导读:本文包含了岗位薪酬体系论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:于田县信用社,薪酬体系,优化设计,绩效考核
岗位薪酬体系论文文献综述
马锡春[1]（2018）在《基于岗位评价视角的薪酬体系优化研究》一文中研究指出薪酬体系是企业进行人力资源管理时十分关键的一环,科学的薪酬体系,能够不断激发员工的积极性,从而为企业创造更大的价值。本文在基本薪酬及绩效理论基础上,对于田县信用社实际运行状况与薪酬管理现状展开分析,从中发现其内部存在部门权限不清、岗位职责不明、机制建设滞后,信用社在快速发展中仍面临一些亟需提升的管理课题,如何打破“以身份、等级”的定薪理念问题,除了工资、福利等货币性薪资外,缺乏对员工职业发展、能力认同等激励措施。因此,在本文的研究过程中,在深入调查剖析于田县信用社现有薪酬体系问题的基础上,提出了基于岗位和绩效的薪酬体系优化方案及相关保障措施。具体来说,第一章,阐述了当前论文研究背景、意义、思路及方法等;第二章,对论文研究所用到的相关理论进行了梳理,包括人力资本理论,人力资本入股理论,激励理论等,并对文章涉及到的薪酬体系的相关概念进行了明确界定,从而为文章后续的研究奠定了理论支撑。第叁章,对于田县信用社薪酬系统的现状进行了介绍,并通过问卷调查法,深入剖析了现存薪酬体系中存在的问题,包括没有建立完善的职位价值体系,绩效指标不合理,绩效管理体系不完整,业绩考核过程缺乏沟通和辅导等。第四章和第五章,论述了于田县薪酬体系优化设计的原则、基础流程、优化方案等,并对如何有效的实施薪酬优化方案,提出了相应的保障措施。第六章,总结本论文研究的结论,并结合当前信用社薪酬体系发展的趋势,对未来信用社薪酬体系进行了展望。总的来说,在薪酬体系改进优化上,必须要充分考虑员工的实际需求,制定合理有效的员工岗位分配机制,深入挖掘员工的行为意识主动性,通过优化薪酬管理体系,实现信用社实际利益与员工自身利益的有效融合,最终实现吸引人才、留住人才的目的,最大限度提升信用社的综合竞争力。(本文来源于《山东大学》期刊2018-11-30）
甘爱华[2]（2018）在《分类改革背景下的二类地勘单位岗位和薪酬体系优化》一文中研究指出2014年,安徽省在关于分类推进事业单位改革的实施意见基础上,提出了关于分类推进地质勘查单位规范管理和深化改革的实施意见,原国有地勘单位划分为一类、二类事业单位和生产经营性单位。二类地勘单位允许生产经营,但不得跨行业投资,逐步实行事企分离,剥离企业部分,建立以资产为纽带的产权关系。对于事业部分给予3年的过渡期,过渡期内财政经费全额拨付,过渡期后实行差额拨款,经费以公益项目的形式给与拨付。安徽省印发《关于其他事业单位绩效工资实施意见的通知》后,地勘单位开始执行岗位绩效工资制度。工资构成分为岗位工资、薪级工资、津补贴和绩效工资。目前从E队来看,由于机制体制,加上内部管理问题,和全国大多数地勘单位一样,绩效工资制度并未取得预期的效果,主要体现在绩效考核缺乏量化指标和可操作性,人岗分离,考核流于形式;没有基于岗位评价基础上的岗位薪酬制度,论资排辈较为严重,有效激励不足,人才流失严重;政策性薪酬分配拉不开差距,浮动薪酬部分随意性大,未能体现工资差别理论、绩效薪酬理论等。基于以上形势和问题,本文通过文献阅读、调查研究、案例分析等方法对E队目前的薪酬管理现状进行分析,找出问题,提出再优化思路,即在政策框架下,建立和完善岗位绩效工资制度。按照事企分离,完善事业部职能,组建WHLH有限公司,重新设置岗位职数,进行工作分析,形成岗位说明书,制定岗位评价标准,对全队岗位进行岗位评价,建立起岗等岗级,并与薪酬挂钩。实施绩效考核,年初根据组织发展战略目标制定年度绩效目标,提取部门和个人绩效关键指标,建立完善的考核体系,一个周期结束后,对其进行客观公正的考核,以此来激励先进,鞭策后进,增强活力。(本文来源于《南京邮电大学》期刊2018-11-14）
