基于均衡利益的国有企业高管人员激励理论研究

论文摘要

国有企业高管的积极性发挥程度如何,直接影响到企业的发展和盈利能力。而国有企业高管作为经营性人力资本的所有者,是企业的核心资源,因委托代理关系的存在及其工作过程和工作成果的不可观测性,只有通过激励的手段才能最大程度地发挥其全部潜力。因此,对其有效激励尤显重要。本文借鉴前人研究成果,对国有企业高管人员需求进行了梳理,引入高管人员需求模型,设计激励机制,从一个新的视角上对高管人员激励问题进行了研究,所得结论具有重要的意义。本文首先对国有企业高管激励机制研究的理论基础进行了深入分析,主要包括管理学激励理论、现代经济学激励理论和制度经济学激励理论,其中任何一种理论都不能完整地说明企业激励机制的问题,必须把这些理论的研究成果有机结合起来,才能形成完整的关于国有企业高管激励机制的完整理论体系。需求是激励的前提,只有存在需求,激励才成为可能。本文针对国有企业高管人员的需求特征和需求要素,在综合分析现有研究成果的基础上,结合胜任力理论、职业生涯理论和人力资源管理理论,从现岗位的能岗匹配程度和未来岗位的适应性、高管的职业特征和道德伦理的角度分析,提出国有企业高管人员的需求模型,主要包括授权性需求、发展性需求、职业性需求和道义性需求,并对每一个维度的内涵进行了深入分析。国有企业高管行为失范问题是激励约束机制研究的重要内容。本文运用博弈论方法对国有企业高管的行为失范风险进行了全面分析。在分析国有企业高管的规范管理时,重点对国有企业董事会及其高管团队的委托-代理关系的博弈均衡进行了深入研究,并就长短期激励有效结合对国有企业高管努力水平的影响进行了博弈分析。研究结果表明,国有企业所有者只有加大国有企业高管的行为失范成本,或者减少行为失范收入和加大监督概率,才能减少行为失范的发生,提升国有企业高管的积极性。国有企业高管激励机制的设计是本文的核心。本文将国有企业高管的不同需求维度归一为需求满足度。围绕需求满足度的实现情况对国有企业高管激励机制进行了深入研究和充分讨论。首先分析了委托-代理关系下的激励机制问题作为研究平台,对不对称信息条件下和对称信息条件下国有企业高管激励机制进行了分析,就监控机制和激励机制的整合问题进行了扩展研究,最后对激励机制的建立对国有企业高管的激励机制对其贡献性努力和收益性努力的影响进行了探讨。研究表明,由于不对称信息在企业监督管理中的分布是不均衡的,因此,首先建立满足激励相容约束和参与相容约束条件的最优激励契约模型是保障激励效果的关键。在理论提出和分析的基础上,通过对襄樊市动态股权制实施状况的分析,为本研究寻求来自实践证据的支持。由于动态股权制的设计理念充分考虑了国有企业高管的多维心理需求,促进了国有企业高管队伍稳定和满意度提高,经济效益明显改善。来自襄樊市的国有企业动态股权制改革实践为本文提供了实践操作证据,支持和加强了本文基于均衡利益需求的国有企业高管激励的理论研究。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第1章 绪论
• 1.1 研究目的和意义
• 1.1.1 企业高管人员激励问题研究背景
• 1.1.2 企业高管人员激励的必然性
• 1.2 国内外相关研究文献综述
• 1.2.1 国外研究现状
• 1.2.2 国内研究现状
• 1.3 研究内容与研究方法
• 1.3.1 研究内容
• 1.3.2 研究方法
• 第2章 国有企业高层管理人员激励的理论基础
• 2.1 管理学的激励约束理论与评价
• 2.1.1 管理学激励约束理论的主要内容
• 2.1.2 管理学激励约束理论的发展
