基于IE-UM的建筑施工企业人力资源管理效果评价研究

论文摘要

现代企业之间的竟争是综合实力的竟争,归根结底是人力资源的竟争,人力资源管理已成为现代企业发展的主要动力和决定因素。面临激烈的市场竞争的建筑施工企业尤为如此。人力资源管理是建筑施工企业生存与发展的需要,也是每个建筑施工企业发展的首要任务。本文针对当前建筑施工企业人力资源管理中普遍缺乏对管理效果进行评价的现状,在充分分析和总结建筑施工企业人力资源特点的基础上,建立适用于建筑施工企业的人力资源管理评价体系。并将信息熵和未确知数学引入人力资源管理评价中,运用熵权法确定客观性指标的权重,通过专家打分法确定主观性指标的权重,利用未确知测度来进行评价、识别,建立基于熵-未确知测度（简称IE-UM）的人力资源管理评价模型,并通过实例证明此模型的有效性和实用性。本文旨在探索一种新的人力资源管理评价方法,对施工企业的人力资源管理作出评价,从而依据评价结果来适时调整人力资源管理方法,提高人力资源管理工作效率,规范人力资源管理工作,发挥人力资源最大潜能,继而为建筑施工企业创造更大的价值。论文最后以河北省某建筑施工企业为例,依据所建立的建筑施工企业人力资源管理评价体系,建立了熵权-未确知模型进行实证研究,对企业的人力资源管理进行评价,并提出相应建议和改善措施,实例验证了模型的有效性以及评价方法的可行性。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 课题的研究背景
• 1.3 研究目的及意义
• 1.3.1 研究目的
• 1.3.2 研究意义
• 1.4 研究综述
• 1.4.1 国外研究现状
• 1.4.2 国内研究现状
• 1.4.3 存在的问题
• 1.5 研究内容
• 1.6 技术路线
• 第2章 人力资源管理评价概述
• 2.1 人力资源管理评价
• 2.1.1 人力资源管理
• 2.1.2 人力资源管理评价
• 2.2 建筑施工企业人力资源管理评价
• 2.2.1 建筑施工企业人力资源管理
• 2.2.2 建筑施工企业人力资源管理评价
• 2.3 本章小结
• 第3章 建筑施工企业人力资源管理评价指标体系
• 3.1 评价指标体系的基本框架
• 3.1.1 建筑施工企业人力资源管理的三维度分析
• 3.1.2 评价指标体系基本框架
• 3.2 评价指标体系的建立
• 3.2.1 评价指标体系的功能
• 3.2.2 评价指标体系的设计原则
• 3.2.3 评价指标的设计
• 3.2.4 各指标的内涵
• 3.2.5 本指标体系的特点
• 3.3 本章小结
• 第4章 基于IE-UM 结构指标综合评价方法及评价模型的构建
• 4.1 确定权重的几种典型方法
• 4.1.1 主观赋权法
• 4.1.2 客观赋值法
• 4.2 指标权重确定过程
• 4.2.1 定性指标权重——Delphi 法实现过程
• 4.2.2 定量指标权重——熵值法实现过程
• 4.3 多指标综合评价方法
• 4.3.1 多指标综合评价方法比较研究
• 4.3.2 未确知测度理论
• 4.4 基于IE-UM 的评价模型
• 4.4.1 构造单指标测度函数
• 4.4.2 利用信息熵计算各指标权重
• 4.4.3 多指标综合评价
• 4.4.4 结果识别
• 4.4.5 结果分析
• 4.5 基于IE-UM 的评价模型在施工企业人力资源管理评价中的应用
• 4.6 本章小结
• 第5章 某建筑施工企业人力资源管理评价实证研究
• 5.1 某建筑施工企业及人力资源概况
• 5.1.1 企业概况
• 5.1.2 人力资源及管理部门组成
• 5.2 某建筑施工企业人力资源管理调查数据
• 5.3 某建筑施工企业人力资源管理单指标评价
• 5.3.1 未确知测度函数的构造
• 5.3.2 单指标测度的确定
• 5.4 某施工企业人力资源管理综合评价
• 5.4.1 三级指标分类权重的确定
• 5.4.2 二级指标测度向量的确定
• 5.4.3 二级指标分类权重的确定
• 5.4.4 一级指标测度向量的确定
• 5.4.5 综合测度向量的确定
• 5.4.6 结果识别
• 5.4.6 结果分析
• 5.4.7 改进措施和建议
• 结论
• 致谢
• 参考文献
• 附录1
• 附录2
• 附录3
• 作者简介
• 攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果