高管团队内部薪酬差距与公司绩效

论文摘要

高级管理者作为企业员工中的核心团体,与企业的兴衰成败有着十分紧密的关系,选择适合企业发展的高级管理者并给予其充分合理的激励是完善公司治理,提升公司业绩的重要环节,要保障高级管理者做出以股东价值利益最大化的决策,就必须设计出各种有效的激励措施及相应的约束制度。通过建立科学的高管薪酬制度,可以给予高级管理层进行有效的激励,引导高级管理层的行为,以减少或是解决企业委托代理引起的问题。近年来,随着我国企业、政府和媒体对高管薪酬关注的与日俱增,高管作为公司治理的中心,他们的薪酬契约的设计,薪酬之间的差距水平是否对企业的业绩有着积极止向的引导,这些都是亟待检验的问题。本文首先从国外、国内两方面对高管团队内部薪酬差距与公司绩效的相关文献进行回顾,然后以委托代理理论、锦标赛理论、行为理论为基础,提出了本文的研究假设以及构建了模型,以2006—2009年沪深两市A股上市公司的相关数据为样本,最终样本容量为4882个,对高管团队内部薪酬差距与公司绩效方面进行了实证分析。本文的实证分析共分为四部分：首先通过描述性统计及相关性分析对高管团队内部薪酬差距与公司绩效的相关变量进行分析；其次通过回归分析、分组分析方法检验上市公司高管团队内部薪酬差距与公司绩效之间的关系；第三步,本文通过HAUSEMAN检验法对高管团队内部薪酬差距与公司绩效进行了内生性检验：第四步,为了进一步验证本文的回归结果,又进一步通过稳健性分析,有效的验证了高管团队内部薪酬绩效与公司业绩之间的正相关关系。实证研究结果表明：高管团队内部薪酬差距与公司绩效之间存在着显著的正向相关关系,而且拉大薪酬差距有利于公司业绩的提升,支持和验证了锦标赛理论,建议我国上市公司采取适当拉大公司薪酬差距的薪酬激励设计。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第一章 绪论
• 1.1 选题背景与问题的提出
• 1.2 研究的意义
• 1.2.1 理论意义
• 1.2.2 现实意义
• 1.3 研究思路与内容
• 1.3.1 研究思路
• 1.3.2 研究内容
• 1.4 研究创新点
• 第二章 国内外研究综述与述评
• 2.1 国外研究综述
• 2.2 国内研究综述
• 2.3 国内外研究述评
• 第三章 概念界定与理论基础
• 3.1 概念界定
• 3.1.1 高级管理人员
• 3.1.2 薪酬
• 3.1.3 高管团队内部薪酬差距的界定
• 3.2 基本理论分析
• 3.2.1 委托代理理论
• 3.2.2 锦标赛理论
• 3.2.3 行为理论
• 第四章 实证分析
• 4.1 研究假设
• 4.2 变量的设计
• 4.2.1 因变量（公司绩效）
• 4.2.2 自变量（高管团队内部薪酬差距）
• 4.2.3 控制变量
• 4.2.4 工具变量
• 4.2.5 其他变量
• 4.3 模型设计
• 4.4 样本及数据来源
• 4.5 样本描述性统计分析
• 4.6 样本的相关性分析
• 4.7 回归分析
• 4.8 样本的分组分析
• 4.9 内生性检验
• 4.10 稳健性检验
• 第五章 结论与建议
• 5.1 研究的主要结论
• 5.2 相关的建议
• 5.3 本文的不足与展望
• 参考文献
• 致谢
• 作者简介
• 导师评阅表