利益分享视角下的和谐劳资关系构建研究

论文摘要

利益分享思想与利益独享思想是人类历史上两种截然不同的利益分配观。中外历史上都存在过丰富的利益分享思想,对人类社会的进步产生了积极的推动作用。利益分享思想在劳资关系领域中的运用,显著改善了劳动关系,促进了西方发达国家由工业革命时期的劳资尖锐对立演变为当代劳资关系的相对和谐。当前中国劳资关系中,劳方利益受损严重,资方独享较为突出,劳资冲突显性化。因此,加快建立利益分享机制,推动劳资关系和谐,成为当务之急。而在理论界,与国外成熟的劳动关系理论相比,国内对劳动关系的研究尚显稚嫩。国内的劳动关系理论研究多集中于在SA8000、企业社会责任和国际劳工标准的压力下所应采取的对策探讨,主张改善劳动者工作条件,提高相应的待遇,组建工会,进行集体谈判,而未能从系统的、动态的角度研究劳资双方冲突的形成、转化以及解决方法,对劳资双方的利益博弈关注亦不充分。本文则立足于利益分享的视角观察和思考劳资关系问题,尝试着摆脱劳资关系中“头痛医头,脚痛医脚”的策略性研究,采用三方互惠互动的系统性分析方法,从利益分享的角度平衡劳资关系,促进双方互利共赢。利益分享是对生产成果和产权的分享,是国家、集体与个人之间的分享,也是劳动者内部个体之间的相互分享。本文的利益分享主要包括经济资源、权力资源和知识资源三者共同的分享。经济分享更多是通过促进效率来实现的,它通过劳资双方相互合作,形成一个更大的“经济租”。权力分享更多是通过话语权来表现的,它通过让员工共同参与,来形成一个对称的信息流,以避免劳动者在利益分享中处于弱势地位或被边缘化。知识分享则既包括国家所提供的免费义务教育和自己所参与的高等教育,还包括企业为员工提供的就业能力培训。利益分享设计建立在公平、效率和发言权的基础之上,由注重效率的“分”与兼顾弱势群体利益的“享”组成。“分”是承认经济个体的差异性,肯定他们追求经济利益的权利。“享”则是弥补弱势群体不能享受到经济进步所带来的经济成果的缺陷,是对整体利益的认可。“分”基于的是契约原则,“享”基于的是补偿原则。所以,利益分享打破了传统的平均主义,调和了劳资矛盾,促进了劳资和谐。它是在维护法律尊严的前提下,按照个人能力和贡献分配个人消费品,国家再通过反馈性的分享来实现社会公平的机制。即面对一个做大的蛋糕,我们如何建立一个公平的分利机制。因此,在论文的框架结构上,首先,笔者通过梳理中外历史中的利益分享思想,为劳资关系中利益分享机制的设计提供了思想基础。接着在界定劳资关系、和谐劳资关系及利益分享内涵的基础上,提出了和谐劳资关系的核心是权力的合理分配,其实质是利益合理分配的观点。在此基础上,建立了基于公平、效率与发言权统一的宝石均衡型和谐劳资关系理论模型,阐明了利益分享是和谐劳资关系的基础。在理论廓清的基础上,论文研究了中国劳资关系的现状,发现目前中国劳资关系总体上较为紧张,而利益分享短缺是造成中国劳资关系不和谐的主要因素。在此基础上,论文通过对劳资双方的非合作博弈、合作博弈分析以及劳资政三方互惠互动博弈的分析,发现政府在博弈中应顺应时代潮流,发挥主导作用,以诱导而非强制的方式推动劳资之间的利益分享;随后,文章通过国外一些国家劳资关系治理方式的比较研究,也揭示政府在劳资关系形成中应发挥主导作用。基于这种发现,论文最后设计了政府推动型的系统性的利益分享制度。在研究方法上,本文采用了历史研究法、比较研究法、博弈分析法和统计研究法等多种方法来研究。本文在结构上共分为七个部分,由导论和其它六章组成。导论,介绍了论文研究的缘起,论文研究的理论意义和实践意义,国内外研究现状和发展趋势。第一章,沿着时间的顺序,探寻中外传统文化中所蕴含的利益分享的发展理念和演进趋势,明晰利益分享思想的形成是一个由少到多,由理论走向实践的历史过程。研究发现,近代以来的一些思想家已经认识到资方独享利益的危害,并意识到了政府在劳资关系调整中的一些作用。第二章,界定了和谐劳资关系与利益分享的内涵,阐明了利益分享是构建和谐劳资关系的基础,建立了劳资政三方互惠互动的宝石均衡理论模型,用以分析劳资之间的动态均衡。研究认为和谐劳资关系的核心是权力的合理分配,其实质是利益的合理分配,权力分配是利益分配的基础。因此,在关注劳资和谐时,不能仅仅将目光集中在分配制度上,而必须将其背后的社会权利问题纳入关注的视野。