一、如何做一名合格的人事经理（论文文献综述）
林楣[1]（2017）在《蓝色刀锋——上海市公安局经济犯罪侦查总队一支队的故事》文中研究指明经侦民警常被称为"白领警察",不知情者以为他们是警察中的白领,其实,这是指经侦民警工作的对象基本都是白领阶层,其中不乏高智商、高净值的白领犯罪分子。与这样的对手较量,不仅要具备精专的金融知识,还要抵御住形形色色的诱惑。让我们走近上海市公安局经济犯罪侦查总队一支队,看他们如何锻造成型、打磨淬火,成为保卫金融安全、维护社会稳定的蓝色刀锋。
黄宝军[2]（2017）在《基于HRBP模式的YL公司人力资源管理体系建设研究》文中进行了进一步梳理近年来,随着知识经济的蓬勃发展、互联网+时代的到来,企业在发展过程中对人力资源管理提出了更高的要求。企业人力资源管理也必然面临艰巨挑战,为了更好地适应新形式,许多企业不断进行人力资源管理强化、调整,寻求转变,以提升企业的核心竞争力。面对企业不断的发展,规模的扩大、员工数量的激增、各类职能部门增多、产品多样化等等,对于企业人力资源部门来讲产生的直接后果是,在人力资源管理方面出现工作对接不及时、不熟悉公司业务、无法满足各部门多样化的人员需求等等的现象。如何解决上述问题已成为各企业管理者、众多专家学者关注的热点问题。人力资源业务合作伙伴（简称:HRBP）在这个时候应运而生,在hrbp逐步发展和完善的过程中,他的两兄弟出现了,即人力资源专家领域中心（hrcoe）、人力资源共享服务中心（hrscc）,与hrbp中心一起,形成一个完整的体系模型,俗称“三驾马车”或“三支柱”,也就是hrbp模型的确立。hrbp模型一出现就成为了企业、学者、人力资源从业者研究和模仿的典范。本文在研究大量国内外文献和企业实践的基础上,对当下比较受推崇的hrbp理论进行研究。笔者发现,虽然目前很多企业也在引用这个模型,并设立了相应职能,但很少有企业能够对这种新的人力资源模式做的得心应手,或多或少都会出现不同程度的问题。因此笔者希望结合yl公司的具体案例,对hrbp模型进行一定的分析和研究,以求发现和解决一些问题。在案例研究阶段,本文通过问卷调查的方式对yl公司人力资源管理方面存在的问题进行收集分析。发现yl公司在人力资源管理方面的现状是,公司并没有实现人力资本管理;人力资源对业务知识和需求了解少;人事事务处理支持度不够,处理不及时等等。在此基础上,本文尝试结合HRBP模型的相关理论进行切入,旨在为YL公司发现现行的人力资源管理中存在的问题,并加以调整,以实现建立真正的基于HRBP模型的人力资源管理体系,建立人力资源专家领域中心,HRBP中心和共享人力资源中心来实现这个体系完整。然后从人力资源管理的运作效果方面论证该管理模式的科学性。最后对HRBP模型的应用推广进行说明,希望让更多的企业可以借鉴和互相学习,为国内企业在高速发展过程中,使HRBP模式能切实深入到企业管理中来,真正的变成核心竞争力,贡献一份微薄之力。
徐刚[3]（2015）在《中职学校顶岗实习管理模式的创新实践》文中提出文章从现阶段职业学校顶岗实习的现状分析出发,重点阐述以学生为本、分阶段实施顶岗实习的创新举措与思考。
于亮[4]（2012）在《高职医疗美容技术专业毕业生就业现状、问题及对策研究 ——以上海中医药大学为例》文中指出美容美发产业作为我国的朝阳产业之一,具有广阔的发展前景,并且该行业在人才数量和层次上的需求越来越高。但早期美容行业从业人员多是初中或中专毕业,经过短期相关培训进入这个行业,现在,随着美容产业的蓬勃发展,许多大型企业已经具备上市资质,产业升级,对从业人员的要求也不断提高,而医疗美容技术专业毕业生是美容行业高职层次人才的唯一对口来源。世纪之初全国陆续有学校开设医疗美容技术高职专业,截至2011年,全国有近五十所学校开设该专业,年招生人数超过四千,培养具备医疗基础知识和美容护理技术的高等技能型人才。然而,在该专业学生就业阶段却普遍存企业有大量的用人需求,而毕业生从事美容行业的人数不到毕业生总数的一半的怪现象。本论文为解决医疗美容技术专业就业市场供不应求,但是毕业生对口就业人数不到一半的问题,以上海中医药大学为例进行研究。