胥力琦[3]（2018）在《M公司基于岗位价值的绩效薪酬体系优化》一文中研究指出随着经济的高速发展,科技发展日新月异,企业生存环境日益激烈,企业的竞争归根结底在于人的竞争,企业人力资源管理水平决定着企业核心竞争力。薪酬管理是人力资源管理的核心内容,薪酬体系顶层设计的科学性和合理性则在员工薪酬激励、职业发展起着向导性的引领作用,薪酬的激励的杠杆作用在人员激励中起着至关重要的作用。M公司是一家国有电信运营企业,人员规模已逾千人。虽然已小俱规模,但薪酬分配体系问题日益凸显,尤其是公平性缺失。薪酬分配主要依据传统职级,论资付酬、重苦劳轻功劳、同岗不同酬的现象异常突出,企业对员工的定薪没有相对规范的标准,对于员工的岗位价值缺少科学的工具和方法。M公司职级资源受上级单位管控,职级资源紧缺,职级能上不能下,低职级员工占比高达65%,低职级员工职级长期无法晋升,导致薪酬长期无增长,不能有效调动员工的积极性造,同时,近几年员工离职率不断攀升。本研究首先以薪酬管理、激励理论等相关理论为依据,对该公司薪酬管理现状及存在的问题进行梳理,分析M公司薪酬管理存在的问题和产生根源。其次,根据M公司的运营现状,对员工所在岗位的职责大小进行科学的岗位评价、绩效考核,运用海氏评价系统对岗位价值进行评估,设计出适合该公司发展现状的以职级工资为基础、岗位价值主导分配的绩效薪酬体系,以提升公司薪酬的外部竞争性和内部公平性,提高薪酬体系的科学性、激励性,实现员工薪酬以奋斗者为本、能升能降、同岗同酬、易岗易薪,运用薪酬激励杠杆,调动员工积极性,激发企业内生动力,为实现经营目标保驾护航。(本文来源于《电子科技大学》期刊2018-10-30）
张微萍,刘瑶,李盘润[4]（2018）在《高校薪酬分配体系与岗位价值的研究》一文中研究指出随着改革开放的不断深入,国家政策也逐渐开始朝着教育方向改变,近年来教育的资本投入越来越高,各大高校的许多政策便成了重点的关注对象。高校培养的学生主要是技能技术型的人才,其是国家基础工业的人才培养基地。要想促进提高高校人才的整体水平,就必须要吸引更多的优质教师来教导学生。而是否能够吸引优质教师,直接与高校的基本薪酬分配体制挂钩。一个好的薪酬分配体制能够尽最大限度的带动教师们的工作积极性,在工作的过程当中让教师能够无所顾虑的为学校奉献。同时不同的教师不同的高校岗位也应当按照不同的分配体系来设立,只有拥有科学有效的薪酬分配体系,才能够让高校与本科院校等有更强的师资竞争力,才能保证让每个高校工作者各司其职,保证学校的发展。故本文基于此展开研究。(本文来源于《经贸实践》期刊2018年18期）
赵丹[5]（2018）在《公立医院建立岗位绩效与薪酬体系的措施分析》一文中研究指出在新医改背景下,公立医院进行绩效管理改革,可以将岗位绩效与薪酬有效联系,从而提高员工的工作效率。岗位绩效与薪酬体系是企业管理工作中常用的方法,公立医院近几年有着工作效率持续下降等众多问题。在新医改革背景下,将岗位绩效与薪酬体系有效联系起来,能够促进公立医院进一步发展,加强两者间的紧密配合,所以公立医院必须正确认识岗位绩效与薪酬体系融合的重要性。在此背景下,简要分析如何构建岗位绩效与薪酬体系,具体的建立策略,希冀有效促进公立医院可持续发展。(本文来源于《今日财富(中国知识产权)》期刊2018年08期）
王可欣[6]（2018）在《基于岗位价值评估的宽带薪酬体系设计》一文中研究指出现代人力资源管理体系中,制定科学、公平的薪酬分配制度是一项重要任务。岗位价值评估能够很好地衡量组织内部各岗位之间的相对价值,为制定公平合理的薪酬分配制度提供依据。以中国石油福建销售公司(以下简称公司)宽带薪酬体系设计实践为例,运用国际职位评估(International Position Evaluation,IPE)工具,对公司的190个岗位进行了价值评估,按照评估结果将所有岗位划分为13个等级;基于岗位价值评估结果,设计了13级15档的薪酬体系,并采用"就近高套"的方式,将新旧薪酬体系连接起来,通过动态运行,实现宽带薪酬体系的持续使用。(本文来源于《石油人力资源》期刊2018年03期）
