基于心理契约的高职院校兼职教师管理研究

论文摘要

兼职教师，主要是指为了能与高等职业教育发展相适应，努力实现高职教育的培养目标，满足高职教育教学的需要，各院校根据实际情况从社会各行各业(主要是企业)聘请的既具有丰富的实践经历、经验和专业技能，又具有较高理论水平、专业知识和讲授能力的专门人才。加强高等职业院校兼职教师的管理对于当前提高高职教育质量，实现国家教育发展中长期规划都具有十分重要的作用。文章以兼职教师管理的现状和存在的问题作为切入点，分析查找产生问题的原因，探讨构建心理契约的重要作用，最后提出构建心理契约的策略。研究表明，当前高职院校兼职教师管理存在的问题主要体现在学校招聘程序不完善，导致教师队伍良莠不齐；教师队伍组织向心力弱，缺乏自我认同感；学校对教师队伍可控力小，行为约束力难度大；学校缺乏对教师队伍的长期规划及人文关怀；兼职教师相关管理制度严重滞后等方面。究其原因，不外乎国家及行业协会、学校和兼职教师自身。因此，构建高职院校与兼职教师之间的心理契约就成为解决问题的关键所在：严格兼职教师招聘程序，创建良好心理契约；加强有效沟通，防止心理契约违背；设计完善的兼职教师职业生涯规划，塑造有价值“远景”；建立科学绩效管理体系，提升心理契约水平；营造充满信任与亲密感的校园组织文化氛围。

论文目录

• 中文摘要
• Abstract
• 目录
• 第一章 绪论
• 一、 研究背景及研究意义
• （一） 研究背景
• （二） 研究意义
• 二、 相关概念界定
• （一） 兼职教师
• （二） 心理契约
• 三、 研究现状
• （一） 关于兼职教师队伍建设及管理问题的分析
• （二） 关于对兼职教师有效管理的分析
• （三） 关于兼职教师责任感的分析
• （四） 关于政府对兼职教师的干预分析
• （五） 关于兼职教师管理的国际比较研究
• 四、 研究思路和方法
• （一） 研究思路
• （二） 研究方法
• 第二章 高职院校兼职教师心理契约管理的理论基础
• 一、 人性假设理论
• 二、 社会交换理论
• 三、 公平理论
• 第三章 当前高职院校兼职教师队伍管理存在问题及原因分析
• 一、 高职院校兼职教师队伍管理过程中存在的问题
• （一） 招聘程序不完善，兼职教师队伍良莠不齐
• （二） 兼职教师队伍组织向心力弱，缺乏自我认同感
• （三） 兼职教师可控性弱，行为约束力难度大
• （四） 缺乏对兼职教师的长期规划及人文关怀
• （五） 相关管理制度严重滞后
• 二、 高职院校兼职教师问题产生的原因分析
• （一） 国家及企业相关政策不支持
• （二） 学校相关管理措施不到位
• （三） 兼职教师自身修养不够
• 第四章 心理契约在高职院校兼职教师管理中的作用
• 一、 有利于提高兼职教师的忠诚度
• 二、 有利于激发兼职教师的创造力
• 三、 有利于提高兼职教师对学校的满意度
• 四、 有利于满足兼职教师自身激励的需要
• 五、 有利于提高高职院校的办学效益
• 六、 有利于完善高职院校对兼职教师的人性化管理
• 第五章 高职院校与兼职教师之间建立良好心理契约的策略
• 一、 严格兼职教师招聘程序，创建良好心理契约
• （一） 聘任原则
• （二） 聘任条件
• 二、 加强有效沟通，防止心理契约违背
• （一） 分析沟通的情景因素
• （二） 优化沟通渠道
• （三） 强化信息沟通反馈机制
• 三、 设计完善的兼职教师职业生涯规划，塑造有价值“远景”
• （一） 强化组织管理
• （二） 构建职业生涯规划
• 四、 建立科学绩效管理体系，提升心理契约水平
• （一） 树立正确的绩效管理观
• （二） 建立全方位的兼职教师绩效管理机制
• 五、 营造充满信任与亲密感的校园组织文化氛围
• （一） 以职业特色为载体，构建良好教学氛围
• （二） 以培育职业精神为核心，构建校园精神文化
• （三） 以职业规范为目标，构建校园制度文化
• 结语
• 致谢
• 附录
• 参考文献