• 2.1.3 管理学激动约束理论的评价
• 2.2 现代经济学的激励约束理论
• 2.2.1 人性假设理论
• 2.2.2 企业契约理论
• 2.2.3 委托代理理论
• 2.2.4 人力资本理论
• 2.2.5 团队生产理论
• 2.3 制度经济学的激励约束理论
• 2.3.1 产权理论
• 2.3.2 公司法人治理理论
• 2.3.3 股票期权制度理论
• 2.4 对现有企业激励约束理论的进一步认识分析
• 2.5 本章小结
• 第3章 国有企业高层管理人员利益需求模型构建
• 3.1 国有企业高管人员需求内涵分析
• 3.1.1 需求的产生
• 3.1.2 需求的特点
• 3.1.3 企业高管人员需求的研究成果
• 3.2 企业高管人员需求特征分析
• 3.2.1 企业高管人员的异质性分析
• 3.2.2 企业高管人员需求要素分析
• 3.3 国有企业高层管理人员利益需求模型分析
• 3.3.1 授权性需求
• 3.3.2 职业性需求
• 3.3.3 发展性需求
• 3.3.4 道义性需求
• 3.4 本章小结
• 第4章 国有企业高层管理人员行为失范博弈分析
• 4.1 国有企业高管行为失范的组织基础:委托---代理关系
• 4.2 公司治理结构中委托---代理关系的博弈均衡
• 4.3 国有企业董事会及其高管团队的静态博弈分析
• 4.3.1 国有企业董事会及其高管团队的静态博弈模型描述
• 4.3.2 博弈结果分析
• 4.4 国有企业董事会及其高管的重复博弈分析
• 4.4.1 重复博弈基本原理
• 4.4.2 国有企业董事会及其高管的重复博弈过程描述
• 4.4.3 博弈结果分析
• 4.5 企业国有企业高管行为失范激励博弈分析
• 4.5.1 委托一代理模型
• 4.6 长短期激励有效结合对国有企业高管努力水平影响的博弈分析
• 4.6.1 初始阶段博弈
• 4.6.2 完全合作的实现
• 4.6.3 小结
• 4.7 本章小结
• 第5章 国企高层管理人员利益均衡激励机制构建
• 5.1 当前国有企业高管激励存在的主要问题
• 5.2 董事会监督国有企业高管与对其激励的关系
• 5.3 委托代理关系下激励机制的分析
• 5.3.1 委托代理关系下激励机制框架
• 5.3.2 对称信息条件下激励机制理论构架
• 5.3.3 不对称信息条件下激励机制理论构架
• 5.4 国有企业高管基于均衡利益的激励机制设计
• 5.4.1 国有企业高管激励机制设计基本框架
• 5.4.2 对称信息条件下国有企业高管激励机制设计
• 5.4.3 不对称信息条件下国有企业高管激励机制设计
• 5.5 加入监控机制的国有企业高管激励框架扩展
• 5.5.1 模型假设
• 5.5.2 模型构建与模型求解
• 5.5.3 分析与讨论
• 5.6 激励机制对国有企业高管贡献性努力与收益性努力的影响
• 5.6.1 企业高管贡献性努力与收益性努力模型
• 5.7 本章小结
• 第6章 基于均衡利益的国有企业高管激励机制案例研究
• 6.1 襄樊市国有企业简介
• 6.2 动态股权制的基本概念和主要特点
• 6.2.1 动态股权制的基本概念
• 6.2.2 动态股权制的主要特点
• 6.3 动态股权制的制度安排
• 6.3.1 多元化与动态化的产权制度安排
• 6.3.2 "三位一体"的分配制度
• 6.3.3 利益共同体下的激励约束型人事和劳动制度安排
• 6.4 实施动态股权制的效果
• 第7章 研究总结与展望
• 7.1 本文的主要结论
• 7.2 本文的创新点
• 7.3 未来研究展望
• 参考文献
• 致谢
• 攻读博士学位期间发表的学术论文