研究内容包括：绪论,介绍论文研究的缘起；第一章,通过调查研究呈现出该专业毕业生就业情况；第二章,通过对企业的访谈和调研,对就业现状进行分析；第三章,从学校、企业、社会和政策4个层面进行分析,得出该专业就业问题的成因；第四章,通过文献研究和实践验证得出解决问题的策略。本论文通过研究,得出以下基本结论：1.医疗美容技术专业毕业生在就业中存在缺少“爱业”基础、“从业”能力和“乐业”意愿；2.上述就业问题产生的归因有学校、企业、社会和政策4个层面,学校的职业指导和专业课程的缺陷、企业管理的僵化、校企文化的冲突和校企合作的不深入,家长和社会对孩子的舆论影响,以及政府相关人事政策迟迟难以落实都是影响因素；3.针对问题产生的原因,提出解决上述问题策略：学校做好学生职业生涯指导、顶岗实习教学安排、加强就业服务等工作；企业做好深化校企合作,加强企校文化共融,完善管理制度等工作；社会和家长要在学生就业过程中起积极引导作用：政府要根据市场需求及时更新政策,开放高职招生模式和完善人事岗位设置。在我国高等教育大众化推进的过程中,百分之百的对口就业虽然难以实现,但这也给高职教育提出了更高的要求,因为就业质量优劣最终体现在学生职业生涯的发展上。因此在培养学生专业能力的同时,还要注重培养学生通识性的职业能力和素养,为他们今后的职业发展做好铺垫。
胡珊[5]（2012）在《企业社会工作在劳动争议调解中的介入 ——以深圳市某工业园区为例》文中研究指明我国经济体制改革正不断深入，市场经济不断发展，私营企业的数量迅速增加，劳动关系也日益复杂，长期以来被计划经济体制所掩盖的经济矛盾显露出来，导致劳动争议的数量迅速增加。劳动争议是无法回避的问题，它虽是一种非对抗性的矛盾，如果处理不好，对员工、企业和社会产生较严重的负面影响，不利于和谐社会的构建。劳动争议数量的激增对劳动争议处理机制提出了严峻的挑战，调解被喻为处理和解决劳动争议的“第一道防线”因存在问题和弊端未能发挥有效的作用，致使大量的劳动争议案件进入仲裁和诉讼。因此，应在分析和了解调解方式存在问题和弊端上，反思和改革调解方式。我国正大力构建和谐社会，在这个背景下，社会工作作为解决社会问题、促进社会发展的专业，在帮助社会弱势群体和维护社会公平正义方面发挥了积极的作用。企业社会工作是专业社会工作的重要分支，也是一个崭新的实务领域，旨在帮助员工缓解劳资矛盾、维护员工权益、激发劳动者积极性，具有缓解劳资矛盾、增进员工福利、提高企业生产效率的作用。正是基于此，笔者自2011年8月至10月在广东深圳某工业园的一个企业社工项目组进行了专业实习和实践工作。在实习期间，笔者通过个案访谈、参与式观察等方式搜集了一些典型案例，案例中论述了企业社会工作介入劳动争议调解的方法和技巧、秉持的价值观、角色定位等，为企业社会工作积累了可用的实务素材，并说明企业社会工作能有效解决程度较轻的劳动争议，能弥调解方式的不足，与现有调解方式形成互补关系，从而减少社会问题，促进社会稳定和发展。
桑珊珊[6]（2009）在《企业人力资源部门招聘人员的基准性胜任力模型》文中进行了进一步梳理随着科学技术的迅猛发展和经济全球化的加快,人力资本价值日益凸显,人力资源成为企业最重要的战略性资源,人力资源部门招聘人员的胜任力模型成为当前人力资源管理研究的热点问题之一,但是目前国内在该领域的系统研究较为罕见。本文在人力资源部门招聘人员的胜任力相关文献回顾的基础上,结合了中国企业人力资源部门招聘人员的角色与工作分析,并且分析了中国上市公司招聘人力资源管理人员的招聘广告,电话访谈了环渤海湾、珠三角、长三角的企业资深的高级HR职业经理人和资深招聘专员,设计了《企业人力资源部门招聘人员的胜任力模型量表》,并发放到环渤海湾、珠三角、长三角的200多位人力资源专业人员进行模型验证。根据研究结果,本文提出了一个企业人力资源部门招聘人员的胜任力模型清单初稿,供应用者和研究者参考。通过对性别、HR从业年限、HR职务、企业性质、学历和公司员工人数等人口变量的分析发现:1 HR所在企业性质、公司员工人数、从事HR年限和HR职务在评价胜任力总分及各维度上不存在显着性差异。2不同性别的HR在发展性能力上存在显着差异,在总分和其他维度差异不显着。总体情况为男性比女性更看重发展性能力。3在学历上,本科组和研究生组的胜任力水平无显着性差异,大专及以下组在发展性能力上高于其他两组。4对于招聘人员来说沟通交流能力是最重要的,与其他人力资源管理人员胜任力模型对比发现,招聘人员的胜任特征对个人形象有一定要求。5本研究的结果可用于企业人力资源招聘系统建设,为“招聘人员”的招聘与选拔,职业生涯管理等人力资源活动提供参考。
