随着社会多元化发展，人才使用的方式也愈趋灵活，许多企业采用人才派遣的形式招录员工，节约用人成本。为了充分满足客户的不同需求，人力资源服务机构将人才派遣服务作为其主要业务内容之一。同时，需要制定规范的招聘录用操作流程，以保证优质服务，保障稳定的客户源。
一、引言
人才派遣(亦称人才租赁)，是指基于市场经济条件，人力资源服务机构根据用人单位的需要，选择合适的人才，并与其签订劳动合同，将人才派遣到用人单位工作的一种新型用人机制。
社会经济的发展使得人才派遣成为人力资源服务机构的热门业务之一，许多企业纷纷选择人力资源服务机构招录派遣员工，满足各自需求。众所周之，企业在选择人力资源服务机构时，除了考虑成本的控制外，更重要的是服务品质的保障。好的品质保障来源于规范的操作流程，基于这点，人力资源服务机构在进行人才派遣服务时，需要制定详细的派遣员工招聘录用操作规范，从源头上保障优质的服务。
二、派遣员工招聘录用流程
(一)派遣员工的招聘甄选
1.选择招聘渠道
选择招聘渠道可以遵循以下原则与标准：
⑴原则：岗位匹配原则，即所选渠道要与所招岗位相匹配；节约成本原则，选择合理的招聘渠道以节约成本。
⑵渠道的选择参考标准
通常，人才派遣服务中派遣员工文化层次较高，外语水平较好，接受新事物的能力较快。在选择招聘渠道时，要遵守所选渠道要与所招岗位相匹配的原则，选择合适的招聘渠道。一般有现场招聘会、网络招聘、纸质媒介招聘、甚至猎头招聘等。在大多数情况下，一般选择现场招聘和网络招聘。第一，十人以上，以现场招聘为佳，通过在现场与求职者进行面对面的初步交流，根据需要进行有效筛选，为下一步的复试做好准备。第二，十人以下，以网络招聘为佳，可以在网上发布招聘信息，也可以主动搜索求职者简历。
2.拟定招聘简章
招聘派遣员工应拟招聘简章，简章要说明以下情况：⑴用工性质属于劳务派遣性质；⑵用人单位为“某人力资源对外服务机构”，派遣员工跟“某人力资源对外服务机构”签署《劳动合同》；⑶用工单位简介；⑷招聘岗位要求、工作内容、工作地点等。
在拟定招聘简章时，需要注意以下几点：⑴用工单位的具体名称。具体操作时，用工单位的名称可以根据其特点进行描述，基本可用“资金性质(民营、国有控股、外资)＋是否上市＋主营业务＋荣誉称号”来代替，例如麦当劳可概括为某世界500强知名快餐连锁企业；⑵招聘岗位的具体薪酬福利待遇，因为薪酬福利数据属于客户单位的商业秘密，我们应遵循商业道德规范。我们从客户方所获知的薪酬福利待遇数据，仅限于口头方式传达给应聘者。
3.发布招聘信息
招聘信息的发布应严格按照招聘简章所拟定的信息来发布，其中在招聘信息发布所留下的联系方式方面需要尽量避免发布用工单位电话、用人单位个人电邮等信息，可以发布人力资源服务机构的固定电话、传真、招聘专用电子邮箱等信息，以表达专业性。
4.筛选应聘简历
这是继发布招聘信息后做的第一件事，有效的简历筛选可以达到事半功倍的效果。
在实际操作中可分三个步骤筛选简历。
初步筛选可根据以下几点进行：⑴简历所要求的必填项目是否填写完整；⑵简历是否破损；⑶简历基本信息(如性别，教育背景，工作年限等)是否与任职资格相符合，即硬性指标是否符合标准。
二次筛选：主要针对硬性指标深度考察：⑴任职时间长短，是否在一定时间内频繁跳槽，频繁跳槽者考虑淘汰；⑵工作经历的连续性，若有中断点则为可疑处，要慎重考虑；⑶行业跨度，若跨度较大建议淘汰，但是如果应聘者的知识技能结构、职业能力水平等符合条件，则考虑保留；⑷职业生涯发展趋势是否积极向上，若走下坡路，则慎重考虑；⑸简历信息虽完整且符合要求，但是否有清晰的行为描述特征支持简历的真实性。
最后，可将留下的备选简历分为三类，即优选简历，次选简历和三类简历，有利于面试时快速有效地作出决策。通过这三步，可有效减少后续不必要的时间和人工成本。
