干部的重要途径。当前，国内多数高校都结合自身实际组织开展了中层领导干部考核工作，旨在加强干部队伍建设。干部考核标准则是引导干部或组织行为文化的一个重要风向标。在大学里，往往一个好的考核标准能造就好的干部，引导一个单位好的文化与行为。一个好的考核标准，更能使干部考核工作做到准确、客观，干部使用做到适当、公正，营造出学校“优者上、庸者让、劣者汰”的良性环境，畅通干部“出口”，激活干部的能动作用和创造性，有力地促进一所学校、一个院系的工作和事业向前发展。并且组织内集体成员会在精神上产生一种积极向上的力量，或称之为团队的凝聚力、制度的规范力和感激力等等。久而久之，这种力量又会反观干部考核的价值思想，与之形成良性互动。反之则相反。干部考核所具有的正面作用是本论文所积极关注的。然而，在工作实践中，干部考核除表现出其正面作用外，同时还往往会有一些负面作用，它们在一定程度上阻碍了学校、院系的改革、建设与发展。若对干部考核中客观存在的这些负面情况或现象进行探讨与剖析，这对于我们进一步改进大学校内行政，加强干部管理，提高学校办学水平都是很有益处、很有建设意义的。正是出于这样的考虑，本论文就主要针对干部考核中的这些负面情况来立论、来论述。“发现问题，促进发展”是本论文的出发点、落脚点和宗旨。本论文立足于当前高校中层领导干部考核的现实、背景和发展要求，以浙江ZF大学院系中层干部考核为个案，在论文的第一章主要介绍了研究的源起、研究的主要内容和思路。论文的第二章认真探讨了当前高校中层领导干部考核“实际上的”价值导向及其对院系干部产生的一些不良影响。在此基础上，论文的第三章深入剖析了这些“实际上的”价值导向所引导的院系组织文化，深入分析它们对院系组织文化所产生的一些不利影响。而当前的高校中层干部考核工作为什么会存在上述这些问题?其深层次原因究竟是什么?这些问题则是本论文第四章所要重点阐述的内容。为提高干部考核的科学性和有效性，充分发挥其应有的正面作用，尽可能规避其负面的作用与影响，论文在第五章提出了改进干部考核营造院系良好组织文化的一些对策和建议，以期能进一步促进干部考核和院系良好组织文化的良性循环与双向互动，更好地推进学校的改革、建设与发展。
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摘要Abstract第一章 绪论:干部考核与高校组织文化建设一、问题的提出与研究的意义二、相关研究的文献综述（一） 什么是组织文化（二） 干部在组织文化建设中的作用（三） 评价干部的价值标准主导着干部的思想与行为三、研究范围、内容与方法（一） 研究的主要内容与目标（二） 研究方法和思路（三） 调查的范围及抽样的理由第二章 浙江ZF大学院系干部考核中“实际上的”价值导向一、文本制度中高校干部考核的“正向”意义（一） 浙江ZF大学院系干部考核的“文本宣言”（二） 一些依据对干部考核“正向”意义的阐述二、本研究调查的侧面:“实际上的”价值导向（一） 多重显性业绩而轻隐性业绩（二） 多重学历而轻能力（三） 搞平衡、求稳定成为选人用人的“潜规则”（四） 上级领导的意图在院系干部考核中举足轻重三、这些“实际上的”价值导向对院系干部的不良影响（一） 工作重心出现偏移（二） 工作不思进取、安于现状（三） 根深蒂固的官僚习气与作风第三章 干部考核“实际上的”导向所引导的院系组织文化一、“官本位”倾向明显（一） 院系管理工作的政府化（二） 教学科研管理工作趋于行政化（三） 学者评价与学术认定泛级别化二、多有学术异化和学人的浮躁（一） “学而优则仕”——教师“当官热”愈演愈烈（二） 学术自由和学术创新的氛围日渐衰弱（三） 部分教师“重术轻道”，学术道德出现失范三、一些院系教师士气低落，学术人才隐性流失（一） 部分院系教师治学积极性不高（二） 院系教学科研人才潜在流失四、众多被访者认为当下高校组织文化“贫困”（一） 高校仍难摆脱“官本位”意识的侵扰（二） 高校管理制度中存在着明显的行政化倾向（三） 学术成为部分院系教师求取功名的“捷径”第四章 院系干部考核及其组织文化存在问题的原因剖析一、社会环境（文化）的深刻影响（一） 传统的“官本位”文化导向（二） “泛市场化”和“急功近利”思想的影响二、现代大学制度的不尽完善（一） “大学精神”的迷茫与失落（二） 高校内部科层化管理体制的加剧三、院系干部考核实践中的一些误区和缺陷（一） 过于注重院系干部的年度考核而相对忽视日常考核（二） 一些人为因素的干扰，严重影响考核的真实性（三） 干部考核监督机制的缺失第五章 改进干部考核营造健康院系组织文化的对策建议一、剔除“官本位”导向的院系干部考核标准（一） 克服“重学历，轻能力”的干部考核评价标准（二） 搭建良好的交流沟通平台，营造和谐向上的人际氛围二、建立民主公开、群众公认的院系干部考核制度（一） 扩大民主，坚持考核全过程的民主公开（二） 尊重民意，坚持“群众公认”的干部考核原则（三） 用好考核结果这根“指挥棒”三、营造一个能够激励、团结教师共同干事业的组织氛围（一） 促成干部职工的个人行为动机与组织目标的统一（二） 形成一整套科学合理的干部考核制度做坚强的保障四、弘扬“大学精神”建立适合大学院系的管理范式（一） 确立教授民主参与院系重要决策的理念与机制（二） 决策专业化，避免单纯使用行政力量来推动工作（三） 改变传统的束缚组织成员个性的刚性管理模式致谢参考文献
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标签：高校中层干部考核论文; 组织文化论文; 院系发展论文;
干部考核及其引导下的高校组织文化剖析 ——基于浙江ZF大学院系中层干部考核的个案分析
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