第三章,主要论述转型期劳资冲突与利益分享短缺问题。通过对劳动争议和劳资纠纷案件数的急剧上升和资强劳弱现状的分析,指出劳资冲突与利益分享短缺直接相关。进而分析了利益分享的影响因素及其所孕育的利益分享契机。第四章,通过对劳资之间的非合作博弈分析和劳资之间的合作博弈分析,认为劳资之间的利益分享取决于经济租的大小,其讨价还价的空间取决于隐含的利润。并运用互惠互动理论对劳资政三方的利益分享的不确定性进行了博弈分析,指出在博弈中,政府应发挥主导作用,以诱导方式进行改革,从而导向更高层次的利益分享。第五章,通过国际劳资关系比较,关注到即使是极为注重个人自由的美国在劳资关系的治理中,也坚持了政府强有力的干预;而拉美国家由于过于强调市场化导向,忽略了经济与社会的协调发展,导致权力过于集中于特权阶层,劳资矛盾尖锐化,社会冲突事件频发,政局动荡不稳;而社会伙伴模式的平衡运行也离不开政府对权力分享的配置与制衡,由此证实,在和谐劳资关系的构建过程中,政府应发挥主导作用。第六章,设计了政府推动型的系统性的利益分享制度。首先,注重环境建设。利用外部环境的变化,推进内部环境变化,促进利益分享,并转变劳资政三方的认知,树立合作、双赢的理念;其次,构建了由两个层次和一个通道组成的系统性的利益分享体系。这一体系包含了利益表达空间、员工自主谈判空间、冲突调解空间和制度创新空间。劳资关系和谐与否决定着每个人的生活质量、经济的运行乃至整个社会的和谐。目前我国劳资冲突频发与我国所处的经济转型时期有关。要改变这一现象,笔者认为首先要改变人们的认知。在统一认知的基础,通过外部环境的建设,推动内环境的变化,以促进利益分享。本文试图倡导劳动者并非只是作为一个劳动力要素的所有者和被雇佣者的身份出现,而应该通过利益引导机制来发挥其主动性和积极性,实现双方的合作和双赢。因此,本文针对的问题不只是和谐劳资关系,更为关注其背后的社会权利问题,并把系统性利益分享框架的构建放在驾驭经济的高度上,明确从利益分享制度的构建中建设和谐劳资关系。这样,本文的研究成果不仅具有理论意义,更有重要的现实意义。笔者尝试着在以下几方面作出突破和贡献:创新点一,较为系统地梳理了中外文化不同历史时期的利益分享思想,尤其是中国传统文化中的利益分享思想。创新点二,通过劳资非合作博弈分析、合作博弈分析、劳资政三方互惠互动的不确定性分析以及对国外劳资关系治理方式的比较研究,本文认为在市场竞争环境下,劳资关系不可能自发地实现和谐,政府应在劳资和谐构建中发挥主导作用,但考虑到劳资政三方的互动性,政府在策略上应主要采用诱导方式。创新点三,建立了三方互惠互动的宝石均衡型劳资关系理论模型,将隐藏在分配制度后的社会权利问题纳入关注的视野。为此,进行了系统的劳资利益分享空间构建;并针对中小企业利益分享困难的现状,设计了具有实施价值的三方共赢的利益分享机制。

论文目录

• 中文摘要
• ABSTRACT
• 导言
• 0.1 论文研究的缘起
• 0.2 论文研究的意义
• 0.2.1 理论意义
• 0.2.2 实践意义
• 0.3 国内外研究现状和发展趋势
• 0.3.1 劳动关系理论的国外研究现状和发展趋势
• 0.3.2 国内劳资关系研究现状和发展趋势
• 0.4 研究方法
• 0.5 研究框架
• 0.6 论文的创新和不足之处
• 0.6.1 论文可能的创新之处
• 0.6.2 论文的不足之处
• 1. 利益分享思想渊源及形成
• 1.1 中国传统文化中蕴含的利益分享思想
• 1.1.1 原始社会：利他的平均主义
• 1.1.2 商周时期：独享与分享共存
• 1.1.3 春秋战国：分享观的大繁荣
• 1.1.4 封建社会：权力独享与经济分享并存
• 1.1.5 清末明初：对资方利益独享的关注
• 1.1.6 现代：劳资两利
• 1.1.7 当代：由思想到实践
• 1.2 西方传统文化中蕴含的利益分享思想
• 1.2.1 古希腊：有分有合，公私兼顾
• 1.2.2 公元前12 世纪到公元18 世纪前半期：尊重劳动，追求公平
• 1.2.3 18 世纪后半期至19 世纪中期：分工交换，三位一体
• 1.2.4 19 世纪后期以来：由理念到实践
• 1.3 中西文化中利益分享思想的比较
• 1.3.1 中西不同价值观中的利益分享思想比较
