心理契约、组织承诺与离职倾向的关系研究 ——基于成都四大国有控股商业银行的实证研究

论文摘要

自2006年我国实现银行业的全面开放以来,外资银行就以最快的速度进驻中国,抢占中国金融市场。本土化的战略选择使得我国的金融人才竞争加剧,再伴以我国股份制银行的扩张,这场金融人才大战越演越烈,在很大程度上导致了如下一系列结果：国有银行的员工流失率增加,员工频频跳槽,招聘培训成本上升,客户资源不断流失,更是间接影响到员工的工作效率和质量。我国的银行业意识到这一问题的严重性,积极寻求各种方式方法期望改变这一状况,大到股份制改组,小到“以人为本”改善工作环境,以此来降低员工流失率,留住金融人才。可见,如何降低员工流失率,防范流失风险和减少损失已经成为众多管理者密切关注和亟待解决的问题。如何在这场人才的竞争中取胜,关键的问题就是人的问题。在人力资源管理中,“人”被看作是一种稀缺性的资源来开发和经营。以人为中心,努力发掘员工所具备的潜在能力,强调企业与个人的一致发展。然而在当前的社会和工作环境之下,员工不再只关心自己目前的经济报酬,除此之外还关注自己所在企业或者行业的未来或机会,公司内部的文化和环境,自身的成长与发展,自我价值能否能得以实现等,对于员工的这些隐性期望公司能否发觉并给予满足,而员工的期望在得到满足之后,公司又能得到什么样的回馈。经验告诉我们,积极沟通、努力协调是解决问题的最佳途径,这样可以达到相互理解相互信任的目的,营造一个共赢的局面。不仅能使双方的心理契约得以维系,实现各自的期望,而且还能建立长期、愉快的合作关系。为了研究以上现象的背后根源,本文从离职概念出发,引出离职倾向的影响因素,并落脚到心理契约和组织承诺对离职倾向的影响。不少研究者认为组织承诺实际上是心理契约的结果(Rousseau,1995; Morrison&Robinson,1997)。于是,本研究确定了以组织承诺为中介变量的研究思路,然后借鉴了国内外学者对心理契约和组织承诺的结构划分,把李原的三维度心理契约和凌文辁在Meyer与Allen研究的基础上得到的五维度组织承诺引入其中。从以往的研究中可以得知,学者们曾经分别从组织承诺,工作满意度和组织公平等方面对离职倾向做了大量研究,并且选取MBA毕业生或者多行业员工为研究样本,但是在这些研究中并没有涉及到对特定行业或者特定地区的具体探究和应用。本研究选取心理契约和组织承诺为切入点,以成都的四大国有控股银行职工为样本,分别研究心理契约和组织承诺对离职倾向的影响,并且进一步探讨组织承诺在心理契约和离职倾向之间的中介效应。本文以实证研究为主,同时结合对国内外学者的理论回顾和分析,把定量研究和定性研究两种方法相融合。具体研究方法如下：(1)采用文献梳理与分析的研究方法给出心理契约、组织承诺与离职倾向定义、分类和三者的关系模型。本文采用我国学者李原对心理契约的分类来进行研究,赞同将心理契约分为三个维度,即：规范型责任、人际型责任和发展型责任。而组织承诺则采用我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛(2000)开发并多次验证的五维度组织承诺模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。(2)以实证研究为主,通过对成都四大国有控股商业银行发放的170份问卷进行回收、整理数据,运用统计软件SPSS对数据进行处理,其中主要涉及三种方法：单因素分析用来验证人口统计变量对心理契约、组织承诺和离职倾向的影响,相关分析给出衡量心理契约和离职倾向,组织承诺与离职倾向之间的关系,运用回归分析进一步给出组织承诺在心理契约与离职倾向之间的中介效应,在实证的最后验证各个假设,并分析验证结果可能的原因。基于以上的研究思路,本文分为五部分：绪论。介绍选题背景,说明选题的必要性和重要性,再从宏观层面指出对心理契约、组织承诺和离职倾向进行研究的理论意义和现实意义,然后提出本研究的内容、研究方法以及文章结构。文献综述。包括对心理契约、组织承诺以及离职倾向的相关概念、结构维度和相互之间关系的国内外理论收集整理,穿插对我国的研究现状进行分析和评述,为后面的实证研究奠定理论基础。实证分析。在文献的分析的理论基础上,给出自己的研究假设,采用问卷调查和数据统计的方法对问卷进行验证。采纳之前学者修订并验证多次的成熟量表,对四大国有控股银行的心理契约、组织承诺和离职倾向进行测量,包括问卷的发放和收集,对数据进行相关统计和分析,从而得出变量之间的影响和关系。结论与展望。本章在前文理论分析和实证研究的基础上,对全文的主要研究结论进行了归纳总结,我们可以从实证研究中得出以下结论：(1)不同的人口统计变量在心理契约、组织承诺和离职倾向上具有差异性。(2)心理契约的三个维度对离职倾向均有负向影响。(3)在组织承诺的五个维度中,经济承诺、规范承诺和理想承诺对离职倾向具有负向影响。(4)经济承诺和机会承诺在心理契约与离职倾向之间承担不完全中介作用。在文章的最后,本文根据研究所得结论提出了若干建议,用以提高心理契约和组织承诺从而降低员工离职倾向,进一步控制离职人数,使企业能够稳定发展。本文的创新及意义在于,国有银行这个传说中的“金饭碗”,工作稳定没有压力,收入也较为可观,这是很多人梦寐以求的工作,怎么会有人主动离职选择放弃,这样的思想在很多人的脑海里根深蒂固,可是事实却不再是如此。随着经济的发展,工作机会的增加,员工有了更多的选择和展示自己的平台,这时候就连人们的观念也都有了慢慢的转变,跳槽成了很普遍的事情,适当的员工流动有利于公司的发展,给公司注入新鲜的血液,让公司保持活力。可是越来越多的人员流失也让国有银行不得不意识到这一问题的严重性,而本文的研究正是填补了国有银行离职倾向研究中的这一空白。再者,对离职倾向的研究,大多数学者是从心理契约的角度或者组织承诺的角度出发,单独验证它们对离职倾向的影响,其中有的学者涉及到了工作满意度,绩效等中介变量,却很少有学者以组织承诺作为中介变量对离职倾向进行探讨,本文则选取组织承诺作为中介变量,探讨组织承诺的中介效

