“80后”员工激励因素满意度与工作绩效的关系研究

论文摘要

激励与绩效一直是管理学界的研究热点,特别是在竞争激烈、知识经济飞速发展的二十一世纪,企业越来越重视人才,人力资源管理显得尤为重要,怎样留住优秀员工,激发他们的积极性和创造力,逐渐成为现代企业获取成功的主要竞争力。激励作为人力资源管理的重要手段,是提高员工士气和战斗力的最好催化剂,然而不同的人有不同的需求,对激励因素的偏好程度和满意程度也不尽相同,许多组织已开始认识到,对不同的人应当采取不同的激励方式。不管用什么激励方式,最终目的都是提升绩效。对于激励与绩效的关系,国内外学者进行了大量研究,取得了丰硕的成果,大多数研究发现,激励与绩效是具有相关性的。激励能够提高员工的积极性、主动性和创新能力,而员工努力工作的结果,会提高其绩效,进而增加企业利润和企业价值,使企业在激烈的竞争中立于不败之地。同时,激励又是一把双刃剑,过度或过少的激励在特定的环境下都可能产生负面的作用,只有有效的激励才有助于绩效的提高。因此,正确认识激励与绩效的关系具有重要的意义。随着“80后”员工逐渐成为企业员工队伍中的中坚力量,人们开始关注这一新生代群体,并且很快认识到,这一代人与以往几代人在众多方面存在着差异,如果仍按一贯的方式对他们进行管理,可能达不到预期的效果甚至会适得其反。在对他们进行管理时,应顺应他们的特点,采取有效的方式来激励他们,对他们进行有效的管理,这些都值得我们进行深入的研究。由于“80后”是近几年才提出的新鲜词,专门针对“80后”员工激励因素满意度及其与工作绩效关系的研究还比较少,取得的成果也不成熟。因此,从管理学的角度,对“80后”员工激励与工作绩效的关系进行研究有着重要的理论与实践意义。本研究以激励因素为核心,希望通过问卷调查和实证研究达到以下目的：针对“80后”员工这一新生代特殊群体进行深入研究,寻求对其进行有效激励的良方；从实证的角度对“80后”员工激励与绩效的关系进行研究,为企业的激励管理提供更加完善和系统的框架,同时也是对相关理论的补充；引入人口统计学变量,分析它们对激励因素满意度的影响程度。本研究一共分为五个部分,第一部分为绪论,叙述了研究的背景、意义、目的、思路、方法和创新；第二部分为相关研究综述,回顾了国内外对“80后”、激励、绩效方面的研究,作为本研究的理论基础；第三部分为研究设计与假设,在对相关概念进行界定的基础上,根据研究目的提出本研究的研究模型与假设,并针对研究问题设计研究问卷；第四部分为研究结果与分析,主要是对回收的问卷进行整理和统计分析,对研究假设进行检验,对分析结果进行说明；第五部分为结论与建议,针对研究结果提出对“80后”员工进行管理的建议供企业参考,最后说明本研究的不足之处并对后续研究提出建议。本研究主要参考国内外众多学者归纳总结的激励因素以及Borman和Motowidlo (1993)的工作绩效二维度模型,提出本文的研究模型。引入性别、婚姻状况、学历、工作年限和工作职级等基本信息,汇编成人口统计学变量；根据相关研究归纳、改编出激励因素满意度问卷,涉及21个问题；根据Borman和Motowidlo的工作绩效二维度模型改编出“80后”员工工作绩效问卷,涉及10个问题。本研究通过问卷调查方式进行实证研究,采用SPSS17.0统计软件,对172份有效调研问卷所收集的数据进行分析,在对问卷的信度与效度进行检验的基础上,对“80后”员工激励因素及各维度的满意度与其工作绩效及各维度之间的关系进行了探讨。研究结论如下：1.从总体来说,“80后”员工对激励因素的满意度趋于中等。具体来讲,“80后”员工对工作稳定性满意程度最高,而满意程度偏低的后三项激励因素都与薪酬福利有关。2.根据Borman和Motowidlo的工作绩效二维度模型,借鉴其它相关学者研究绩效时采用的工作绩效问卷而改编的“80后”员工工作绩效问卷的信度与效度均较高。3.性别、婚姻状况、工作职级对“80后”员工激励因素满意度没有影响；学历、工作年限对“80后”员工激励因素满意度有显著影响；4.“80后”员工激励因素及薪酬福利、学习发展、工作环境、工作本身四个维度与他们的工作绩效、任务绩效和关系绩效之间存在显著相关关系。5.“80后”员工激励因素满意度能够预测他们的整体工作绩效,其中工作本身的满意度对其预测力最大；“80后”员工激励因素满意度能够预测他们的任务绩效,其中薪酬福利的满意度对其预测力最大,而工作环境的满意度不能预测任务绩效；“80后”员工激励因素满意度能够预测他们的关系绩效,其中工作环境的满意度对其预测力最大,而薪酬福利的满意度不能预测关系绩效。最后,在归纳研究结论的基础上,给企业“80后”员工的人力资源管理工作提出了几点建议：建立有吸引力的薪酬福利体系；制定科学的个人业绩评价制度；增强工作的自主性、挑战性和丰富性；提供能提升员工能力和素质的培训；塑造受到广泛认可和接受的企业文化,营造良好的工作氛围。