导读:本文包含了外派人员论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:外派人员,文化智力,冲突管理方式,团队绩效
外派人员论文文献综述
曹文佳[1]（2019）在《外派人员文化智力、冲突管理方式与团队绩效研究》一文中研究指出近年来,经济全球化发展迅猛,跨国公司逐渐成为中国企业开展国际化经营的必然选择。中国企业在全球市场进行开拓、运营与发展时,必然需要外派一定的本国人员,以便更好的实现企业目标。因此,中国企业外派人员与东道国当地员工组成的跨文化团队应运而生。由于团队成员对于不同文化的认知和理解能力不同,在思维方式与行为模式上就会存在一定的差异,在面对跨文化冲突时,往往会采取不同的冲突管理方式,进而对团队绩效产生影响。本文主要研究外派人员的文化智力水平对团队绩效会产生怎样的影响,以及是否会受到冲突管理方式的中介作用。团队存在的意义在于实现高效率,但有时跨文化团队内部的冲突会降低团队效率,影响团队绩效。因此,本文进一步研究了冲突管理方式的选择是如何影响文化智力与团队绩效之间的关系的。在变量的界定上,文化智力划分为元认知、认知、动机和行为四个维度,冲突管理方式主要分成合作型冲突管理方式与竞争型冲突管理方式两种方式,团队绩效主要反映的是团队层面上的工作成果。本文选取马来西亚作为中国企业外派人员的数据来源,原因主要有叁点:其一,马来西亚作为“一带一路”的重要节点国家,早期收获比较丰硕,这让马来西亚成为我国企业发展东南亚市场的重要国家;其二,本人于2018年前往马来西亚实习两个月,通过实地调研的方式向中国企业外派马来西亚的人员发放纸质问卷,收集了许多一手数据,为本文的实证分析打下了一定的基础;其叁,马来西亚是一个多元文化、多民族的国家,由马来本土文化、华人文化和印度文化组成,对研究外派到多元文化的东道国具有一定的代表性。本文在对国内外相关理论成果的文献分析基础上,提出了六个研究假设与一个理论模型,确定了人口信息统计问题和测量叁个变量的量表,对外派人员的文化智力、冲突管理方式和团队绩效间的关系进行实证研究。本研究运用SPSS 22.0统计软件对样本数据进行信度与效度分析、描述性统计分析、各变量间的相关性分析以及线性回归分析,对提出的研究假设进行验证。数据分析结果表明,在中国企业外派马来西亚的人员中,文化智力较高的人,在面对团队内部冲突事件时,偏向于采用合作型冲突管理方式,从而对团队绩效产生积极的影响。但文化智力对竞争型冲突管理方式的负向作用并不显着,且竞争型冲突管理方式在文化智力与团队绩效间并未起到中介作用,原因将在结果讨论部分进行探讨。根据研究结论,中国企业在进行人员外派前,应该对备选人员进行文化智力的测试,甄选出能更好地适应跨文化环境的外派人员,并对其进行培训,提高外派人员的跨文化冲突管理能力。在团队内部发生冲突时,企业管理者应该鼓励外派人员采用合作型冲突管理方式,与团队成员真诚地进行沟通,将冲突的负面影响降到最低,保证团队绩效。最后,本文在研究方法、量表测度以及样本的多样性和代表性等方面存在一定的局限性。未来研究可以考虑在其他国家和团队进行不同形式的调研,增加冲突管理方式的类型,构建更加完善的关系模型,为中国外派实践的发展提供理论依据。(本文来源于《云南财经大学》期刊2019-06-14）
杨佳惠[2]（2019）在《跨国公司外派人员的文化休克与应对策略》一文中研究指出跨国公司往国外子公司派职员的文化休克问题,在很大程度上影响着外派项目的成功。从文化休克的内涵与五个发展阶段,文化休克的症状与可能的原因,外派人员的群体性特征叁方面进行分析,提出了应对的策略。外派任务开始前,母公司的应将重心放在外派人员的筛选以及外派前跨文化能力的训练上;外派任务进行中,母公司则应该尽全力为外派人员建立完善的支持系统;外派任务结束后,公司的重点是怎样帮助回国外派人员尽快适应母国的生活,这种帮助建议在其回国日期前6个月就要启动,尤其是外派人员回国后工作重新安排问题。(本文来源于《当代经济》期刊2019年06期）