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1. 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究意义
• 1.2.1 理论意义
• 1.2.2 现实意义
• 1.3 研究框架
• 1.3.1 研究目的
• 1.3.2 研究内容
• 2. 文献综述
• 2.1 离职倾向研究
• 2.1.1 离职
• 2.1.2 离职倾向
• 2.2 心理契约相关研究
• 2.2.1 心理契约概念
• 2.2.2 心理契约的特点
• 2.2.3 心理契约的分类
• 2.2.4 心理契约与离职倾向的关系
• 2.3 组织承诺相关研究
• 2.3.1 组织承诺概念
• 2.3.2 组织承诺结构
• 2.3.3 人口统计变量与组织承诺的关系研究
• 2.3.4 组织承诺与心理契约比较分析
• 2.3.5 组织承诺与离职倾向的关系
• 2.4 文献评述
• 2.4.1 研究背景
• 2.4.2 心理契约的动态特征
• 2.4.3 组织承诺的定义和分类
• 2.4.4 离职倾向的影响因素
• 3. 研究设计
• 3.1 研究假设
• 3.2 变量的操作定义与测量
• 3.2.1 心理契约
• 3.2.2 组织承诺
• 3.2.3 离职倾向
• 3.3 研究方法及工具
• 3.3.1 心理契约问卷
• 3.3.2 组织承诺量表
• 3.3.3 离职倾向量表
• 3.4 统计分析方法
• 3.5 研究样本
• 4. 实证分析
• 4.1 问卷发放
• 4.1.1 预调研
• 4.1.2 正式调研
• 4.2 统计结果分析
• 4.2.1 问卷的信效度分析
• 4.2.2 描述性统计分析
• 4.2.3 相关分析
• 4.2.4 回归分析
• 4.2.5 组织承诺的中介效应检验
• 5. 结论与展望
• 5.1 研究主要结论
• 5.2 相关建议
• 5.3 研究创新
• 5.3.1 研究对象创新
• 5.3.2 研究视角和模型创新
• 5.4 本研究的局限性
• 5.5 后续研究建议
• 参考文献
• 附录
• 致谢