本文的创新点为：国内外关于激励的研究很多,但是国内专门针对“80后”员工进行研究是这几年才逐渐兴起的,成果还不成体系,且大多数研究都是针对“80后”员工对激励因素的偏好程度,而本文是采用问卷调查的方式研究我国“80后”员工对激励因素的满意程度；以往的大部分关于激励与绩效关系的研究只是分析两个变量之间的总体关系,而本文是将激励因素分为薪酬福利、学习发展、工作环境和工作本身四个激励维度,工作绩效分为任务绩效和关系绩效两个绩效维度,然后对激励各维度与绩效各维度间的相关关系进行深入研究,检验激励因素各维度的满意度对工作绩效各维度的预测力。由于个人能力有限,本研究也存在以下不足：首先,由于受时间和资源的限制,最终样本数偏少,是否具有代表性还有待更多的实证研究加以检验,因此在研究结果推广方面存在着局限性；其次,由于研究问卷都是要求被试根据自身的实际情况、主观感受进行选择,而不同的人在理解题目内容和做判断时可能存在差异,这些都会造成研究结果的偏差；再次,本研究只探讨了“80后”员工激励因素及各维度的满意度对其工作绩效及各维度的直接关系,没有对“80后”员工激励对绩效的中介作用机制和调节作用机制进行研究。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究意义与目的
• 1.2.1 研究意义
• 1.2.2 研究目的
• 1.3 研究方法与思路
• 1.3.1 研究方法
• 1.3.2 研究思路
• 1.4 研究创新
• 2. 相关研究综述
• 2.1 有关“80后”的研究综述
• 2.1.1 “80后”概念综述
• 2.1.2 “80后”的特点
• 2.1.3 对“80后”进行管理的相关研究
• 2.2 有关激励的研究综述
• 2.2.1 激励的内涵
• 2.2.2 激励理论
• 2.2.3 激励因素的相关研究
• 2.3 有关绩效的研究综述
• 2.3.1 绩效的内涵
• 2.3.2 绩效维度
• 2.4 激励与绩效关系的研究综述
• 3. 研究设计与假设
• 3.1 相关概念界定
• 3.1.1 “80后”员工
• 3.1.2 激励因素及激励因素满意度
• 3.1.3 绩效及其维度
• 3.2 研究模型
• 3.3 研究假设
• 3.3.1 “80后”员工人口统计学变量对激励因素满意度的影响
• 3.3.2 “80后”员工激励因素满意度对其工作绩效的影响
• 3.4 研究对象和研究工具
• 3.4.1 研究对象
• 3.4.2 研究工具
• 3.5 问卷设计
• 3.5.1 个人基本信息
• 3.5.2 激励因素满意度问卷
• 3.5.3 工作绩效问卷
• 3.6 统计方法说明
• 4. 研究结果与分析
• 4.1 人口统计学变量的描述性统计分析
• 4.2 激励因素满意度问卷分析
• 4.2.1 效度分析
• 4.2.2 信度分析
• 4.2.3 激励因素满意度现状描述
• 4.3 工作绩效问卷分析
• 4.3.1 效度分析
• 4.3.2 信度分析
• 4.3.3 工作绩效现状描述
• 4.4 “80后”员工人口统计学变量对激励因素满意度的差异分析
• 4.4.1 “80后”员工性别对激励因素满意度的差异分析
• 4.4.2 “80后”员工婚姻状况对激励因素满意度的差异分析
• 4.4.3 “80后”员工学历对激励因素满意度的差异分析
• 4.4.4 “80后”员工工作年限对激励因素满意度的差异分析
• 4.4.5 “80后”员工工作职级对激励因素满意度的差异分析
• 4.5 “80后”员工激励因素满意度与工作绩效的相关性分析
• 4.6 “80后”员工激励因素满意度与工作绩效的回归分析
• 4.6.1 “80后”员工激励因素满意度对工作绩效的回归分析
• 4.6.2 “80后”员工激励因素满意度对任务绩效的回归分析
• 4.6.3 “80后”员工激励因素满意度对关系绩效的回归分析
• 5. 研究结论与建议
• 5.1 研究结论
• 5.1.1 “80后”员工激励因素满意度现状
• 5.1.2 “80后”员工人口统计学变量对激励因素满意度的影响
• 5.1.3 “80后”激励因素满意度与工作绩效的关系
• 5.2 对“80后”员工进行管理的建议
• 5.2.1 建立有吸引力的薪酬福利体系
• 5.2.2 制定科学合理的个人业绩评价制度
• 5.2.3 增强工作的自主性、挑战性和丰富性
• 5.2.4 提供能提升员工能力和素质的培训
• 5.2.5 塑造受到广泛认可和接受的企业文化,营造良好的工作氛围
• 5.3 研究不足及展望
• 5.3.1 研究不足
• 5.3.2 展望
• 参考文献
• 附录 调查问卷
• 后记
• 致谢