组织氛围与员工敬业度关系研究 ——以某省电信运营商为例

论文摘要

一、研究目的:笔者受盖勒普Q12中提出的关注企业管理方面影响的启发,引入组织氛围概念来描述与企业文化及与企业管理相关的内部管理各环节现状,并将其与员工敬业度关系作为课题,通过对某国内电信运营商研究,突破常规以访谈和调研问卷为主寻找企业管理症结的方法,利用相关性研究等定量分析工具确定企业管理问题的方法,提高管理诊断的精准性。二、研究方法:笔者通过大量研究国内外专家、学者理论,对相关资料、数据,量表进行充分研读,结合员工访谈设计预诊断问卷,并通过信度、效度分析确定诊断问卷框架。在先后两次总数超过3000个样本的回收问卷基础上,利用SPSS软件程序对组织氛围因素和员工敬业度因素进行数据相关性分析,找出组织氛围中对该企业员工敬业度影响最大的因素。三、研究结论:1)目标清晰推动学习与成长;2)制度化管理可提高企业整体氛围;3)创新能提高员工行为投入和企业整体氛围;4)团队合作能提高员工的心理认同和员工对企业整体氛围评价;5)沟通对员工行为投入、工作本身认可、所在团队、学习成长及整体氛围的评价均有较高正向推动作用;6)人本管理管理可提高企业整体氛围评价;7)良好的执行力能提高员工心理认同、对工作的认可和对企业整体氛围评价。从上述的结论也可以看出:1)组织氛围中的沟通因素对超半数的敬业度因素均有较强的推动作用,因而企业应该在沟通渠道的建立、营造坦诚沟通氛围和建立信息共享机制三方面大力提高;2)员工敬业度中的整体氛围因素受组织氛围中多达3/4因素的影响,可作为敬业度的晴雨表映射出企业管理中某环节的弱化;3)员工敬业度中的薪资收入因素,是唯一一个与企业组织氛围各要素均为弱正相关的因素,说明在员工敬业度降低时,提高管理水平并不能解决员工对薪资收入的满意度,否定了部分管理人员期望通过提高薪资水平来提高员工敬业度的做法。

论文目录

• 提要
• Abstract
• 1.引言
• 1.1.研究的动机
• 1.2.选题的背景
• 1.3.研究步骤与方法
• 2.实证研究
• 2.1.组织承诺与组织氛围
• 2.1.1.组织承诺的概念
• 2.1.2.组织承诺的意义
• 2.1.3.组织承诺的国内外研究
• 2.1.4.引入组织氛围的意义
• 2.1.5.组织氛围因素解释
• 2.2.员工敬业度
• 2.2.1.员工敬业度的定义
• 2.2.2.员工敬业度和工作满足的关系
• 2.2.3.员工敬业度的国内外研究
• 2.2.4.员工敬业度因素解释
• 2.3.模型及量表建立
• 2.3.1.模型建立
• 2.3.2.量表建立
• 2.4.研究分析与结论
• 2.4.1.回收样本分析
• 2.4.2.研究结论
• 3.讨论与建议
• 3.1.对理论的贡献
• 3.2.对管理的意义
• 3.3.研究限制与后续研究建议
• 4.其他
• 4.1.致谢
• 4.2.参考文献
• 4.3.附录
• 4.4.攻读硕士学位期间发表的学术论文
• 4.5.在学期间发表的论文及研究成果
• 4.6.注释说明汇集表
• 详细摘要