杜丽娟[3]（2019）在《专家：跨境个税可采取“免税制”》一文中研究指出新个税法实施后，外籍人员在中国境内缴纳个人所得税的细则也相继出台，减轻了外籍人员在中国境内工薪所得的纳税负担。不过对于中国外派人员来说，如果其在境外停留时间超过183天，那么就构成来源国的税收居民，需要在境内和境外两地缴纳个人所得税，这在一定程(本文来源于《中国经营报》期刊2019-06-03）
王铁勋[4]（2019）在《基于工作嵌入理论的外派人员回任离职问题研究——以中国W跨国公司为例》一文中研究指出跨国公司外派回任人员是组织中最宝贵的人力资源,但近年来,外派人员回任后的高离职现象困扰了不少跨国企业。根据此现象,本文运用了文献综述、实地调查、访谈等方法,基于工作嵌入理论的视角,从匹配、联系、牺牲叁个维度对W跨国公司外派人员回任离职问题进行了相关研究,探析了该跨国公司回任离职率高的原因,以及结合相关研究结果,初步建立了减少外派人员回任离职的措施模型。(本文来源于《全国流通经济》期刊2019年15期）
兰珂[5]（2019）在《YL跨国公司新加坡子公司基层外派人员绩效管理研究》一文中研究指出进入21世纪,在全球化进程加快的经济环境下,中国自加入世贸组织以来,在全球经济交融发展的基础上,在中国“一带一路”政策驱动下,走出国门的企业日益增加,企业“走出去”战略目标实现离不开基层外派人员的奋斗开拓,因此基层外派人员的管理成为跨国公司人员管理的核心,而基层外派人员绩效管理体系成为跨国公司“育、留、用”人力资源管理中的重中之重;且目前中国跨国公司要实现“走上去”的战略目标,关键依靠的是人才的转型提升,如何通过绩效管理提高基层外派人员工作效率和成绩,为企业发展创造更多价值,最终实现公司和员工“双赢”,成为众多跨国公司共同考虑的问题。目前很多跨国公司存在外派难、外派人员绩效降低,外派人员流失等问题,基层外派人员绩效管理已经成为当前跨国公司所亟待解决的重大问题。以YL跨国公司新加坡子公司作为背景企业,论文回顾了人力资源管理相关知识和理论,描述YL跨国公司新加坡子公司基层外派人员绩效管理现状,采用问卷调查方式、统计分析、案例研究等方法,发现和剖析新加坡子公司基层外派人员绩效管理存在问题和成因。针对发现问题与不足,运用人力资源管理理论,结合房地产建筑行业特点及公司实际情况,对基层外派人员的绩效管理模式提出新的优化改进方案,细化绩效管理五步走体系的具体改进措施,使企业对基层外派人员的绩效管理能更具有针对性,更加有效。本文在提出改进方案的同时,还提出一系列改进方案实施保障配套措施,来推进绩效管理新举措切实落地和执行。论文的研究成果对新加坡子公司提高基层外派人员工作绩效,提高外派员工对跨国公司的归属感,降低跨国公司基层外派人员的流失率,促进公司人才转型提升,增加跨国公司企业竞争力,最终实现跨国公司“走上去”经济战略目标具有一定的现实意义。本文的研究结果可为跨国公司基层外派人员的绩效管理提供参考,是对外派人员管理的一种有益探索。(本文来源于《吉林大学》期刊2019-05-01）
白万纲[6]（2019）在《怎么管比选谁更重要——外派人员管理七板斧》一文中研究指出对于很多企业来说,不仅有母公司,还有外地分公司甚至国外分公司,需要派出合适的人员进行管理。一个不容忽视的现象是,人员派出以后很容易"叛变",所谓的屁股决定脑袋,刚派出时还站在母公司的角度,时间长了以后,利益就归属到下面的公司去了。为什么会出现这种局面呢?应该怎样对外派人员进行管理和激励,才能把他的价值发挥到最大?(本文来源于《山东国资》期刊2019年03期）