沈丽娟[7]（2008）在《企业HR工作者面临的困境与对策研究》文中研究指明本文介绍现今HR工作者的尴尬地位的现状,从HR工作者自身素质缺失和人力资源部门地位缺失两个方面入手分析HR工作者处于这种尴尬位置的原因,并从提高HR工作者自身素质、加强企业制度管理、将HR部门由成本中心转换为利润中心三方面提出解决方案,帮助HR工作者摆脱困境。
胡学萃,骆潇[8]（2008）在《做志愿者，为职业发展加分》文中指出称2008北京奥运为全民奥运一点不假,仅志愿者就有近百万人。这些人来自各行各业,奥运之后,他们的职业发展将走向何方?志愿者的经历是否将成为他们职业生涯的拐点?《职业》杂志专访了五棵松篮球馆志愿者新闻运行团队中的三位成员,虽然他们来自不同领域,承担不同工作,有着各异的成长体验,但志愿者经历都在他们的职业历程中写下了浓墨重彩的一笔。
岳剑[9]（2005）在《WY公司人力资源绩效评价体系研究》文中研究指明现代经济的发展，使得世界各国的企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场的竞争。在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。企业的绩效最终来源于员工的绩效，因此，提高企业绩效的重点在员工绩效的改善上。而绩效评价是考察员工绩效的重要手段，通过绩效评价将有助于企业目标的实现，企业绩效的提高和员工行为的改善、能力素质的提升。 本文利用案例分析的方法对WY公司目前的绩效评价体系进行研究。首先利用因果分析法确定影响绩效评价效果的因素并结合现状提出公司存在的问题。接着针对绩效评价体系存在的问题，正确划分绩效评价对象，对绩效评价体系做出了设计。提出了以关键绩效指标法，360度绩效评价法和行为锚定等级评价法为指导的评价指标体系和权重体系。同时对绩效评价的过程给予阐述。最后对WY公司绩效评价方案在实施过程中应注意的事项，包括组织与管理层的支持，相关工作“接口”的支持以及绩效管理的培训做出了阐述。 通过以上研究所得，本人建议WY公司当务之急应尽快导入绩效管理的理念，以绩效管理来支撑绩效评价工作的完善。同时把实现战略目标，改善员工绩效做为绩效评价的首要目的 希望通过本文的探索能最终形成一个具有实用意义，科学客观的WY公司人力资源绩效评价体系，为企业战略目标的实现提供有效保障，也为其他企业的绩效评价工作提供后续参考。
高敏[10]（2005）在《浅析高职学生就业观中的德育教育》文中研究表明由于多年的扩招,当前大学生就业形势严峻,特别是高职高专生就业矛盾更加突出。大学生就业矛盾的解决,有赖于社会经济的发展和国家对大学生就业政策的扶持,很大程度上还取决于学校的就业指导。在教育部把就业率和招生数及专业相挂钩的今天,每一位高校教师都有义务关心学生的就业情况。政治课教学应从市场经济、法律法规、职业道德及心理方面对学生进行职业指导和创业教育,帮助他们树立正确的职业理想,转变就业观念,增强在社会人才市场上的竞争力,顺利实现就业。
二、如何做一名合格的人事经理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何做一名合格的人事经理（论文提纲范文）
（2）基于HRBP模式的YL公司人力资源管理体系建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献分析法 |
| 1.3.2 问卷调查法 |
| 1.3.3 专家小组法 |
| 1.4 研究思路与框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 人力资源管理 |
