徐玮丽（江苏省无锡市锡山人民医院江苏无锡214011）
本院为一所具有多年历史的二级甲等综合性医院，随着医学的发展、医疗改革的深入进行及人民群体的需要，近几年来，医院的业务量不断上升，已进入一个快速发展时期，另外，医院为配合地方政府的整体卫生发展规划，在2--3年内将异地建造千张床位规模的综合性医院。业务量的增加及医院规模的扩大，需要各类不同层次的专业技术人员，故及时有效地招聘人才、建立人才储备库，是医院的当务之急，根据几年来的招聘工作情况及二级医院的特点，归纳可采用以下几种招聘方法。
1校园招聘
校园招聘是医院每年大批量招聘应届毕业生的基本渠道，每年的10月份开始各学校就会安排校园招聘会，医院可到相关高校设摊招聘或者是委托学校的相关部门发布招聘信息。校园招聘的计划性和针对性都比较强，招聘应届毕业生的数量、专业往往是结合医院的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。校园招聘在提高医院知名度的同时也为医院和学校建立良好的合作关系奠定基础。通过近几年的招聘情况看，如果与高等医药院校的学生工作处合作，每年定时在学校的内网上发布招聘信息，效果相对较好。
2应聘者直接上门求职
目前就业的双向选择性，很多应届毕业生会主动到各医院的人力资源部投简历。该种方法在二级医院中还是比较常见也比较适用，特别是本地生源，都愿意亲自把求职简历送到非常看好的医院，一方面可以详细了解医院的招聘情况，另一方面可以实地考察医院，同时人力资源主管也可以与应聘者有一个面对面的交流，相当于一个简单的面试过程。为二者互相选择打好一定的基础。
3网上招聘
通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前我院主要在地方卫生主管部门和人力资源社会保障部门的网站上发布招聘广告，网上招聘的时效长，受众面广，不受地域限制，能快速大量收到应聘材料，如能在网上完成投简历、报名参加考试等流程的，可使应聘者及招聘方均能减少大量的时间和精力，取得一个双赢的效果。
4媒体广告
在专业报纸或杂志上刊登招聘广告。本方法受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以提高医院的知名度，但是时效较短且费用较高，特别是选择“抢眼”的版位和版式费用会更高。我院一般在招聘中高级岗位时采用此方法。
5医院内部员工推荐
医院在临时应急招聘时，通过医院内部员工推荐熟知的亲人、朋友、同学等来医院应聘，也是招聘的渠道之一，医院内部员工对医院实际情况和岗位要求有比较清楚准确的认识，而在另一方面，医院内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件，我院曾尝试招聘了一小部分此类人员，主要以护理人员为主，通过一段时间的跟踪考察，这些新员工进入医院后能较快地融入医院内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响，一些医院内部员工也许纯粹为朋友、亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，或者在某些关键岗位形成几个小团体，这会影响到医院正常的组织架构和运作。这种方法只能少量招聘。
几年来，尝试并采用了以上几种招聘办法，但由于二级医院的规模及特点，不可能象三级医院那样有大批的人才来院应聘，医院的人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，应该不断拓宽招聘渠道，如果能在医学专业网站上发布招聘信息，也许会有更多或更高层次的人员应聘，另外，医院在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个医院“不是那回事”，与自己的期望或者原来对这家医院美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃到这家医院工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现医院的文化），每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，只有认真对待每一个招聘环节，才能有效的保证医院每次招聘成功。