孟其成[7]（2018）在《河南东方基础工程公司岗位职责与薪酬体系优化》一文中研究指出河南东方基础工程公司成立于2005年,是郑州一家本土中小型企业,主要业务以房建基础建设为主,兼顾路桥建设的基础处理。近年来,国家对基础设施建设的投资力度一直在不断加大,这为建筑行业的发展提供了前所未有的发展机遇,同时也带来了越来越激烈的行业竞争。面对良好的发展机遇和激烈的市场竞争,尽管河南东方基础工程公司十几年来取得了长足的发展,然而,公司也面临着组织结构不适应当前的发展、岗位设置陈旧和薪酬体系不合理等问题,这些问题已成为河南东方基础工程公司发展的瓶颈。本文在收集整理大量文献资料的基础上,以薪酬理论与激励理论为依据,借鉴国内外岗位设置与薪酬体系优化的成功实践,系统地研究河南东方基础工程公司的岗位职责与薪酬体系。本文首先,介绍了河南东方基础工程公司的背景,并在此基础上,揭示了河南东方基础工程公司存在的组织结构与岗位职责设置不合理、薪酬体系不完善等问题。其次,针对上述问题,对河南东方基础工程公司的组织结构进行优化,并且对高层管理者、市场部财务部、工程技术中心等部门进行岗位和职责设置。进而,依据优化后的岗位职责对河南东方基础工程公司的薪酬体系进行了优化设计。设计了薪酬体系优化的原则,根据这些原则提出了岗位与绩效薪酬和奖励与福利薪酬的优化方案。最后,通过试点先行分步实施、整体推进策略,提供了河南东方基础工程公司岗位职责与薪酬体系优化的实施策略。本文特色与创新之处主要表现在:(1)通过高层管理者、市场部财务部、工程技术中心等部门的岗位职责设置,对河南东方基础工程公司的组织结构与岗位职责进行优化;(2)提出了河南东方基础工程公司的岗位与绩效薪酬和奖励与福利薪酬的优化方案;(3)提供了河南东方基础工程公司岗位职责与薪酬体系优化的实施策略。本文的研究将不仅为河南东方基础工程公司提供一套可操作的岗位设置与薪酬体系,而且将为其他同类企业的薪酬体系设计提供理论依据与分析途径。(本文来源于《郑州大学》期刊2018-04-01）
杨丹[8]（2017）在《基于岗位价值评价的H高校行政人员薪酬体系优化设计》一文中研究指出近二十年来我国教育事业,尤其是高等教育事业飞速发展,招生人数大幅增加,办学条件也日益改善。H高校办学叁十多年来,为国家输送了数以万计的优秀人才。由于办学规模的扩大,学校教职员工的人数也急剧上升,学校的行政人员也相应的日益增多,而内部薪酬管理水平没有及时跟进,相应的激励机制没有形成、导致学校的行政人员工作积极性不高,管理和服务水平有限,很难满足服务广大师生的要求。本文为了更好的提升H高校薪酬管理水平,通过对该校的实地调查,设计出一套适用于行政人员薪酬体系的方案设计,主要采取网上在线填写问卷、线下填写问卷、当面访谈等方法,通过对H高校120位行政人员进行了调查,进一步了解各类行政人员的岗位职责、工作环境、薪酬状况以及他们对薪酬制度改革的建议,从历史遗留问题、制度不完善、执行不到位等方面分析问题形成的原因。在研究过程中,本文主要采用岗位价值评价方法对上面列举的问题进行分析解决。首先建立行政人员的岗位价值评价的模型,确定行政单元、提炼岗位要素、评价岗位价值,在此基础上设计岗位工资、绩效工资、福利体系等,最后制定实施薪酬管理制度的一系列保障措施。本文将为H高校行政人员设计一套有效的薪酬管理制度,相比原有的薪酬制度,更加能够发挥薪酬作用,稳定和激励职工,提高学校的核心竞争能力,并制定了一系列的保障制度,包含竞聘上岗制度、绩效考核制度以及培训制度等。本研究的结果,对存在类似问题的其他高校,也有一定的参考和借鉴价值。(本文来源于《湘潭大学》期刊2017-12-15）