何蓓婷[7]（2019）在《跨国企业中方外派人员的跨文化适应研究》一文中研究指出在“走出去”战略、“一带一路”倡议引领下,企业国际化进程持续加速,同时大量管理者、专业人员等被派遣到海外帮助公司开拓市场、完成项目或协助母子公司之间的资源流动。外派人员进入陌生的社会环境会遭遇跨文化适应问题,进而导致外派失败率高、外派工作绩效低、外派人员流失多等问题。因此外派人员的跨文化适应(简称“外派适应”)问题成为困扰企业海外扩张的战略难题。海外学者关于该主题的横向量化研究多、纵深质性探索寡,因而缺乏对真实故事深入的实证剖析。国内学者对外派适应的探索还处于初级阶段,相关理论研究远滞后于中国跨国企业的发展实践。虽然国外研究成果有一定借鉴意义,但细化到中国情境下外派管理的特殊性未能得到深入讨论。本文以此理论和现实背景为切入点,探究跨国企业中方外派人员跨文化适应的具体内容及作用机理。基于文献分析和前期探索研究,通过深度访谈法收集了来自华为公司33位中方外派人员的一手数据,同时搜集了众多来源的二手数据进行叁角验证,运用扎根理论系统分析资料以深入探索他们的跨文化适应过程,尤其从工作适应、心理适应、跨文化互动叁方面进行深度挖掘,最终建构了相应的跨文化适应的概念框架。研究结论如下:(1)工作适应主要体现在工作角色与工作职责的双重转变而引发的“工作-家庭平衡”问题。工作职责转变引发的高强度、高压力使其工作需求严重“侵占”家庭需求,从而导致显着的外派工作→家庭冲突;工作角色转变带来的职业能力提升、视野开阔、财富积累等工作领域的资源增益可在未来促使家庭生活质量提升,从而产生外派工作→家庭增益。家庭资源损耗和工作资源增益的相互转化使外派个体找到了新的工作-家庭平衡。组织通过工具性和情感性支持共同作用促使他们实现暂时的角色平衡。(2)心理适应过程经历了“危机期→调整期→成长期”叁个阶段。心理适应问题的严重程度从浅到深依次为:生活压力→工作压力→社交压力→孤独感。心理适应的作用机制主要表现为:“内调外养”的双重驱动。“内部调理”即外派人员通过积极主动的自我赋能以调节心态、应对适应压力。组织支持、同事支持、家庭支持“叁管齐下”共同构成了“外部滋养”的心理适应调节机理。(3)中方外派人员在东道国主要的跨文化互动对象包括本地同事、本地客户。他们与本地同事是基于“需求导向”的浅层次互动;与本地客户是基于“功利导向”的全方位、深层次互动。与东道国的跨文化互动因时因势因人而变。在互动过程中他们面临跨一系列诸如文化误解、沟通与习惯差异等的跨文化互动障碍,通过认知并理解对方文化、改变沟通方式、调整管理模式等相应的跨文化互动策略,最终寻找到了“中方理念、西方标准”的调适方式,坚守“学习适应”与“自我保持”天平的动态平衡。(4)本研究最终统合上述发现,一方面,深入描绘了外派人员不同维度的适应过程及作用机理,归纳出各个维度的具体行为表现,建构了中方外派人员跨文化适应维度的概念框架。另一方面,深入探索外派人员在跨文化适应过程中如何与组织、家庭和东道国民众互相作用,最终建构了外派人员跨文化适应的利益相关者综合框架。本文的主要创新点在于:第一,整合跨文化心理学与国际人力资源管理领域的知识精华,建构了中方外派人员的跨文化适应维度概念框架;第二,深刻描绘了每一个适应维度的动态变化、作用机理,建构了相应的概念模型;第叁,深化了利益相关者视角对外派人员跨文化适应的理论诠释;第四,拓展了外派适应的研究情境,贡献了基于中国本土实践的理论智慧。这些结论为外派人员跨文化适应文献做出了重要贡献,也为跨国企业外派管理实践提供了一定启示。(本文来源于《华南理工大学》期刊2019-03-20）
李蓁[8]（2018）在《自主性外派人员的全球人才管理策略研究》一文中研究指出自主性外派人员是一种新型的全球人才流动形式,在企业外派人员远远不能解决全球人才短缺问题的今天,政府和组织等多层面需要努力吸引、激励、留住自主性外派人员,并为此开展相关的管理策略研究。(本文来源于《当代经济》期刊2018年19期）