• 1.3.2 中西分享思想演变路径之比较
• 2. 和谐劳资关系与利益分享
• 2.1 和谐劳资关系的内涵及实质
• 2.1.1 劳资关系的内涵
• 2.1.2 和谐劳资关系的内涵
• 2.2 和谐劳资关系的理论模型——三方互惠互动理论模型
• 2.2.1 单向决定论
• 2.2.2 单方面的相互作用论
• 2.2.3 三方互惠互动模型
• 2.2.4 从不均衡走向均衡——三方互惠互动的宝石均衡
• 2.3 利益分享是构建和谐劳资关系的基础
• 2.3.1 统一劳资利益，构建劳资和谐
• 2.3.2 化解劳资冲突，促进劳资和谐
• 2.3.3 降低交易成本，明晰三方权责
• 3. 转型期劳资冲突与利益分享短缺问题
• 3.1 劳动争议和劳资纠纷急剧上升
• 3.1.1 劳动争议爆发式增长
• 3.1.2 申请调解数和申请仲裁数逐年上升
• 3.1.3 劳动者胜诉率和胜诉数上升明显
• 3.1.4 劳资争议集中度高
• 3.1.5 集体劳动争议案件和人数先升后降
• 3.1.4 小结
• 3.2 资强劳弱常态化，劳方利益分享短缺
• 3.2.1 从“工资侵蚀利润”到“利润侵蚀工资”
• 3.2.2 劳方报酬的增长空间相对有限
• 3.2.3 劳动者取得劳动报酬的权利受损——欠薪、克扣工资
• 3.2.4 劳动者休息休假权益受损——工作时间过长
• 3.2.5 社会保障权益受损——各类社会保险参保率低
• 3.2.6 工作安全无保障——劳动者生存环境较差
• 3.2.7 小结
• 3.3 《劳动合同法》引发新的劳资冲突和争议
• 3.3.1 《劳动合同法》出台的背景
• 3.3.2 新的劳资冲突和争议
• 3.4 制约劳资利益分享的内外部因素分析
• 3.4.1 制约劳资利益分享的外部因素
• 3.4.2 制约劳资利益分享的内部因素
• 3.5 中国转型期劳资关系变化中孕育着利益分享的契机
• 3.5.1 劳资冲突需要利益分享
• 3.5.2 人力资本的转变呼唤利益分享
• 3.5.3 企业理论假设的变迁暗含着利益分享的契机
• 4. 劳资政博弈——导向更高层次的利益分享
• 4.1 劳资之间的非合作博弈分析
• 4.1.1 平等个体的劳资囚徒困境
• 4.1.2 没有罢工权下的劳资博弈
• 4.1.3 赋予罢工权下的劳资博弈
• 4.2 劳资之间的合作博弈分析
• 4.2.1 劳资之间的非合作博弈与合作博弈的选择
• 4.2.2 劳资之间的合作谈判博弈
• 4.3 劳资政三方博弈
• 4.3.1 劳动合同长期化改革诱发的劳资政三方博弈分析
• 4.3.2 劳资交换博弈分析
• 4.4 小结
• 5. 政府主导——国外劳资关系变化的启示
• 5.1 政府在劳资关系变化中发挥主导作用
• 5.1.1 美国经济转型期劳资关系的变化
• 5.1.2 新加坡产业转型期劳资关系的变化
• 5.1.3 美国和新加坡劳资关系变化的启示
• 5.2 政府对权利分享的不合理处置加深社会矛盾
• 5.2.1 拉美劳资冲突与权力分享不对称相关
• 5.2.2 南韩对工会权力的限制加剧劳资冲突
• 5.3 社会伙伴模式离不开政府对权力分享的配置与制衡
• 5.3.1 社会伙伴模式中的权力分享
• 5.3.2 社会伙伴模式的妥协文化和成熟的工人自组织
• 5.3.3 德国与丹麦的集体谈判
• 5.3.4 德国工会的权力制衡和丹麦强大的工会
• 5.3.5 社会伙伴模式强调员工参与
• 5.4 小结
• 6. 和谐劳资关系构建下的利益分享机制设计原则
• 6.1 促进环境变化，推进利益分享
• 6.1.1 利用外部环境改善利益分享的内部环境
• 6.1.2 转变三方认知，促进利益分享
• 6.2 注重权力培育，均衡劳资关系
• 6.2.1 加强内在改造，提高劳动者自身的可雇佣性
• 6.2.2 培养成熟的工人自组织，提高利益分享的谈判能力
• 6.2.3 政府制度保障，均衡劳资关系
• 6.2.4 加强企业协调制度建设，促进劳资利益分享
• 6.3 构建系统的利益分享框架
• 6.3.1 系统性的利益分享体系框架内容
• 6.3.2 政府：维持底线公平
• 6.3.3 劳资：促进利益表达
• 6.3.4 小结
• 参考文献
• 后记
• 致谢
• 在读期间科研成果目录