吴旭[9]（2017）在《建立岗位评价与绩效考核相结合的薪酬分配体系》一文中研究指出员工薪酬由岗位工资、津补贴及绩效工资构成。岗位工资体现岗位价值,绩效工资体现企业效益与个人业绩联动的激励。传统的薪酬分配由于岗位不明确、考核指标量化不够、指标设置不合理、考核定性评价过多等因素,导致薪酬分配不合理,无法有效起到激励约束作用。本文结合川庆钻探公司近年来薪酬分配经验,试分析如何构建岗位评价与绩效考核相结合的薪酬分配体系。(本文来源于《四川劳动保障》期刊2017年11期）
王公峰[10]（2017）在《公立医院建立岗位绩效与薪酬体系的措施分析》一文中研究指出将薪酬与岗位绩效相联系,以此提高员工的工作效率,是现代企业管理过程中较为常用的方式之一。公立医院常年以来有着工作效率较为低下的问题,而在进行医疗体制改革之后,利用岗位绩效和薪酬挂钩的方式,有效地促进了公立医院的进一步发展。而继续将岗位绩效与薪酬体系紧密地联系起来,加强二者间的联系,进一步引入更加有效的绩效管理方案,促进绩效管理的改革,则是公立医院发展的下一步必然方案。(本文来源于《中国市场》期刊2017年30期）
岗位薪酬体系论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
2014年,安徽省在关于分类推进事业单位改革的实施意见基础上,提出了关于分类推进地质勘查单位规范管理和深化改革的实施意见,原国有地勘单位划分为一类、二类事业单位和生产经营性单位。二类地勘单位允许生产经营,但不得跨行业投资,逐步实行事企分离,剥离企业部分,建立以资产为纽带的产权关系。对于事业部分给予3年的过渡期,过渡期内财政经费全额拨付,过渡期后实行差额拨款,经费以公益项目的形式给与拨付。安徽省印发《关于其他事业单位绩效工资实施意见的通知》后,地勘单位开始执行岗位绩效工资制度。工资构成分为岗位工资、薪级工资、津补贴和绩效工资。目前从E队来看,由于机制体制,加上内部管理问题,和全国大多数地勘单位一样,绩效工资制度并未取得预期的效果,主要体现在绩效考核缺乏量化指标和可操作性,人岗分离,考核流于形式;没有基于岗位评价基础上的岗位薪酬制度,论资排辈较为严重,有效激励不足,人才流失严重;政策性薪酬分配拉不开差距,浮动薪酬部分随意性大,未能体现工资差别理论、绩效薪酬理论等。基于以上形势和问题,本文通过文献阅读、调查研究、案例分析等方法对E队目前的薪酬管理现状进行分析,找出问题,提出再优化思路,即在政策框架下,建立和完善岗位绩效工资制度。按照事企分离,完善事业部职能,组建WHLH有限公司,重新设置岗位职数,进行工作分析,形成岗位说明书,制定岗位评价标准,对全队岗位进行岗位评价,建立起岗等岗级,并与薪酬挂钩。实施绩效考核,年初根据组织发展战略目标制定年度绩效目标,提取部门和个人绩效关键指标,建立完善的考核体系,一个周期结束后,对其进行客观公正的考核,以此来激励先进,鞭策后进,增强活力。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
岗位薪酬体系论文参考文献
[1].马锡春.基于岗位评价视角的薪酬体系优化研究[D].山东大学.2018
[2].甘爱华.分类改革背景下的二类地勘单位岗位和薪酬体系优化[D].南京邮电大学.2018
[3].胥力琦.M公司基于岗位价值的绩效薪酬体系优化[D].电子科技大学.2018
[4].张微萍,刘瑶,李盘润.高校薪酬分配体系与岗位价值的研究[J].经贸实践.2018
[5].赵丹.公立医院建立岗位绩效与薪酬体系的措施分析[J].今日财富(中国知识产权).2018
[6].王可欣.基于岗位价值评估的宽带薪酬体系设计[J].石油人力资源.2018
[7].孟其成.河南东方基础工程公司岗位职责与薪酬体系优化[D].郑州大学.2018
[8].杨丹.基于岗位价值评价的H高校行政人员薪酬体系优化设计[D].湘潭大学.2017
[9].吴旭.建立岗位评价与绩效考核相结合的薪酬分配体系[J].四川劳动保障.2017
[10].王公峰.公立医院建立岗位绩效与薪酬体系的措施分析[J].中国市场.2017