简历筛选工作完成，即可采取电话通知确认应聘者是否可以参加面试。
5.应聘人员的甄选
(1)面试
面试前，提炼简历中的特殊点和疑点，针对性为面试设计提问，可以制定结构化面试表。这些特殊点和疑点一般为：经历中断、跳槽频繁、职业逆流、自由职业、家庭情况、健康状况等。在面试过程中还应准备各项评价表，如面试各项能力评价表，作为录用决策依据。评价表的设计应根据每个岗位特点进行，需要包含该岗位的核心任职资格要求。
在面试技巧方面推荐一个组合工具“BEI＋STAR”：
第一，BEI为关键事件访谈法(BehavioralEventInterview，BEI)，通过对求职者过去经历的重要事件的全面提问，帮助面试官全面和比较深入地考查应聘者的素质，同时也考核应聘者的专业知识技能。BEI的要点为：a.举实例；b.探求细节、刨根问底；c.追问求职者行为背后的思想；d.着重追问求职者在事件中遇到什么问题和困难；e.不给应聘者任何建议。
第二，STAR是在BEI过程中使用的一个原则，即围绕事件发生的背景(Situation)、任务(Task)、所采取的行动(Action)以及最后所产生的结果(Result)这四个要素提问。根据这四个要素，在面试应聘人员时，应了解应聘人员从事某项工作的背景，着重了解这项工作具体工作任务有哪些以及在工作任务中充当何种角色并且是如何操作执行的，最后还要了解这项工作任务取得的成果是什么。通过“BEI＋STAR”，基本可以控制整个面试过程，帮助我们招聘到合适的派遣员工。
(2)笔试
笔试主要是专业知识方面的测试。通过书面的考评获取应聘者所应聘岗位的专业知识水平。笔试考察应和面试评估相互综合印证。
(二)派遣员工的面试推荐
1.面试推荐的候选人可以按照1∶2～3的比例进行推荐，即某个岗位招聘2个人，则推荐候选人的数量应控制在4～6人之间较为合理。
2.根据推荐给用工单位面试的候选人名单制作《推荐人员花名册》，其中可包含以下信息：姓名、性别、出生年月、学历、专业、毕业院校、工作经验年限、有效工作年限等。
3.准备好候选人的简历表，以供用工单位了解候选人的详细情况。
4.提交甄选过程各项测试评价表(面试各项能力评价表和笔试评价结果等)，以供用工单位面试官参考。
(三)派遣员工的聘用通知
1.跟进用工单位面试结果
用工单位面试结束后，应积极和用工单位进行沟通，尽快确认面试合格人员。
2.用工单位聘用通知发放
面试合格人员确认后，人力资源服务机构可与用工单位沟通，将用工单位反馈的《派遣员工聘用通知》发放给拟聘用人员，聘用通知应包含拟聘用人员的以下信息：“姓名、性别、身份证号码、户籍、工作岗位、聘用期、试用期工资、试用期社保缴费基数、转正后工资、转正后社保缴费基数”。聘用通知必须有经办人的签名和单位盖章。
3.通知拟聘用人员入职体检
对拟聘用人员，可以采取电话和短信双重方式准确通知对方，要求对方到指定医院进行入职体检。通知时，注意告之对方体检时应注意的事项，比如空腹、带照片、体检费用、体检项目等。对体检合格人员，要求他们在约定时间到指定地点集合，注意通知其集合时应带的资料，如体检表、身份证原件和复印件、毕业证原件和复印件、学位证原件和复印件、照片等。体检合格人员作为正式派遣聘用员工进入试用期阶段工作，整个招聘录用流程即告一段落。
三、结束语
规范的招聘录用操作规范，是高标准服务要求之一，可大大提高工作效率，更好地满足客户需求。上述内容阐述了派遣员工招聘录用的基本操作规范，但规范并不意味着一成不变，在实际工作中可以根据本企业具体情况制定操作规范，更可在规范的基础上结合用工单位行业性质与要求，以更加合理有效的方式进行招聘录用，达成用人单位和用工单位的“双赢”。
(西南财经大学公共管理学院)