员工工作生活冲突、敬业度、任务绩效及离职意向关系研究

论文摘要

现代社会经济的发展、文化的进步对员工工作和生活的价值取向也产生着潜移默化的影响,许多人开始向往一种高品质的生活,渴望在工作和生活之间能找到一种的平衡。然而,外部环境的变化特别是竞争的加剧使得员工生存压力越来越大,工作生活冲突已成为上班族普遍面临的问题。本研究通过构建员工工作生活冲突影响任务绩效及离职意向的理论模型,中间引入员工敬业度、组织支持、内控型人格、尽责性变量,探讨它们之间具体的关系,从而为以后组织的员工工作生活平衡计划提供一定的指导。通过访谈和问卷调研,对获得的232个样本数据利用SPSS软件进行描述性统计、因素分析、信度和效度分析、相关分析以及回归分析,讨论后得出以下主要的研究结论:1.员工工作生活冲突由家庭影响工作、工作影响家庭以及角色超载三个维度构成。除工作影响家庭这一维度对任务绩效的预测作用不明显之外,其余两个维度都能显著预测员工的任务绩效。工作生活冲突与离职意向显著正相关并能显著预测离职意向。敬业度的两维度——工作敬业度和组织敬业度均与任务绩效显著正相关、与离职意向显著负相关,并且能够对任务绩效和离职意向有显著的预测作用。2.敬业度对工作生活冲突与任务绩效、离职意向的关系有一定的中介作用。其中,工作敬业度能完全中介家庭影响工作与任务绩效的关系,部分中介角色超载与任务绩效的关系,而对工作影响家庭与任务绩效关系的中介作用不显著;组织敬业度对工作生活冲突三个维度与离职意向的关系都能起到部分中介的作用。3.组织支持、内控型人格都能够对工作生活冲突与工作敬业度的关系起缓冲作用,表现为能够减弱工作生活冲突对工作敬业度的负向作用,组织支持越大或个体越倾向于内控,减弱效果就越显著。而组织支持、内控型人格都不能缓冲工作生活冲突与组织敬业度之间的关系。尽责性在员工工作生活冲突和员工敬业度的关系间不存在缓冲作用。研究结果为企业管理者深入理解员工工作生活冲突问题,从而制定针对性的工作生活平衡计划以帮助员工减少工作生活冲突、提高敬业度并最终实现组织和员工的双赢提供一定的参考价值。

论文目录

• 致谢
• 摘要
• ABSTRACT
• 目录
• 图目录
• 表目录
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 本研究拟要解决的问题
• 1.3 研究意义
• 1.3.1 理论意义
• 1.3.2 实践意义
• 1.4 研究目的
• 1.5 研究的可能的创新点
• 1.6 研究技术路线和结构安排
• 2 以往研究回顾
• 2.1 工作生活平衡/冲突研究综述
• 2.1.1 工作生活平衡/冲突概念的界定
• 2.1.2 工作生活平衡/冲突的理论基础
• 2.1.3 员工工作生活平衡/冲突的成因以及影响
• 2.2 员工敬业度研究综述
• 2.2.1 员工敬业度的定义及研究发展
• 2.2.2 员工敬业度的结构维度及测量
• 2.2.3 敬业度与相关概念的关系
• 2.2.4 员工敬业度的影响因素研究
• 2.2.5 员工敬业度的结果变量研究
• 2.3 人格特质研究综述
• 2.3.1 尽责性
• 2.3.2 内控型人格特质
• 2.4 组织支持研究综述
• 2.4.1 组织支持的概念界定
• 2.4.2 组织支持的维度以及测量
• 2.4.3 组织支持的前因及结果变量研究
• 2.4.4 组织支持与相关变量关系研究
• 2.5 离职意向研究综述
• 2.5.1 雇员离职对组织的影响
• 2.5.2 离职意向产生的原因
• 2.5.3 有关雇员离职的理论模型及进展
• 2.6 任务绩效研究综述
• 2.6.1 绩效的概念界定
• 2.6.2 任务绩效与关系绩效
• 3 研究构思及假设
• 3.1 以往研究的不足
• 3.2 初步访谈研究
• 3.3 研究模型以及假设
• 4 研究设计
• 4.1 研究方法
• 4.2 变量概念说明及问卷设计
• 4.3 问卷试测
• 4.4 正式调查对象
• 5 数据分析
• 5.1 因素分析及信度、效度分析
• 5.1.1 员工工作生活冲突子问卷的因素分析及信、效度分析
• 5.1.2 员工敬业度子问卷因素分析及信、效度分析
• 5.1.3 组织支持量表的因素分析及信、效度分析
• 5.1.4 内控型人格特质子问卷的因素分析及信、效度分析
• 5.1.5 尽责性子问卷的因素分析及信、效度分析
• 5.1.6 任务绩效量表的因素分析及信、效度分析
• 5.1.7 离职意向量表的信、效度以及因素分析
• 5.2 描述性统计分析
• 5.3 相关分析
• 5.4 不同背景特征方差分析
• 5.4.1 员工工作生活冲突在部分人口统计学变量上的变化
• 5.4.2 员工敬业度在部分人口统计学变量上的差异
• 5.5 回归分析
• 5.5.1 相关变量对任务绩效及离职意向的分层回归分析
• 5.5.2 员工工作生活冲突对任务绩效及离职意向的回归分析
• 5.5.3 员工工作生活冲突对员工敬业度的回归分析
• 5.5.4 员工敬业度对员工任务绩效、离职意向的回归分析
• 5.5.5 验证员工敬业度的中介效应的回归分析
• 5.5.6 验证组织支持缓冲效应的回归分析
• 5.5.7 验证内控型人格缓冲效应的回归分析
• 5.5.8 验证尽责性缓冲效应的回归分析
• 6 讨论
• 6.1 假设检验结果整理
• 6.2 构思模型的修正
• 6.3 研究结果讨论及解释
• 6.3.1 员工工作生活冲突以及员工敬业度现状讨论
• 6.3.2 工作生活冲突、敬业度、任务绩效、离职意向直接效应讨论
• 6.3.3 员工敬业度的中介效应讨论
• 6.3.4 组织支持、内控型人格、尽责性的缓冲效应讨论
• 6.3.5 人口统计学特征对工作生活冲突和敬业度的影响讨论
• 6.4 研究的主要结论
• 6.5 管理启示
• 6.6 研究不足
• 6.7 未来研究展望
• 参考文献
• 附录
• 作者简历及在校期间所取得的主要科研成果