| 2.1.1 人力资源管理起源 |
| 2.1.2 人力资源管理发展史 |
| 2.2 HRBP相关理论 |
| 2.2.1 HRBP的定义 |
| 2.2.2 HRBP研究现状 |
| 2.2.3 HRBP作用模式 |
| 2.3 其他基础理论 |
| 2.3.1 人力资源专家领域中心（HRCOE） |
| 2.3.2 人力资源共享服务中心（HRSCC） |
| 2.3.3 麦肯锡 7S模型 |
| 第三章 YL公司人力资源管理体系的现状及存在的问题 |
| 3.1 房地产行业概况 |
| 3.1.1 整体行业现状 |
| 3.1.2 商业地产现状 |
| 3.2 YL公司的现状 |
| 3.2.1 YL公司简介 |
| 3.2.2 当前运作模式 |
| 3.3 YL公司人力资源管理体系存在的问题 |
| 3.4 YL公司人力资源管理体系问题成因分析 |
| 3.4.1 根本原因调查 |
| 第四章 HRBP模式在YL公司人力资源管理体系中的应用 |
| 4.1 HRBP模式的可行性 |
| 4.1.1 外部环境 |
| 4.1.2 内部环境 |
| 4.1.3 YL公司引入HRBP模式的可行性 |
| 4.2 HRBP模式的确立 |
| 4.2.1 HRBP的标准模型 |
| 4.2.2 YL公司的HRBP模式 |
| 4.3 HRBP模式的实施路径 |
| 4.3.1 选择性试点 |
| 4.3.2 由上至下推进 |
| 4.3.3 采用轮岗制 |
| 4.3.4 建立有效的机制 |
| 4.4 HRBP模型的构建 |
| 4.4.1 构建专家领域中心 |
| 4.4.2 构建人力资源共享服务中心 |
| 4.4.3 构建HRBP中心 |
| 4.5 HRBP模式的实现 |
| 4.5.1 专家领域中心与共享中心之间联动 |
| 4.5.2 专家领域中心与HRBP中心联动 |
| 4.5.3 HRBP中心与共享中心联动 |
| 4.5.4 HRBP中心与业务体系联动 |
| 4.6 HRBP人才选拔培养 |
| 4.6.1 HRBP人才的选拔 |
| 4.6.2 HRBP人才的评价 |
| 4.6.3 HRBP人才的培训 |
| 第五章 HRBP模式在YL公司人力资源管理体系中的应用效果 |
| 5.1 原有问题的改善效果 |
| 5.1.1 人员配置与“矩阵式”逐渐相融 |
| 5.1.2 组织结构和责任权利界定清晰 |
| 5.1.3 健全流程与制度 |
| 5.1.4 完善人力资源信息化建设 |
| 5.1.5 人力资源团队的职业化 |
| 5.2 新模式产生的影响 |
| 5.2.1 对HR的影响 |
| 5.2.2 对人力资源体系的影响 |
| 5.2.3 对业务体系的影响 |
| 5.3 存在的问题和不足 |
| 5.3.1 HRBP模型论证不足 |
| 5.3.2 人才储备不足 |
| 5.3.3 HRBP定位不清 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（3）中职学校顶岗实习管理模式的创新实践（论文提纲范文）
| 一、现阶段顶岗实习存在的主要问题 |
| 1. 缺乏明晰的职业岗位认识, 学生敬业精神不强 |
| 2. 缺乏明确的顶岗实习目标及要求, 与实习企业沟通不够 |
| 3. 缺乏足够的师资力量, 急需探索实施有效的管理模式 |
| 4. 缺乏严密的过程监控及评价体系, 顶岗实习重开头轻结尾 |
| 二、突出生本管理的三段式顶岗实习 |
| 1. 第一阶段:企业见习期 |
| 2. 第二阶段:适应调整期 |
| 3. 第三阶段:过渡合格期 |
| 三、中职学校分段开展顶岗实习的实践与思考 |
| 1. 采用多种顶岗实习基地的管理模式 |
| 2. 加强校园文化和企业文化的融合 |
| 3. 制定周密的顶岗实习工作方案 |
| 4. 建立顶岗实习网络管理平台 |
| 5. 实施顶岗实习“三元”考核评价方式 |