赵洋[9]（2018）在《外派人员的外派意愿、文化智力对其跨文化适应的影响研究》一文中研究指出在“一带一路”的大潮下,中国越来越多技艺精湛的工程人员远赴海外,在陌生的异国环境开展建设工作。大量的数据表明,外驻异国的工程人员面对的挑战不单有工程建设方面的问题,还有一系列跨文化适应的问题。在工作压力和跨文化适应导致的心理压力下,出现外派工作失败而提前回国,或者回国之后选择离职的工程人员比例超过55%~([1],)因此外派人才流失远超国内项目人才流失的平均水平。国际工程项目并非完全封闭的施工环境,在项目建设过程中,工程人员需要不断与该国公民相互配合。若跨文化适应出现障碍,他们的日常工作会受到不同程度的影响。在此背景下,针对中国国际工程外派人员的跨文化适应研究是海外工程项目按期保质保量完工的重要的、不可忽视的一环。本次研究选取外派意愿和文化智力为切入点,构建以跨文化适应为中心的研究模型。再将叁个量表组合为调查问卷,最后结合数据分析外派人员的跨文化适应是如何被影响的。研究结果表明:外语水平、职称能显着影响外派意愿,其中外语水平为很好的和具备高级职称的外派人员的外派意愿显着较高;外派年限、外语水平能够显着影响文化智力,其中外派年限在3至5年的和外语水平为很好的外派人员的文化智力显着较高;外派年限可以显着影响跨文化适应,其中外派年限在1至2年的外派人员的跨文化适应显着较高;外派意愿对跨文化适应有显着正向影响;元文化智力、认知文化智力、动力文化智力、行为文化智力在外派意愿对跨文化适应的影响过程中起到正向调节作用。本次研究重点关注外派人员这一职业群体,使用外派意愿和文化智力切入国际工程外派群体的跨文化适应研究领域。论文的结尾部分,本文立足于数据分析结果,引导出相应的对策和具体措施。以期进一步提高该群体的跨文化适应。(本文来源于《电子科技大学》期刊2018-10-01）
秦玲玲[10]（2018）在《企业外派人员全过程管理初探》一文中研究指出本文主要研究我国企业在跨区域并购和参股其它企业时,如何对外派人员实行有效管理的问题。文章分析了国内企业外派人员管理的现状与存在的问题及难点,探析了失败原因,对外派人员从科学选拔到回归安置的各管理环节进行了全面探讨,提出了"全过程管理"的新概念,并提出了具体有效的管理建议。(本文来源于《金融经济》期刊2018年16期）
外派人员论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
跨国公司往国外子公司派职员的文化休克问题,在很大程度上影响着外派项目的成功。从文化休克的内涵与五个发展阶段,文化休克的症状与可能的原因,外派人员的群体性特征叁方面进行分析,提出了应对的策略。外派任务开始前,母公司的应将重心放在外派人员的筛选以及外派前跨文化能力的训练上;外派任务进行中,母公司则应该尽全力为外派人员建立完善的支持系统;外派任务结束后,公司的重点是怎样帮助回国外派人员尽快适应母国的生活,这种帮助建议在其回国日期前6个月就要启动,尤其是外派人员回国后工作重新安排问题。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
外派人员论文参考文献
[1].曹文佳.外派人员文化智力、冲突管理方式与团队绩效研究[D].云南财经大学.2019
[2].杨佳惠.跨国公司外派人员的文化休克与应对策略[J].当代经济.2019
[3].杜丽娟.专家：跨境个税可采取“免税制”[N].中国经营报.2019
[4].王铁勋.基于工作嵌入理论的外派人员回任离职问题研究——以中国W跨国公司为例[J].全国流通经济.2019
[5].兰珂.YL跨国公司新加坡子公司基层外派人员绩效管理研究[D].吉林大学.2019
[6].白万纲.怎么管比选谁更重要——外派人员管理七板斧[J].山东国资.2019
[7].何蓓婷.跨国企业中方外派人员的跨文化适应研究[D].华南理工大学.2019
[8].李蓁.自主性外派人员的全球人才管理策略研究[J].当代经济.2018
[9].赵洋.外派人员的外派意愿、文化智力对其跨文化适应的影响研究[D].电子科技大学.2018
[10].秦玲玲.企业外派人员全过程管理初探[J].金融经济.2018