（4）高职医疗美容技术专业毕业生就业现状、问题及对策研究 ——以上海中医药大学为例（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第二章 医疗美容技术专业毕业生的就业现状 |
| 第一节 高职医疗美容技术专业的设立与定位 |
| 第二节 上海中医药大学医疗美容技术专业毕业生的就业现状 |
| 第三节 医疗美容技术专业就业情况分析结论 |
| 第三章 医疗美容技术专业毕业生就业存在的问题 |
| 第一节 学生缺少“爱业”基础 |
| 第二节 学生缺少“从业”能力 |
| 第三节 学生缺少“乐业”意愿 |
| 第四节 就业问题的影响 |
| 第四章 医疗美容技术专业毕业生就业问题的影响因素 |
| 第一节 来自学校方面的影响因素 |
| 第二节 来自企业方面的影响因素 |
| 第三节 来自社会与家庭的影响因素 |
| 第四节 来自现行政策的影响因素 |
| 第五章 解决医疗美容技术专业就业问题的策略研究 |
| 第一节 学校层面的策略 |
| 第二节 企业层面的策略 |
| 第三节 社会和家庭层面的策略 |
| 第四节 政策层面的策略 |
| 第六章 结论与展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）企业社会工作在劳动争议调解中的介入 ——以深圳市某工业园区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的价值及意义 |
| 1.3 文献研究综述及评议 |
| 1.4 相关概念界定 |
| 1.5 理论依据 |
| 1.6 主要资料收集方法 |
| 2 劳动争议调解现状分析 |
| 2.1 劳动争议的现状及影响 |
| 2.2 劳动争议调解的困境 |
| 3 企业社工介入劳动争议调解的过程 |
| 3.1 企业社工项目组简介 |
| 3.2 案例一描述 |
| 3.3 案例二描述 |
| 4 案例评析 |
| 4.1 理论基础 |
| 4.2 专业价值观的运用 |
| 4.3 企业社工在调解中承担的角色 |
| 4.4 效果评价 |
| 4.5 企业社会工作介入劳动争议调解中的建议 |
| 5 结论与讨论 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 本研究的创新点 |
| 5.3 本研究的局限性 |
| 5.4 讨论和思考 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）企业人力资源部门招聘人员的基准性胜任力模型（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究思路与流程 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 胜任力及其胜任力模型研究概述 |
| 2.2 招聘人员概念的界定及其研究概述 |
| 3 招聘人员的胜任力模型构建 |
| 3.1 招聘人员的社会角色分析 |
| 3.2 招聘人员的工作分析 |
| 3.3 高级资深人力资源经理人及专业招聘人员的访谈 |
| 3.4 编码技术 |
| 3.5 问卷调查 |
| 4 问卷编制与研究方法 |
| 4.1 样本 |
| 4.2 问卷项目的搜集和整理 |
| 4.3 问卷修订 |
| 5 分析讨论 |
| 5.1 企业人力资源招聘人员胜任力模型的结构和内涵探讨 |
| 5.2 人口统计学变量对招聘人员胜任力的影响 |
| 5.3 能力要素部分排序分析 |
| 5.4 招聘人员胜任力模型与人力资源管理胜任力模型的对比分析 |
| 6 研究结论及应用 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 成果应用 |
| 7 研究存在的问题与展望 |
| 7.1 本研究存在的问题与不足 |
| 7.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间公开发表的论文 |
| 附录 |
| 后记 |
（9）WY公司人力资源绩效评价体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法、研究思路与框架结构 |
| 1.2.研究方法 |
| 1.2.2 研究思路与框架结构 |
| 1.3 本文的贡献 |
| 2 绩效评价研究的理论基础 |
| 2.1 激励理论 |
| 2.1.1 内容型激励理论 |
| 2.1.2 过程性激励理论 |
| 2.2 绩效评价理论基础 |
| 2.2.1 系统评价理论 |
| 2.2.2 主观评价与客观评价相结合理论 |
| 2.3 绩效评价的主要方法 |
| 2.3.1 关键绩效指标法 |
| 2.3.2 360度评价法 |
| 2.3.3 行为锚定等级评价法 |
| 3 WY公司人力资源绩效评价体系的现状分析 |
| 3.1 公司基本情况 |
| 3.1.1 公司发展历史 |
| 3.1.2 公司组织机构及人力资源结构 |
| 3.2 绩效评价体系的基本情况 |
| 3.3 绩效评价体系存在的问题 |
| 3.3.1 绩效评价影响因素分析 |
| 3.3.2 绩效评价体系存在的问题分析 |
| 4 WY公司人力资源绩效评价方案 |
| 4.1 绩效评价对象划分 |
| 4.2 绩效评价的系统设计 |
| 4.2.1 绩效评价的组织管理体系 |
| 4.2.2 绩效评价的评价体系 |
| 4.3 绩效评价的指标体系 |
| 4.3.1 以关键绩效指标法建立员工工作业绩指标 |
| 4.3.2 以工作分析建立员工工作态度和能力指标 |
| 4.4 绩效评价指标权重体系 |
| 4.4.1 事务人员权重 |
| 4.4.2 生产人员权重 |
| 4.4.3 销售人员权重 |
| 4.4.4 技术人员权重 |
| 4.5 绩效评价的过程 |
| 4.5.1 目标实施的监控 |
| 4.5.2 评价成绩的处理 |
| 4.5.3 绩效面谈 |
| 4.5.4 评价结果的应用 |
| 5 WY公司人力资源绩效评价方案实施 |
| 5.1 组织与管理层的支持 |
| 5.1.1 正确制定组织的战略目标 |
| 5.1.2 企业文化建设 |
| 5.1.3 管理层的支持 |
| 5.2 相关工作“接口”的支持 |
| 5.2.1 绩效管理支持 |
| 5.2.2 相关人力资源制度的支持 |
| 5.3 制定绩效管理培训计划 |
| 5.3.1 培训原则 |
| 5.3.2 培训目标与对象 |
| 5.3.3 培训时机的选择 |
| 5.3.4 培训方式与课时 |
| 5.3.5 培训内容 |
| 5.3.6 绩效管理的个性化培训流程设计 |
| 6 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、如何做一名合格的人事经理（论文参考文献）
- [1]蓝色刀锋——上海市公安局经济犯罪侦查总队一支队的故事[J]. 林楣. 啄木鸟, 2017(07)
- [2]基于HRBP模式的YL公司人力资源管理体系建设研究[D]. 黄宝军. 东华大学, 2017(01)
- [3]中职学校顶岗实习管理模式的创新实践[J]. 徐刚. 机械职业教育, 2015(02)
- [4]高职医疗美容技术专业毕业生就业现状、问题及对策研究 ——以上海中医药大学为例[D]. 于亮. 华东师范大学, 2012(04)
- [5]企业社会工作在劳动争议调解中的介入 ——以深圳市某工业园区为例[D]. 胡珊. 华中科技大学, 2012(07)
- [6]企业人力资源部门招聘人员的基准性胜任力模型[D]. 桑珊珊. 苏州大学, 2009(09)
- [7]企业HR工作者面临的困境与对策研究[J]. 沈丽娟. 中国高新技术企业, 2008(24)
- [8]做志愿者，为职业发展加分[J]. 胡学萃,骆潇. 职业, 2008(28)
- [9]WY公司人力资源绩效评价体系研究[D]. 岳剑. 西北大学, 2005(11)
- [10]浅析高职学生就业观中的德育教育[J]. 高敏. 闽西职业大学学报, 2005(02)
标签：绩效评价论文; hrbp论文; 人力资源共享服务中心论文; 人力资源管理体系论文; 企业绩效评价体系论文;